爱华网~~~~~~~~~~写了这么多，评论里面还继续喷的，不知你们想要什么？一起骂政府怨社会？有用么？还是让我在你们失业的时候给份工作？可臣妾做不到啊！~~~~~~~~~~~~~~~~~~
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~以下是补充~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
这句回复听上去刺耳？但本意不是幸灾乐祸，只是为了提醒我们，在事情没发生的时候就需要有点危机感。好吧，为了不辜负我严谨认真的职业，还是把回复补充完善一下。自己挖的坑，含着泪也要填满~
为什么我这么说呢？
事实上，宏观趋势变化，几乎都是有预兆的。我们很难预测哪个行业未来一定会火，但是一个行业、一个公司的衰败通常是有征兆的，所以其实需要通过准备去应对这样的变化。更何况，即便是突发变化，也很少会导致所有的同类岗位消失，只是说岗位变少或者薪酬略有下降，如果你真的是有竞争力的人，其实很难被淘汰的。
既然说的是下岗潮，那我理解为，由于大趋势导致的大量下岗。那么，分析下来，有可能是以下原因，下面分别来分析一下：
下岗潮原因一：整体经济下行，导致岗位减少、失业率增加。
事实上，整体经济下行的时候，有竞争力人才的价格反而会上升。当经济下行的时候，行业内的各家企业的业绩压力都会增加，而资源却会减少。这种状况，会迫使企业打破过往的资源分配方式，将资源从竞争力一般的员工手里拿走，重新分配给竞争力高的人才手中。
所以，08年经济危机的时候，我看到很多企业对大多数员工冻薪、对表现差的员工降薪甚至辞退，但是对优异的人才却有更大幅度的加薪，因为这些人能给企业带来业绩。（注：答主在某top人力资源咨询公司待了8年，为不少企业设计组织架构、绩效和薪酬管理体系等）
下岗潮原因二：行业增长无力，包括行业衰退、行业结构调整等，比如当前的半导体行业。
行业衰退和调整，通常不是毫无征兆的。前阵子Marvell大规模裁员，其实没有太大的意外，半导体行业的窘境不是一天两天了。面临这样的趋势，你有两种选择：要么留下，做最好的，因为行业衰退并不意味着消失，总是要人的吧。要么趁早转行，转到相关行业去。如今这个社会，变化都是几何级数的，如果想要一辈子不换行业，其实很难。
另外，给初入职场的新人一个建议：如果你真的是一个风险承受力很低的人，在选择职业的时候，不妨选择一个行业性不强的，比如你做HR，什么行业都需要，一个行业衰退了，那你换一个就是了，成本不会很高。
下岗潮原因三：公司状况不佳，包括国企改革、公司业绩下滑等。
如果只是公司状况不佳，而行业是不错的，那就换个公司，除非你已经在这个公司待得脑满肠肥、不能动弹了。这里提一下国企，我很多客户都是国企，所以我对国企的人并没有任何偏见。但是，国企分很多，我看到有些企业完全市场化、人员素质很高、氛围很好。我也看到有些企业业务垄断、人员不进取、内部关系紧张，一旦政策放开失去垄断优势，这些人去到市场上，其实很难竞争。
我曾经跟某家企业的老总聊过，他们公司属于我刚才说的后者，他说他并不建议应届生毕业到他们这里，因为待几年，生存能力就消失了。政策这东西说不准，要是哪天真的没有这个优势了，四五十岁的人已经无所谓了，但是这些年轻人未来的路还有几十年，一下子推向社会是很难适应和生存的。
无论选择什么行业什么工作，你需要问自己一个问题：如果现在的公司不行了，我还可以去哪儿？如果答案是哪儿都不能去，那你需要认真思考一下这个选择。
下岗潮原因四：劳动力结构调整，即行业和公司都没有问题，但由于业务模式、运营模式的变化，导致对人才的需求出现结构性调整。
这一条，是大多数人都会忽略的，所以我想重点说说。我们大多数人其实都很努力，毕竟抱着不劳而获幻想的人越来越少了。但是，如果是一种没有策略的努力，其实反而会让我们的热情消失、让我们对社会不公的不满滋生，然而生活却不会变得更好。
比如说我所在的咨询业，外资咨询刚进入中国的那些年，本土企业是仰视你的，你的那些先进理论他们都没见过，随便掏一个出来，个个都觉得有道理，所以，那时候的咨询顾问，如果学习能力不错，把这些工具方法论掌握就可以应对了。然而这几年，国内企业发展快了，见得多了，你拿那些东西给他们，根本行不通，他们发展到这个阶段，跟外资企业走了另一条道路，你需要花很多时间理解他们、你需要客制化很多工具和方法，你需要更加创新。而过往那些死守着方法论不放的咨询顾问，逐渐在被淘汰了。
回头看看，这几年，你所在的行业/公司发生了什么变化，公司对人才的定义和要求又发生过什么变化？
其实，做人力咨询的这些年，我明显感到企业人才管理的一些变化，而这些变化，其实对大多数人的职业发展都会带来极大的影响，然而我们很少思考这个问题：
第一， 你以为有能力就可以？其实还要看价值观！
——对人才来说：你需要找到跟自己价值观匹配的企业。
过去制造业占主流的时候，流程性、重复性的岗位需求很多。而现在，服务业逐渐占主流，互联网的发展更是逼得很多传统制造业不得不转型。
在这个过程中，企业对脑力劳动者和创新人才的需求越来越多，而脑力工作的劳动过程其实是很难用流程和标准来监控的。企业能够控制的是他的时间，但投入程度是由他自己决定的。
所以，企业需要的是跟人才建立情感联系，形成精神契约，而这种联系和契约，靠的就是价值观。
如今，很多企业选人用人，价值观是第一位，其次才是能力。比如阿里。
反过来，对人才也是一样，为自己不认同的企业工作，就跟找了一个貌合神离的另一半，每天生活在一起，怎么样都会别扭。
第二， 你以为海投简历就行？其实内部推荐成功率更高！
——对人才来说：人脉对于找工作来说，越来越重要。
从前，企业招聘更多依赖面试看人，而面试对一个人的了解实在太少了，更不用说很多企业的面试流程实在是……不科学。
这种招聘就如同包办婚姻，只能在成亲当晚揭开红盖头的时候，才能一睹芳容，至于品性、才德，那更得要观察好一阵子了。
而员工的内部推荐就不同了，一个员工愿意推荐他的朋友，至少说明他的能力和价值观是有信任背书的，找错人的风险大大降低了。
我在公司也参与过很多面试和招聘，明显发现，内部推荐要比盲目的社招靠谱得多。
所以，你大可不用费神地全网投简历，你的重大职业转机并非源于什么神秘渠道，而是源自于你认识的人。
因此，你要做的就是广交朋友，我身边就有好几个朋友通过职场社交网站找到了理想工作。
第三， 你以为你的饭碗很安全？其实企业自己都不安全！
——对人才来说：安全感只能寄托在自我价值上，而无法寄托在企业身上。
社会变化太快，能够长青的所谓百年企业越来越少，而信息的透明化跟去中介化使得一直维持高利润变得越来越不可能。以前整个战略都是5年、10年的，现在能拿得出清晰的3年战略的公司都不多了。
5年、10年，企业是不是活着都不知道。所以，你的安全感最终只能来源于你的自我价值提升，而永远不可能来源于你的雇主。
第四， 你以为“以人为本”只是说说？其实是因为你不够重要！
——对真正的人才来说：变化意味着机会。
从前做咨询项目，讲究先从战略梳理入手，接着设计与之匹配的组织架构，然后配上相应的人力资源。
而如今，身处变革时期，稳定的组织架构、管理体系无法及时做出反应。组织和制度都是死的，而人是活的。只有人，才有可能及时识别变化、快速反应。乱世出英雄，无非是这个道理。
所以，这几年，组织设计的话题都在围绕如何更加灵活、适合人才的发展，而不是追求稳定。
所以，对于真正有价值的人才来说，这是一个最好的时代。《How Google Works》就提到，要管天才员工，原则其实非常简单：别挡他们的道。
第五， 未来你跟公司之间不再是雇佣关系，而是投资关系！
——对人才来说，提升自己的投资价值，找到值得自己投资的企业，才能不辜负你的努力。
Reid Hoffman（Linkedin创始人）的畅销书《The
Alliance》提到，未来的职业将不再是雇佣关系，而是互相投资的关系。即，企业和员工双方，为了共同的使命和目标，互相在对方身上投资。
员工加入一家企业，除了物质回报以外，还会考虑他的兴趣和发展，比如：这家企业能否给我提供一份我擅长且喜欢的工作？能否给我提供更多的发展机会？是否具备对我有益的资源？
于企业而言，它更希望了解：这个员工是否能够胜任这份工作？是否能够帮助公司更快成长？
双方将各自的需求提炼出来、找到交集、达成共识，就是形成长久联盟的基础。反之，如果双方不能够为彼此提供价值，那么联盟关系将无法维持。
好了，总结一下：我原先的那句回复，其实也只是善意的提醒：努力太久了，也要偶尔抬头看看。盲目的努力，其实也只是偷懒的一种。有一天真的被淘汰了，无论别人是理解你还是指责你，都无法减轻这对你和家人的生活所带来的痛苦。
填坑完毕，噢耶！！！
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