爱华网整理/本刊编辑部 案 例： A公司是一家知名的外资企业，现要招聘一位公关部经理助理，待遇丰厚，很有发展前途。招聘过程自是非常严格。经过一个月的层层选拔，最后剩下了小林、小李和小王三个人。 最后一轮的淘汰开始，每个人面前都有一台电脑，旁边摆了一篇朱自清的名作《背影》，要求将这篇文章录入电脑，看谁在3分钟内完成。当哨声响起时，三人都开始埋头苦干。等到时间结束，小林仅仅完成了一半内容，小李则用搜索引擎找到文章后直接粘贴了过来，小王打了开头和结尾，中间没来得及完成的部分则用省略号代替。 接着，人事部经理请三人谈一下自己失败的经历。小林回想起自己读小学时有一次考试得0分被妈妈罚饿了一餐的过程。小李则大谈特谈自己的成绩，从学生时代的“三好学生”到公司的“优秀员工”，无所不能，却对失败的经历则无关痛痒地一句带过。小王说的则是曾经有一次因为工作疏忽给公司造成了很大的损失，但是后来在同事的帮助下挽回了部分损失。最后，人事部经理对三人说，老板在外出差，他回来后会第一时间通知大家录用谁。 如果你是这家公司的老板，你认为谁是最合适的人选？ 案例点评（杨舟毅）： 从此案例来看，选择谁是我们的目标，是我们的追求的对象，也是我们做此事的目的。但是我们首先要分析的不是选谁的问题，而是先分析为何要选这个人，选的依据和标准是什么？怎么选？当把这些问题都分析完成后再来看选谁的话，结果就很好判断了。 一、选择的标准是什么？ 首先来看这个问题，其实在这个问题里面，专业的说法应该是“职位胜任能力”或者“职位匹配度”，也是在招聘的时候需要体现在我们的招聘启事或者简章里面，让应试者知道的东西。要做这个东西，我们一是要做岗位分析工作，二是根据岗位分析工作的结果《职位说明书》，再来看此岗位的核心胜任能力是什么？ 其次看看案例中“公关经理助理”应该具备什么样的基本能力？现在的公关工作很难做，那么这个岗位最起码应该具备良好的语言组织能力、良好的沟通协调能力及良好的文字组织能力，这是最基本的。 再次我们看看此职位还应该具备的核心能力是什么？除了上面说的那些能力，此岗位最少还应该具备良好的个人形象及灵活性，能够在事情陷入僵局的时候另劈路径。 最后我们在选择员工的时候尽量看宽一点，本着为企业培养和挖掘人才的目的，因为任何人都有可能离职或者上升，那么我们选择人员的同时其实也是在选择一些岗位的接班人。 二、如何选的问题： 如何选其实是一个大的问题，不同的企业、不同的文化氛围，可能选人的方法不一样，比如可以有单独面谈、小组面谈、实际测试、头脑风暴等等很多方法，那么我们要根据职位的特点来选择能够评价和测试应试者的方法。 三、选择谁？为什么？ 根据上述第一个方面的岗位任职条件及核心能力，我选择“小李”作为此次的录用者。虽然他有规避现实和投机取巧的嫌疑，但是具体分析下，他是一个能够想办法解决问题的人，同时不是非常容易就陷入失败而走不出来的人，更是一个能够通过自己来影响别人的人。公关活动就是需要通过自己来影响别人，从而认识自己的企业或者是产品，然后才能产生下一步的行为。 为何没有选择其他两位。第一，小林是一个能做好基础事情的人，能够很踏实的做事情，但是要让他想办法处理一些麻烦事的时候，就会出现一定的问题，他是执行力很强的人，但是不属于具体分析问题然后能找到合适答案的人；同时小林后面的叙述可以说对工作本身是没有任何帮助的。第二，小王看到题目的时候，第一反应就是此事是不可能完成的，而没有想可以利用哪些资源来帮助自己完成，然后就打了开头和结尾；在后面的叙述中，虽然他敢正视错误并能提供解决办法，但是我们需要的不是怎么解决问题，而是怎么预防问题。 网友支招：
针对该案例，网友们也给出了自己的思考。 mjh0808从公关部岗位所需的应变能力入手，认为小李最合适。 我们在选人时，应根据岗位职责的要求选人，而不能以其它岗位的职责要求来选公关部经理助理。公关部经理助理虽然只是助理，但根据人才梯队建设的要求，一旦将来公关部经理升值或有所变动，经理助理很可能是公关部经理的最好接替人选。所以公关部经理助理的人选应具有良好的沟通能力、应变能力和善于表达的能力。 在将文章录入电脑的第一环节的面试中，时间只有3分钟，却要求将《背影》整篇文章录入电脑，对专业录入人员来讲可能不难，但从案例中看出，对小林、小李、小王却不太容易。我认为公关部有时遇到的问题可能是突发性的，而只有小李一个人完成任务，从应变能力和执行力来讲，小李比较优秀，并且还善于动脑子，借助一切可以借助的力量，以完成上级的指令为第一导向。 在第二个环节的面试中，小李也比较优秀，公关部就是需要时时刻刻树立公司的正面形象，有时还需要危机公关。在三人的回答中，只有小李注意到了这点，善于表达，积极树立正面形象，减少负面形象。而其他两人的回答显然没有注意到这一点。如果应聘其他职务，小林、小王的面试表现可能还算可以，但就公关部经理助理这一职位来讲，我认为小李是最合适的。 天凉则认为最合适的人是小王，因为其有较强的领悟能力。 公关部经理助理这个岗位要求具备较强的沟通能力、灵活应变能力和领悟能力。从案例中第一道测试题明显是一项用正常的方法无法完成的任务，因此题目考核的是员工的应变能力和领悟能力，小林没有领悟到题目的要旨，小李虽然领悟到要旨但采取的是投机取巧的方法，没有按要求去完成，小王既领悟到出题的意图，也找到了比较合理的方法来解决了问题。这一关来说小王胜出了。 第二道面试题考察是应聘人员对过去失败经历的认识和总结，小林讲的小时候的故事对工作没有多大的借鉴意义，小李刻意回避失败的经历，说明其不能正确认识失败的意义，小王讲的失败经历是结合工作的教训，说明他能正视失败，并能认识到如何弥补失败。因此，从两道测试题来看，小王对这个职位的理解、应变和领悟能力更适合这个岗位的要求。 lkf19771217 认为小王有张有守、诚实守信，适合这个岗位。 在现代化的企业管理之中，我们常谈到的是人岗匹配原则，什么样的岗位用什么样的人，这是选人、育人中的关键。 此案例中，一个公关部经理助理的职位，看得出需要很强的沟通能力、交际能力和开拓创新能力。小林、小李、小王从一篇《背影》的录入中，我个人分析得到的是他们的创新力和他们对待失败的态度，小林肯定是个中规中矩，踏实的员工，小李非常富有创新力，属于那种脑子比较活络的员工，而小王应该属于那种能抓重点，有始有终的员工类型。 再看看他们对待失败的态度，小林还是一如既往的诚实孩子员工类型，小李则避开不谈，小王能接受失败，看到失败从而从失败中获得成功的类型。个人认为，小林是完全不适合做公关部经理这一职位的，在小李和小王两人中，小李应该是一位不乏想象力、创新力和侃侃而谈的员工，但在他看待失败的态度上让我们不难看出他的不诚实和对失败的拒绝，这样的人容易高傲，自视一切，也是企业用人中比较忌讳的类型。所以如果我是公司老板，我肯定选小王为公关部经理助理，有张有守，诚实为本是用人之道。 破茧成蝶的痛选择小王，公司领导要有长远的眼光，选择真正为公司做事的人。 如果我是这家公司的老板，我选择小王。因为无论是什么样的公司都拥有同样的目标——为公司盈利。在这里目标指引下就要求公司领导要有长远的眼光选择真正为公司做事的人。 针对自己失败的经历，小林固然诚实，但是与公司发展几乎是毫不相干；小李则对失败避而不谈反而紧紧抓住自己的优势不放，但是泰戈尔说的好，鸟的翅膀要是系上黄金就永远也飞不高！而小王则紧扣主题既谈到了自己失败的经历，更认识到了失败带来的严重后果并加以改正。所以，小王是最适合的人。
