爱华网当然，这种想法不仅限于思考中，还要落实在计划书中，因此想法和文字表达能力并重。 好口才。可能你的想法非常好，但你的老板只给你几分钟去阐述，你能不能在几分钟内，将他想听的，他没有想到的和你要表达的说出来，这就是展现“学才识德”的综合能力的时候。当你具备这种素质时，老板自然会对你另眼相看。 沟通能力强。任何老板，都喜欢能与人正常沟通的人。我有一个做IT的朋友，他最近聘用了一位非常有才华、并有艺术家风范的高级软件设计师。但这个设计师的行为习惯很怪异，根本不能与人合作。每天都有人去找我朋友投诉他，都说不能与他沟通。经过一段时间的摸索，这个朋友找到了一个方法，就是单独和设计师沟通，然后再把他的话“翻译”过来，用大家都能接受的方式再说一遍，还要表明这是自己的想法。但这样，朋友就很像是给设计师打工的，这让他感觉很累。所以说，即使一个人再有才华，但他不能与大家沟通和合作，也难以被提拔。 有全局观。如果一个人看问题的角度，永远站在原地，而不能站得更高，那么就不可能获得提升。这就是为什么，有的老板提出一些政策和战略，而很多中层和员工不能理解，这是非常正常的，因为大家站的角度不一样。本位主义非常严重，就注定你永远不可能上升到高层。因为你不可能在思想上与高层的人去接近。 毕云龙8194;君隆鼎源置业有限公司董事长 将才。我不会提拨只有重大贡献，但无管理能力的人。对于那些有功劳的员工，我只会重奖，而不是晋职。我会提拔的人一定是要具有领导和管理能力的将才。 忠诚度、工作能力均强。企业通常有三类人：忠诚企业并有能力；忠诚企业但能力一般；不忠诚企业但有能力。无疑，第一类是任何老板最愿意提拔的。第二类也依然有可用之处，像忠诚度要求高的部门，如财务部、监察部门等，这样的人可提拔。第三类人我一般会慎之又慎，因为他的风险是很大的。 符合岗位需要。对于技术部门的经理，我注重其研发水平，管理水平还在其次；而营销部门经理，我会更看重其公关能力和业务拓展能力，即使内部协调能力稍差也尚可考虑使用；而行政经理则一定要具备良好的人际关系和协调能力。 有良好出身。英雄还需问出处，也许很多人不这么认为，但我坚持个人文化素质及家庭背景对人的影响，是不可忽视的因素。因为这将影响到他的世界观、价值观和观察事物的深度及广度。同时，还要判断该候选人对企业价值观和企业文化是否认同，并从性格预估一下他可能的管理风格。 和其他管理层互补。每位部门主管都代表着本部门的立场，都会考虑本部门的利益。因此，部门主管就更需要具备跨部门沟通和合作的能力，在性格和行为风格上要具有互补性。这点也是我在提拔下属时，会考虑的。 高情商。这是在做越级提拔时我特别注意的。越级提拔，将使被提拔者的一些上级变为其下属，被提拔者如不具有较高的领导能力和情商，则会使自己和企业的管理陷入尴尬境地。因此，通常我都会长期考察，判断其是否具备这种能力。 程社明8194;北京家和业咨询有限公司董事 8194;8194;8194;8194;8195;8194;长、管理学博士 拥有良好的个人品牌者！ 企业由职业人组成，企 - 人 = 止，人在则企在，人走则企止。企业能靠一个企业家的激情开创，决不能靠一个企业家的愿望维持和发展。所以，企业家需要诸多志同道合的下属共奋斗、同发展。那么，作为下属，如何在众多的人选中脱颖而出受到重用呢？如何在职场中形成核心竞争力从而立于不败之地呢？最关键的是建立个人职业品牌，因为良好的个人职业品牌是职场获胜的金钥匙。 在美国标准石油公司里，有一位名不见经传的推销员名叫阿基勃特。他每次远行居住在旅馆时，总在自己签名的下方写上“每桶四元标准石油”字样；在书信及收据上也不例外，签名之后必定写上那几个字。因此同事们都叫他“每桶四元”先生。 阿基勃特坚持写了四年后，洛克菲勒无意间听说此事，大感惊奇地说：“竟有职员如此尽力宣传公司的名誉，我要见见他。”于是邀请阿基勃特共进晚餐。 阿基勃特的举动令洛克菲勒大为赞叹，并开始有意培养他。又过了五年，洛克菲勒因病卸职，他没有让自己的儿子继任总裁，而是将这一职位交给了阿基勃特，将整个公司都托付给他。 优秀的下属需要拥有良好的个人品牌，因为一个人职业生涯几十年，向社会提供的最优质产品就是自己！正像阿基勃特那样，多年的坚持使得“每桶四元标准石油”成为自己的个人品牌，从而得到老板的赏识和重用。 我们欣赏像阿基勃特这样时刻为公司着想的下属，他们深刻明白他们要努力做的事情并不是把老板的钱要过来装进自己的口袋，而是怀着感恩的心在老板创建的平台上为客户、为企业创造财富，这样他们收入增加、受到重用、职业生涯成功也是顺理成章的结果。管理 责任编辑：子8194;荷 谁认识杜拉拉？ 杜拉拉，南方女子，姿色中上，没有什么特殊的背景。 大学毕业后，杜拉拉在国营单位工作了一年，又去了一家民营企业做业务员，很受老板赏识。但由于老板总对她进行骚扰，三个月后黯然离职。 重新思考了自己的职业方向后，拉拉决定排除万难，一定要进入真正的外企。毕业后的第四个年头，她成功地进入了著名美资500强企业DB，任职华南地区的销售助理，月薪4000元。这个在外人看来似乎是繁琐无聊的工作，她却做得津津有味。 次年，她用所有的积蓄付了首付款，贷款买了一套总价32万的房子，有了自己的小窝。 又过两年，杜拉拉重新思考了自己的未来。而此时，DB广州办正好有一个行政主管的空缺，公司也正看中了工作敬业、能力很强的杜拉拉。 这无疑是对杜拉拉的一次最好嘉奖，她更加敬业，经常会加班到很晚，这一切被也经常加班的总裁尽收眼底。随后，公司进行整体装修，在管理层都有意无意地推托责任时，杜拉拉没有推，她不仅完成了这次装修，并且工作做得非常漂亮，赢得了总裁的肯定。 也正是在这次装修中，由于要与各部门打交道，她凭借自己的果敢和智慧，赢得了比自己级别高不少的大客户部总监——王伟的好感。而后，彼此互生情愫，成为恋人。 在工作中，杜拉拉不断积累和总结，掌握了许多职场生存技巧，也见识了各色各样的人和事，越来越游刃有余。 又一次机会来了。杜拉拉毛遂自荐，主动竞聘人事行政经理的职位，并如愿以偿。但真正坐上这个职位，她才意识到压力原来如此之大。 而后，王伟在事业上遭遇了一些挫折和陷害，和拉拉之间也产生了一些误会，因而离开了DB公司，也从拉拉视野中消失。拉拉事业上愈发成功，却徘徊在感情缺失中难以自拔。直到终于有一天，机缘巧合地，他们再次相见……管理 责任编辑:子8194;荷
杜拉拉之所以成为杜拉拉，不仅仅依靠其个人的潜质和努力，由“可能”转为“现实”的重要步骤，来自主管的功力。在此呈现《杜拉拉升职记》中所用到的激励方法，准杜拉拉们请依此争取来自上层的支持，主管们想多几个杜拉拉式的能干手下，也不妨效仿一二。 如何催生更多的“杜拉拉”？ 来自《杜拉拉升职记》的激励法 无论差距多大，都请透明 情景再现：在上班的第一周，杜拉拉就与公司签署确认了劳动合同书、员工手册、商业行为准则、意外险受益人指定书等文件。通过这些细则，拉拉特别留心地计算出自己这样的小喽啰，与中高级管理层薪酬待遇的巨大差距。她不但没有心灰意冷，反而“激发了升官发财的欲望，就是人们常说的职业发展的愿望”。 对于有着积极心态和进取心的员工来说，透明的、可预期的职业未来，足以让人产生努力的意愿和动力，而来自于内心的动力，显然远大于外因的推动力。所以，与其辛苦地给员工宣讲和设计过于长远的个人职业生涯，不妨进行最直接的目标激励。谁能不为如此美好和光明的未来，去全力以赴呢？ 把困难当作机会送给他 情景再现：当公司的装修大计迫在眉睫时，一些管理层想尽办法推托责任，只有杜拉拉迎难而上。她在此期间充分展现了自己各方面能力和优势，迅速脱颖而出，甚至得到了大老板的赏识。 委以重任也是一种激励，不要怕困难会把好员工吓跑。只有吓不跑还能临危授命，并且还能达成好结果的员工，才是值得信任和重用的。而好员工，也一定会将接受挑战看作正向的激励手段：“上司如此信任我，我必须使命必达”。 给予及时的情感和行动双重支持 情景再现：总裁何好德经常很晚才下班，由此注意到，杜拉拉天天都在加班。和拉拉交谈之后，他由衷地说：“拉拉，如果我能做什么，让我知道。”仅仅是简单的一句话，就让拉拉倍感温暖。同时，杜拉拉在装修之中的提议也被管理层采纳，这其中就有何好德的支持。 人，都是有血有肉，有情感的。上司对员工的支持，不仅表现为具体行为，也包含情感的支持。当员工在困难中挣扎时，及时的情感认可和鼓励会激发其无限潜能，更会让他产生个人荣誉感。若同时再拿出点行动支持，就更会锦上添花，会让员工感到力量和有所成就。 让他自己赢得大家的认可 情景再现：杜杜拉十分自信可以胜任人事行政经理一职，并直接向总裁提出了申请。这样做明显越级。总裁没有回绝，但让她自己解决，告诉她“我的意见是升你，但你得说服你的上级”。拉拉因此转战到直接上司那里自我推荐，后者慎重地进行了内部调查后，在大家的一致同意下，拉拉成功升职。 越级汇报一直都是所有公司非常禁忌的事。可对于那些毛遂自荐，对于某个职位有着足够自信并有能力胜任的员工，不妨给他一个机会。但处理的方法，一定不是由高层直接拍板任命。而是依然按流程办事，如果他可以顺利地赢得周围人的信任和支持，那么拥有这样协调能力和实力的人，通常也一定是可用之才。管理
