爱华网样样出色的经理人为何没法为团队招聘到合适人选呢？
即便是聪明人，也不能保证聘到合适的人，毕竟不了解对方。如果人们没掌握好的招聘方法，就会觉得招聘过程非常的神秘，好像招聘就是在面对一个非常重要的难题。
在当今时代，人们研究所有其他的管理流程，使之有章可循，但依旧有许多经理们喜欢采用自己的办法，即便事实证明那根本无效。想想你是如何做招聘的？是不是也常常痛恨为何招错人？反思一下，是不是中了这10大错误招聘术之一。
1.直觉判断式。
评判艺术品时，用上直觉是没错的。然而，在招聘时，若某些人自信善于“识人”，那就很可能被人蒙蔽。聘人时，直觉是最信不过的。如果你因为第一印象好就伸出橄榄枝，事后会后悔不已。
2.海绵吸取式。
繁忙的经理人常用的办法是让大家一起来面试某一应聘人员。这种“海绵吸取式”做法的目的是最大限度地面试候选人，获取信息。遗憾的是，经理人很少提前协调，结果人人做无关紧要的同样提问。到最后，即便录用了他，考官们对此人的最终评价也不过是“他是个不错的小伙子”而已。
3.审讯式。
许多经理人的做法像电视上的“原告”。他们咄咄逼人，不停提问，试图让应聘者上套或出现逻辑矛盾。事实上，工作所需的知识和能力同这根本不搭边。
4.请愿式。
一些经理人没有认真地面试应聘者，而是不停地向对方推销这次工作机会。他们更重视能否打动对方而不是考察其能力。整个面试过程中，他们喋喋不休，无暇倾听。他们也花了不少时间，但没有经过考察就事先设定选手能够胜任该工作，这种做法是错误的。
5.花招式。
考官使用花招来考察应聘者的某些行为。譬如说，他们可能是扔一沓纸到地板上，看应聘者会不会拣起来；或者是带对方到派对上，看他怎么跟人交往。使用此法，不久你也许会很尴尬地告诉朋友：那个帮忙把纸拣起来、在派对上表现不错的家伙为什么被你开除了。
6.宠物评判式。
许多经理人喜欢固执地拿宠物作噱头提问，认为这样可让应聘者泄露某些重要独特的信息。一位经理很拿这当真，告诉我们：他是靠对一个问题“你想成为哪种动物？”的回答来甄别候选人。“我在找回答巧妙的人。”这种问题跟工作毫无干系，也缺乏科学依据，更无法预测入选者未来的岗位表现。
7.无谓闲聊式。
通常会展开很生活化的闲聊对话，扯出很多杂七杂八的话题。虽然气氛很融洽，但对作出正确决策毫无益处。你要做的是挑一个可以信赖的未来同事，而不是一个生活上的玩伴。
8.个性心理评测式。
问应聘者一大堆试验性的问题，诸如“你喜欢逗弄小动物吗？”或“你周五晚上是去鸡尾酒会还是去泡图书馆？”是无用的（虽然都是大众心理测验的实际问题），也不能预测未来的职场表现。识穿这些问题的应聘者会根据竞争岗位的性质轻松作假，投考官之所好。
9.能力评测式。
测试可以帮助经理们断定某人是否有工作的天分，譬如说商业拓展人员需要韧劲，但它不该作为唯一标准。能力只是众多考量因素之一，如果愿意，可用这些测试来筛选，但别忘了配合其他办法。
10.预言式。
有些考官喜欢让候选人展望所竞聘岗位的未来。他们会进行假设提问：“你会做什么？你将怎么做？你能做到吗？”当你询问：“如果你跟同事起了冲突，你会怎么做？”肯定会得到答案：“嗯，我会跟她坐下来，听取她的想法，找一个‘双赢’解决之道。”答案可以无懈可击，但究竟有多少人能够做到呢？只有到关键时刻才能见分晓。
归根结底，所有这些错误招聘术都认为评价他人是轻而易举的事。只要使出正确的招聘术，提出恰当的问题，你就能够聘到英才了！真的吗？错！除此之外，我们还很容易掉进自我设定的陷阱中：想迅速决定，以便展开工作；轻易认为应聘者值得信赖等。事实上，识人，识面，难识心，想要成功招聘，不仅要利用合适的招聘手段，更要拓宽自己的思路，最终寻找到适合自己企业的招聘方法！
