爱华网文/ 苏琴 牛雄鹰 看着一个一个鲜活的生命在我们眼前 消失，除了感慨更重要的是反思。这不是富士康一家企业的问题，而是一个社会现象，是中国社会转型与经济发展过程中不得不面对的一个社会现象。长期的资本崇拜使我们专注于数字的增长，而忽视了对人的关怀。在经济发展的洪流中，企业的流水线上，我们看不到生命的色彩，而只是冰冷的机器在运转。只有当社会、企业和我们自己能够真正重视人的时候，我们才可以说中国的转型已经成功，社会是和谐的，人民是幸福的。 探究富士康跳楼事件的原因我们发现，这其中并不是一个简单的因果关系，而是社会、企业和个人等多种因素共同作用的结果。 社会转型期的困惑 从大环境来看，中国目前正处于社会转型期，企业的硬件设施和技术在不断更新，但是企业管理的软实力却没有跟上硬件设施发展的步伐。经济正在实现跳跃式发展，人民的收入水平不断提高，但是个人却没有足够的心理准备去面对应接不暇的社会变迁，由此产生的心理落差难以排解。 内陆偏远地方人口向发达城市流动，形成了像深圳这样外来人口占大多数的奇特现象。2000年第五次全国人口普查数据显示，深圳市总人口700.9万人， 其中户籍人口124.9万，外来人口577.0万，外来人口比例高达82.1%。这些打工者背井离乡来到一个陌生的城市，必须学会适应新环境，同时还要依靠自己的双手闯出一片天，而且必须承受来自家庭和社会的压力，具有很大的心理负担。同时他们还必须抵御社会上的很多诱惑，以免误入歧途。 在强调经济增长的社会大环境下，人们对于资本的崇拜也更加凸显。金钱似乎已经成为了一种社会地位的象征，很多人把追求金钱作为自己的奋斗目标，相信金钱可以达到一切目的。特别是在深圳这样由陌生人组成的社会环境中，人际交往多是以利益和金钱为纽带的。而作为新进入该社会的打工者来说，他们往往处于人际交往的边缘，很难建立自己的朋友圈，从而遭受社会的孤立和冷遇。更可惜的一点是，我国现在的应试教育只注重课本知识，而忽略了对学生心智的培养，使其面对困境时手足无措，特别是刚毕业踏上社会的年轻人。 中国企业的发展瓶颈 除了社会因素以外，企业也为该类事件发生设定了特定的情境。中国很多企业一直以来依靠加工出口来实现增长，而这种模式所依赖的是中国的廉价劳动力，借此成长起来的加工型企业也将劳动力作为其参与国际竞争的优势来源，富士康能够快速成长为全球最大的EMS（Electronics Manufacturing Services）厂商也与其“总成本领先”战略密切相关，而这其中最主要的成本是人工成本。虽然廉价劳动力创造了富士康的大部分财富，但是在富士康，人力资源管理只是企业实现其核心战略的重要手段，而一线的生产工人只是工具，在其中我们看不到任何一点以人为本的现代管理理念。 富士康的组织结构是典型的科层制，整个金字塔大致可以分为三层：中高级管理者重点参与公司整体战略的制定与实施，协调中层各个职能部门，将降低成本的目标分解到各个环节；中层干部以及研发业务骨干负责分配任务、制定细节并实施，其中的生产线主管要进行生产管理和质量控制；底层员工的任务则是快速完成任务，并保证很高的良品率。在底层员工中，企业实行的是严格的目标管理，每个员工都有自己的职责范围和任务目标，并以此作为绩效考核和薪酬计算的标准。富士康的人力资源管理架构如图1所示： （来源：《富士康的成长与管理模式》，李刚，张沈伟，刘巳洋著，三星中国经济研究院，SERIChina Review，第08-08号，2008年6月24日） 除此之外，富士康在职位设置上还对员工进行了进一步分类，从下到上可以分为线长、组长、副课长、课长、专理、副理、经理、协理、事业群的副总经理、总经理、总裁特助、总裁十二个职级。富士康的正式员工有两类，员工级和技术师级，从员一、员二、员三、师一、师二直到师十二级。 在富士康，中高级管理者的待遇是相当优厚的，高级管理者可以享受股权激励，中层干部也有很有竞争力的福利保障，例如“138分房计划”，即针对核心干部员工，经过一年劳动合同考核后，继续签三年合约，并在此三年中获得奖金、补贴、住房等相关福利，工作8年满后则可无偿获得公司补贴住房一套或等值的现金。由此在这些群体中对公司存在着很高的忠诚度和奉献精神。但是如果是底层员工，那么除了基本工资以外，额外收入都是与其他奖惩严格挂钩的。 富士康普通生产线工人的基本工资是900元，刚好等于深圳市的最低工资标准。这样的工资水平在消费较高的深圳要维持基本生活就比较困难了，然而他们身上还带着家人的期许与厚望，所以很多人都被迫选择了加班。富士康的员工每天平均工作12小时，13天休息1天才能拿到2000元左右的工资。鸿海旗下富士康科技集团6月6日宣布，自今年10月1日富士康集团深圳地区各厂区将上调标准薪资，经考核合格的作业员及线组长的标准薪资上调为每月2000元，加薪幅度达到66%，如此大的提薪幅度不得不让人感叹此前工人的利益遭到了怎样的压榨。 富士康作为全球最大的电子制造服务商（Electronics Manufacturing Services）能够实现模具生产的从物料加工到零部件制造再到终端产品设计制造的垂直整合，这样做对生产线是有严格要求的。每个岗位的工作一定是分解再分解、细化再细化，每个员工只要在岗就必须不断重复相同的动作，并且中间不能停顿，富士康现在的工作制度是每2小时可以休息10分钟，平均每天工作12小时。长时间不断重复如此枯燥的工作对于员工的生理和心理都是一个巨大的考验。 而一线管理者，在富士康他们被称作线长，作为与员工直接接触的管理人员，更应该关注员工的组织行为，及时反映员工中存在的问题，为改进工作提供最宝贵的现场经验，对于新进员工也应该多些关怀与帮助。但是在富士康却恰好相反，线长就是工厂的监视器，只负责督促员工完成工作，没有让员工感受到任何以人为本的企业管理理念与文化，甚至还呵斥员工，严重打击员工的工作积极性，这不得不说是企业管理的一大失误。 在富士康深圳龙华园区2.3平方公里的厂区内，容纳了30多万人在这工作和生活，工厂提供住宿和餐饮，其中的住宿标准对于不同职级的员工存在很大差异，对于员工级的人来说，他们只能住在8人一间的宿舍，如此拥挤的住宿环境当然会对员工的心理健康产生不利影响，容易使员工产生抑郁情绪。如此多的人口足以构成一个小型城市，但相比较于一个城市来说，这个小社会却极度单一，充满压力，缺少社会生活的丰富性。 此外还有一点不得不提到，那就是富士康的安保系统。富士康园区分四道防线管控：第一道防线是园区周边的各大门，这些大门依据方位的不同，分别担负外客来访、招聘、生活物料送货等；第二道防线是厂区和生活各门岗；第三道防线是研发场所、重要物资仓库和重要生产车间；第四道防线是机动巡逻人员。从企业发展所需的高度保密性来说，富士康的四道管控防线有其合理性，但也难免严苛，在索尼产品生产车间工作的工人进入任天堂产品的车间，就会被开除。而保安就是这些安保措施的具体执行者，他们具有询问、搜查员工等权力。所以在富士康保安拥有的权力是相当大的，但是如何对其进行管理，如何防止其滥用职权都是企业管理的重要环节，而富士康在这一点上做的并不到位，甚至还与员工发生的肢体冲撞，这都直接构成了违法行为。 80、90后的独特个性 富士康跳楼事件的当事人都具有一些共同的特征，他们的年龄都在20岁左右，是80后90后中的一员，是从异地到深圳工作的打工人员，是独生子女一代。与他们的父辈相比，第二代打工者已经有了很多变化，但是用人单位似乎没有意识到这中间的变化，或者即使意识到也没有很好地采取措施进行有效应对。 这一代人在其成长过程中受到了父母和祖父母两辈人的关爱，同时也承载了两辈人的期望。同时他们也是有梦想的一代，背井离乡出门打工是对自己抱有很高期望的。但同时他们没有独立生活的经历，缺乏面对挫折的勇气与智慧。再加上离家以后失去了对家人的依靠，如果不能够很好地融入群体生活，与人交流沟通，消极情绪不能及时排解，那就很有可能产生极端想法。他们接受了更多、更好的教育，从媒体、网络等渠道获得了更多信息，形成了更加多元的价值观，对新事物有更多包容。但由于缺乏生活经验，有时很难分辨好坏，容易受到不良人士的诱导而产生不良行为。 除了这些共同特征以外，每一人都是独立的个体，都有自己特征，且每个人都应该受到尊重，这是现代以人为本价值观的体现，但是在富士康这样的工厂里，人都被同质化成了相同的机器部件，没有生命，更没有色彩。就像舒婷在1980年创作的那首诗《流水线》中写道的那样： 在时间的流水线里 夜晚和夜晚紧紧相挨 我们从工厂的流水线撤下 又以流水线的队伍回家来 烟尘和单调使他们失去了线条与色彩 一切我都感觉到了 凭着一种共同的节拍 但是奇怪 我唯独不能感觉到我自己的存在 呼吁关注人的发展 找到富士康跳楼事件的起因以后，更重要的是为问题提出应对之策。 政府应该考虑如何引导社会舆论认识社会转型期可能存在的问题：收入分配问题、流动人口问题及教育改革问题等，从而得出解决之道。通过报道引起社会对于企业用工环境的关注，关爱社会底层打工者的生存环境和心理健康。同时加强对企业用工情况的监督，通过相关政策指引和立法导向引导企业管理向人本管理转变，妥善处理劳资关系，缓和社会矛盾。同时引起家庭对于子女从学生到工作过程中的心理角色转变，及时帮助他们做好心理准备，给予他们更多关爱和支持。 作为富士康，暂时的应对策略是大规模对现职员工进行安抚，普涨工资，即提高起薪，保证所有员工都得到关注和关爱。但根本的解决之道是改变公司的管理理念，不再把人当机器使，而应该真正在管理中做到以人为本。企业可以为每位员工建立心理档案，把员工心理健康管理当作企业的一项常规事务开展，而不仅仅将其用来应对突发事件。 在工作设计中应当根据人的心理、生理和身体结构等因素，研究人、机械和环境之间的合理关系，以保证人们安全、健康、舒适地工作，同时能够取得满意的工作效果，充分实现人－机－环境三者的协调。研究人的工作行为和产生行为差异的各种因素，包括年龄、性别、个人的智力和文化技术水平、工作兴趣和工作动机、性格特点、工作情绪等，同时研究所处环境、设备性能、工作条件等客观因素以及人群关系、组织作风等社会性因素，再根据人与工作、组织的不同特点合理安排人员，做到人与工作、人与组织匹配。 企业在实现经济实力增长的同时也要注重树立良好的社会形象，在经历了跳楼事件以后，富士康在许多人眼里已经成为了“血汗工厂”，如何做好危机公关，重塑企业形象是公司下一步工作的重点之一，其中雇主品牌建设就是一个很好的途径。雇主品牌是在雇主和雇员之间建立的，能够被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，能够通过各种方式向社会表明企业是最值得期望和尊重的雇主。这种以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础的品牌建设，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市场的知名度与美誉度。
牛雄鹰：对外经济贸易大学人力资源与组织行为系副教授、系主任，国际人力资源开发研究中心主任 苏琴：对外经济贸易大学国际商学院企业管理专业人力资源管理方向研究生
