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我们常常说职业经理人要“职业”，但太“职业”也容易走向另一个极端。
本期封面文章是两位联想曾经的“内部人”对联想并购IBM PC后5年艰辛整合内幕的纪实，具有很强的操作性。相信对中国企业未来的国际化征程应能提供一些有益的借鉴。用柳传志的话说是，“联想给了后来者做‘聪明人’的机会”，因为“聪明人是看见别人摔坑里了，自己就知道绕着坑走。”
挑选什么样的职业经理人，联想也许就能分享一点他的心得体会。2009年初，联想辞掉了第二任外籍CEO威廉·阿梅里奥，其职位由杨元庆接替。事后杨元庆在谈到辞退阿梅里奥的真正原因时披露，是因为这位老外CEO太‘职业经理人’了，而不是把自己当作企业的主人来经营，他是在运营联想，而不是考虑发展联想。他考虑更多的是短期业绩，而不关心长远的战略发展。这让一直强调事业心为重的联想终于忍无可忍，动了换帅的念头。
最近有个朋友刚刚辞去一家著名跨国公司的职位，转投一家本土的创业企业。促成他跳槽的一个重要因素是他觉得这家著名外企的文化正在急速变异，走向一个他极不喜欢的方向。这家诞生于硅谷的公司企业文化注重尊重个体和员工，为顾客服务的思想，公司做派平等、亲和，几十年来一直都是硅谷的标杆、最受人敬重的公司之一。但这些年，在职业经理人就任董事长兼CEO后，公司完全转成一个销售文化的公司，一切以销售业绩为导向，工作节奏、业绩压力骤然加大，公司氛围也变得紧张和压抑。据说，在一次员工和CEO的对话里，员工质疑现在公司的文化究竟是什么，CEO反问，公司文化有什么用？！
一切以销售为导向的企业，注定只看重短期业绩，很难形成真正的凝聚力。这家公司的一次调查表明，大多数员工表示外部如有同等待遇的机会，会选择离开；反之如果公司内部有职位空缺和机会，他们不会介绍亲朋好友进来。这实际上反映出员工对公司的认同感已经到了可有可无的境地。
职业经理人身背业绩压力，第一反应自然是要在自己的合同期里千方百计完成老板或董事会下达的业绩目标，这样才能保住自己的位置和饭碗。所以，一个见怪不怪的现象是，职业经理人上任的三把火，往往都是从砍编制、砍机构、砍费用入手，一通砍下来，成本压缩了，利润出来了。但公司文化、长期发展也许也被无形中破坏了。所以，要求一个职业经理人做到公司短期利益和长远目标统筹兼顾，既职业化又有主人翁意识，实在不是一件容易做到的事。联想的选择，最后还是要依靠那批在国际化历练中成长起来了的老联想人。
