爱华网 实现“一次做对”的6个步骤
作为企业的领导层，管理“一次做对”的内容十分丰富，其核心是围绕实现客户标准的多种要素的达标到位。就制造业来说，如人才管理，就要求找到合适的人，进行适当的培训，以达到工作所需的态度及能力标准；同时，设备、原材料、技术方法、环境及各种保障要素也都要达到标准，然后贯彻“一次做对”的系统方法，实现次次做对。
如何才能带领企业实现“一次做对”的目标？归纳起来，陈扬菊将其总结为6个步骤。
6个步骤构成一个循环，工作依此程序展开。
1.明确标准
“一次做对”首先要求迅速把握（外部）客户需求并将其传递到整个运营过程中，以转化成全体员工的行动标准。价值的创造由内部客户完成，上下工序之间、运作部门与支持部门之间都互为客户的关系，他们以“合同+合作”的方式来开展工作。
诚然，企业系统正常运作、里外需求畅通无阻传递的前提是将内外部客户需求分解为切实可行的标准，“一次做对”通过质量、数量、速度、成本来量化标准，并将其细化到每个动作。标准确立之后再用文件进行固化，以支持系统“一次做对”。在这一过程中动态贯标显得特别重要，它主要分为标准动作、标准流程和标准接口三大部分。
陈扬菊告诉记者，在清溢过往的十来年中，每一次正式开始新的工作项目前，企业各部门负责人，都要先根据自己对工作内容的理解提炼出一个基本流程，然后与同部门员工进行讨论。经过对一些不必要的工作环节删减改进之后，这个部门的流程才可以固化下来，并在接下来对该部门的员工进行统一培训，按照流程标准执行。
同时，同一部门的员工要对工作流程中的动作进行研究，来确定如何完成这些动作，并以最多人通过的作为标准固化下来。这些动作的标准有：输入标准，作业开始时各条件要达到的程度；作业标准，把输入变成有价值的输出的方法要求；输出标准，下游客户对质量、成本、交期和服务的标准以及附加要求和隐含要求。
而在经过一段时间后，同一部门的员工需要再次进行讨论，对之前固化的动作流程和动作标准进行二次优化。经过不断地反复改进，使得标准动作的完成更加贴近实际，也更方便员工操作执行。
最有难度的是标准接口的掌握，因为很多问题都是在接口之间出现的。中国员工一个很大的毛病就是喜欢把问题推给别人，清溢也无一例外，所以在这个问题上更需要有一整套机制来做保证：首先员工需要明确自身的工作会和哪些人接口，发生哪几道关系？然后员工做出自己的标准，并和接口人探讨可行性，通过事先把员工在工作中对应的关系固化下来，最终把标准接口结构建立在牢固的基础上。接口一固定，责任也就明确了，推诿的事情自然就会减少，这样就防止了大批错误的连续发生，“一次做对”也就最终成为可能。
2.识别差距
接下来，通过衡量与标准之间的距离，正确认识和积极面对差距是“一次做对”的动力和方向。准确识别差距离不开时刻以客户的标准作为工作标准，并转化成全体员工的执行标准。为此，清溢对于任何一个新客户，都会先统一组织市场部、品质部、技术部、生产部、设计部的员工一起去了解（外部）客户需求，通过集体沟通，在迅速把握外部客户需求的基础上，充分明确目标，将其转化成企业的行动标准投入工作。然后再通过三种方式来全面进行差距的识别：自我识别，员工每天工作结束后，对照清溢持续改进表进行识别，找到今天没有“一次做对”的点并进行实质性的原因分析，从而进一步自我改进；相互识别，动员班组内部和班组之间建立并形成员工互相识差的氛围，克服员工自身发现问题的弱势和盲点，并监督其落实改进情况；自动识别，通过IT软件技术，实时监测，对明显错误设置防呆技术，防止错误流入下一个环节。
3.预防准备
随后，企业需要进行预先防范，这是一切工作的基础。在过往的经济发展中，中国企业的工作常常缺少科学的重新规划，总是忽略对风险的评估，而直接投入到生产环节。“一次做对”的前提是对潜在问题的挖掘和现有问题的改进，通过差距识别，消除问题和隐患，同时做好特情的预案工作，沉着稳定以不变应万变。陈扬菊特别强调：“经过不断的探索实践，我们总结了多种方式，相互配合，系统地去发现问题。例如经常性地发动员工，运用全体员工的力量去识别差距，可提高组织的综合能力并增强全体员工的防范意识，提升发现、分析及解决问题的能力；进行情景模拟，市场人员模拟客户挑产品及服务过程中存在的问题，生产人员模拟顾客挑市场人员进行市场开拓和在为顾客服务中存在的问题，通过对抗赛来发掘忽略的问题；开展内查外审，通过公司的例行检查、周期性体系审核，揭露不达标不合格的问题；对产生任何问题的根本原因，坚持追根溯源彻底根治；运用专业分析，解决较难的专业问题，通过外脑介入进行联合分析，用活外力；采取特情预案方法，对特殊情况随时紧急预案，早准备，多练习，以备不时之需。”
4.心行到位
而正式开始工作时，需要员工保持心与行的统一，做到想、看、动、察贯穿战略、运营及操作管理的各大小系统和各流程。战略管理明确系统方向，运营管理协调系统动作，操作管理保证个体行为准确无误，三者环环相扣，不可或缺。
“清溢的每名员工，由于他们进入企业的时间不同，对于‘一次做对’目标掌握的天赋不同，所以我们会对每个人设置特定的培训内容。并通过标杆带动全局，开展业务竞赛等方式来巩固提高员工的综合素质，充分掌握好想、看、动、察四大动作，有效地做到心行统一。”陈扬菊对记者强调道。清溢不但努力培养员工们树立胸有成竹的意念和排除万难的决心；同时培养他们看清楚环境、条件和对象，将得到的信息进行分析和整合，并将其与标准对比，得以确认系统或动作的状态。员工在准确、连续、灵活完成工作执行之后，再及时检查生产过程中的情况，并对产生的结果进行复查。通过对可见的进行检查，以洞察、分析不可见的隐性问题，清溢有效地将员工执行力和“一次做对”的目标有机统一的结合起来。
5.衡量分析
衡量考核也是必不可缺的关键环节，“一次做对”通过员工自评、班组互评、部门、公司、系统、技术六级测评机制对员工进行衡量分析，可以更好地激发员工内力。首先，员工通过统一标准，检查自己的不足；其次，通过班组内员工互评，帮助改进；然后由部门对员工进行KPI测评，并与员工绩效挂钩；接着由公司各职能部门从质量、数量、速度、成本、培训、关系六项指标进行测评；之后通过系统信息、运行、监管的三通运行，检测系统的稳定性；最后，通过IT技术，利用软件测评，设置防呆技术。
如此严格的考核标准，当然也需要企业制定好严格的鼓励机制以保障实行，对此清溢还实行了六大机制，依次是分配机制、公平机制、激励机制、竞争机制、制衡机制、互促共赢机制，用来更加充分调动员工的积极因素。在兼顾精神与物质正面激励的同时，让他们真心实意地做到“一次做对”，并获得更多自身提升的空间。
6.持续改进
最后，持续改善是企业发展的前提。“一次做对”需要始终坚持做对的，并不断提高水平；改正做错的，并防止再发生；同时不断地减少相对PONC（用价值衡量不符合标准的代价），向更高的目标挑战。为此，企业还要引导员工不断学习，提高心智，打造学习型企业。通过在工作实践中的思考总结，透彻掌握企业这本无字书中最具体现情商和技术的两大要素：前者是做对人的诀窍，后者是做对事的奥秘。此外，即使是原先读书不多的基层员工，只要找到社会和企业的需求，选准着力方向，加紧学习或借用别人的知识，也能较快达到“一次做对”的目标，并以此助力企业的持续发展，以及自我价值的提升。
如今，在为企业引入从“零缺陷”管理到创立“一次做对”模式的基础上，陈扬菊又成功为清溢光电导入了以中华优秀文化精髓统领西方管理的“和衡管理”智慧，期望企业朝着永续经营的目标迈进。不可否认，清溢光电的实践和快速成长，以一个典型的实例告诉我们：一个硬实力远不如发达国家同等企业的中国企业，完全可以通过打造软实力追赶世界水平。而这其中的有力保障，就是“一次做对”的管理模式。
