爱华网系列专题：搞定90后！
师傅带徒弟的机制，至关重要。这会使员工间的人际关系趋于紧密，使他们获得情感上的支持。 而对于员工情感需求的解决，本地化也是很重要的一点。和很多制造业企业一样，今麦郎也采取厂区宿舍管理的方式，但工厂很分散，最大的一个位于河北，也不过一万人，其他多数在千人以内。员工大多来自工厂附近，在当地有家庭、有朋友，工作和生活间能够得到缓冲。当初采取各地建厂是为了解决物流半径问题，但如今看来还能缓解员工心理问题，实在是意外惊喜。当然，今麦郎在另一个问题上是“处心积虑”的，那就是招聘时的把关，他们会很注重员工的地域特征。虞翔对此还做过专门分析，比如：河北、山东的小孩都比较顾家，吃苦耐劳，愿意付出。这些人是他们青睐的重点。 当然，硬件需求，也是新生代员工极为重视的。 以前，今麦郎的食堂是外包出去的，但员工反映伙食不好，价格还高。今麦郎就改为自己做，略微贴点钱运营。食堂的采购和比价全部由公司的专门部门处理，甚至连什么季节做什么菜的性价比最高，也有专门研究，为的是让员工以最小代价取得最大满意。原本夜班员工要自己买夜宵，现在也改为免费提供。方便面的油炸环节温度比较高，没关系，就专门做个空调小屋。类似改善，常常是在员工的建议下不断进行。 几乎对每个岗位的感受，虞翔都带事业部人力资源部门的员工亲自去试，包括走街的销售一天能跑多少小店，在北京常常遇到交通堵塞怎么解决等等。为的就是更科学地定岗定编。而生产线上一旦有新员工加入，一定会把编制增加一人，以缓解大家的压力。 “我们还提供多个反映问题的渠道，总裁信箱、改善信箱、网络邮箱等都有。员工会有很多怨言，得有出口。”虞翔不想等到问题出现再去解决，“在整个管理中，我们在一直往前拉，努力做到管理前置。” 你不占领，“敌人”就占领
虞翔在今麦郎的五年里，还没有碰到太极端的情况。他甚至认为：在企业里设置专门的心理咨询师会带来负面作用。“这个事一定要有人做，但怎么体现，着眼点可以不同”。 在人力资源部，有专门做员工关系和职业生涯规划的岗位，甚至还有学历培训。在河北邢台，今麦郎和军需学院合作，给基层员工开设专门的中专升大专、大专升本科课程，一次开两个班，近百人。学两年拿到毕业证后，可以参加国家统一考试，拿到国家认可的学历。而一旦拿到毕业证，还继续留在今麦郎工作的话，三年之后，几千块钱的学费会通过月补贴形式全部“报销”。这受到了大家的积极响应。 “毛主席说过：舆论是块阵地，你不去占领，敌人就会去占领。”虞翔笑着说，“对于员工的思想，也要想办法占领和从正面引导。”为此，他们还发动各个小组提各种改善意见和建议，并设有奖励机制，力度也很大。 “我们提的管理理念叫改善、改善、再改善，而不叫创新、创新、再创新。”他说，“管理永远不可能一成不变，你要根据所面对的群体做调整。现在出现的这些问题都不是困扰，而是事实。其实很正常、很平淡，要用平常心来对待。”管理 责任编辑：李8194;源 是军事化管理错了吗？是 管理严格错了吗？如何破 解工作枯燥的难题？如何 化解效率与人文的纠结？ “后富士康” 时代的企业抉择8194;8195; 主持人：杨8195;光：《中外管理》杂志8194;主编 嘉8195;宾：黄亨煜：西三角咨询集团 心理学博士 8195;8195;8195;8195;林天强：大爱永生品牌授权机构8194;执行董事 8195;8195;8195;8195;陈8195;畅：知遇网 首席执行官8195;8195;8195;8195;8195;8195;8195;8195;8194;魏彩虹：联想集团 高级经理 8195;8195;8195;8195;李8195;晶：高级职业经理人 《驴行职场》作者8195;8194;乔8195;旭：好想你北京公司8194;副总经理 8195;8195;8195;8195;虞8195;翔：原今麦郎食品有限公司8194;人力资源总监8194;8194;曾茂军：万达酒店建设公司8194;副总经理 8195;8195;8195;8195;周8195;锚：原万网8194;副总裁8195;8195;8195;8195;8195;8195;8195;8195;8195;8195;8194;覃浪洲：北京探路者户外用品股份有限公司8194;人力资源总监 杨8194;光：我们今天的讨论起于富士康事件，事实上这是整个中国制造业面临的问题。今天的讨论我们提出了两个问题：第一，导致劳动密集型企业出现极端事件的原因是什么？第二，企业如何对员工尤其“90后”进行解压管理？ “军事化管理”不是这样的！ 黄亨煜：我从这么几个角度分析劳动密集型企业容易产生极端事件的原因：第一点工作的单调和枯燥。卓别林的电影《摩登时代》里，人像机器一样工作，那个时候西方也出现各种各样的怠工和工人破坏机器的问题。 第二，工作节奏快，工作高度紧张。富士康的娱乐设置比其他工厂都要好，但是员工有没有时间去享受呢？ 第三，心理压力大，这个问题的产生是因为缺少人文关怀，说得重一点是人生抑郁的感觉，这种是富士康做得严重不足的地方。 解决方法：第一，工作多样化和丰富化。让员工单调无聊的工作，相对来说丰富一点点。 第二，要使员工能产生工作的成就感。把员工个人劳动和给社会带来的贡献结合在一起，让员工为自己的工作感到自豪。 第三，强调对“90后”责任感的教育。这种责任感包括对家人，对社会的责任感。 第四，加强员工相互之间的娱乐活动，促进员工相互之间交流。这是劳动密集型企业应该重点花工夫的地方之一。 林天强：我也认为劳动密集型企业必须建立排压机制。拿富士康来说，郭台铭是军人出身，他强调军事化管理，他有一个名言：“如果工作没有血，你就还不够辛苦，你还得继续努力。”但事实上，好的军事化管理是同时辅之非常有效的组织文化的。军队最强的特点是军队荣誉感——承担压力的同时，有神圣的使命。而富士康只是通过高压管理把所有压力传到底层员工。 陈8194;畅：还有一个核心的问题是：我们整个社会到底怎么看待个体，看待我们员工。不能因为他们是基层的工人，就认为他们没有文化，就只能干简单的劳动。我们看到富士康的领导层就分为“台干”和“陆干”，干部都会分别对待，更别说对一线的工人了。这样即使硬件再好，在心理层面、核心价值观层面还是没有真正尊重一线员工。一个企业的核心价值观里怎么看待个体，直接影响到管理效果。
