爱华网洗澡般的“军事化管理”是成就了中国企业还是害了中国企业？ 主持本刊记者 王雨佳 出处|《英才》杂志2010年8月刊 嘉宾 时大鲲 九兴控股集团副主席 王冉 易凯资本CEO 郑也夫 北京大学社会学系教授 短短5个月时间，在全球第一大代工厂商——富士康集团的深圳龙华工业园区内，连续发生了十数起工人跳楼事件，外界称之为“十二连跳”。很快，有关富士康的各种“内幕”调查随之浮出水面：“表格化”的生活流程、被迫的长时间加班、人身自由高度受限、森严的等级制度……一切都仿佛回到了卓别林的电影《摩登时代》：工人长时间在流水线上执行标准化作业，丧失了个性，最终变成了一颗颗零件。一时间，对“血汗工厂”的口诛笔伐占据了各大媒体的重要版面。 在过去的23年里，随着发达国家产能转移的浪潮，富士康抓住机会，以惊人的速度成长为世界上最大的代工工厂，连续数年居中国大陆企业出口榜首。但是，大规模的生产、分工细化的流水线、规范的流程……在外界眼中，这些为世人瞩目的“富士康奇迹”优势，最终似乎只剩下两个符号：低成本、高效率。 而这最精髓的两点正符合现在的时代特征——多年来，“发展是硬道理”一直是中国社会的主旋律。30年来，整个中国都沉浸在“无论黑猫白猫，抓住耗子就是好猫”的气氛中，甚至有人错误地理解、引用了这句话。加之众多富士康式工厂的崛起确实让中国成为了“世界工厂”，造就了“中国奇迹”。于是，多年以来，富士康模式并不曾成为被质疑的对象，直到“十二连跳”。 曾经，作家杨绛写过一本书《洗澡》，用此来比喻“文化大革命”对知识分子信仰的改变，如洗澡般彻底、无情，不留一丝余地。今天，借“洗澡”来形容富士康对员工的改造，甚至是中国制造业对员工生产行为的严格约束，似乎并不为过。 终于，惊悚的“十二连跳”给“富士康奇迹”画上了沉重的问号：洗澡般的“军事化管理”是成就了中国企业还是害了中国企业？在以“高效率”著称的富士康式工厂，在经济飞速发展的中国，人们幸福吗？ “血汗工厂”之辩 主持人：中国是否真的存在如卓别林电影《摩登时代》中出现的所谓“血汗工厂”？ 郑也夫：当然存在。实际上，现在中国某些工厂工人的劳动强度已经超过了《摩登时代》的描述。其实，从社会学的角度看，任何时代，任何社会，“不公平”是始终存在的，永远会有一群人遭受着不公平待遇，很难有幸福感，因而不停地发牢骚。“公平”才是不正常的。 王冉：如果一个人在生产线上，从早到晚听着机器的轰鸣，闻着难闻的气味……任何正常人都会承受心理和生理的煎熬。站在人性的角度，中国大量工人的这种生存状态，是值得关注、同情的。但是，工人之所以在明知道劳动环境不好的情况下还要选择这份工作，最大的理由就是他接受这种生活和这样的收入。这其实跟中国经济发展水平相关。在这种情况下，如果社会将对工人生存状态的关注过分放大，则会导致企业增加成本，最后的结果可能是中国制造业的竞争力会一点一点丧失，很多大企业不得不把生产制造环节转向其他国家，最终会导致大量的人员失业。其实，欧美发达国家也都经历过这样一个过程。 时大鲲：我不反对“血汗工厂”。天下哪有免费的午餐？不流血、不流汗、哪里有成功？反观今天欧美的经济与企业，太多的人注重所谓的“资本杠杆”、“市场运作”、“传媒广告”等等。实际上，消费者的需求是需要实体去实现的。“血汗工厂”如果是实实在在地提供人类生活的需要，那我会说我以血汗工厂为荣。当然，人的血汗要换取合理的代价和应有的尊重。从某种意义来说，血汗工厂才是一个国家可持续发展的基础。我的不少欧美客户和朋友都告诉我，离开制造业，开始在“虚”的架构上看东西，对于欧美的经济发展是一件可惜的事情。 “洗脑”的是非 主持人：《摩登时代》中的工人，由于长期在流水线上执行标准化作业而变成了一颗零件。如今，媒体报道中的富士康也有这种情况。你怎么看待这种把人变成零件的“洗脑”行为？ 王冉：生产制造业企业就是这样的。我觉得，从本质上说，当企业不能用机器代替人的时候，上万人在一条生产线上工作，“洗脑”是必然的。在流水线上，让每个人都充分发挥自己的个性是不现实的。避免人的异化，最好的办法是让大量的人离开。所以，将来的企业一定会是用机器代替人，但这样会造成大量的失业。所以，走这一步的前提是，社会要为这些人找到新的就业机会。 时大鲲：我不认为把人变成零件是一种“洗脑”，因为工作本来就是一件流汗、辛苦的事情。但是，在工作之余、身心健康的思维如何建立等等，是雇主与员工彼此都要努力的目标。我最近就看到有一些“劳力密集型”的工厂，也开始举办种种活动，使员工下班之后有了“家”的感觉。 郑也夫：企业和工人的关系可以是很简单的，就是工人负责干活，企业负责按照国家的法律给予工人报酬和保险。我认为，企业家没有太多工夫去管工人的个性和思想。 所谓“洗脑”，绝对不是某一个企业的问题，这是整个国家的现状。企业家并不该承担最大的责任。实际上，即使现在的企业力图“洗脑”，其强度也不可能和国家行为相比。我经历过“文革”，那种强度的“思想改造”把我身边的许多人都改造成了另一个人。 主持人：很多中国公司，包括华为，都以“军事化管理”著称。这样严格的管理，是中国公司的独特竞争力吗？在这样的公司里，员工的价值观会不会“迷失”？ 时大鲲：不只是中国公司以“军事化管理”著称，严格的管理也不是中国公司的独特竞争力。好的公司都必须有纪律、有规范。IBM、GE等大公司都有一套经久不衰的管理体系。这种体系可以说是公司的运营方式，也可以理解为“军事化管理”。总而言之，如果是一套有目标、有赏惩、有规范的企业管理行为准则，那么这个系统就是公司维持“百年基业”所不可缺少的。如果一个公司管理散漫、行为不检、是非不分，是绝对不可能成功的。日本的大公司都是以“军事化管理”著称的，其管理包括对于经理绝对的服从，对于纪律的绝对遵守等等。 王冉：我并不认为，像华为这样在全球市场上取得了一定地位的中国企业，是靠“军事化管理”取胜的。华为的崛起，不是所谓“狼性”文化的胜利，它还是依赖中国经济整体的发展，中国经济崛起是大的背景。只不过，华为是一家有全球视野的公司，它有全球化的战略，而管理和文化只是战术。从长远来讲，我不认为华为的“狼性”文化是有生命力的。 至于中国人价值观“迷失”的问题，现在的确存在。我觉得，中国企业其实分为三大类。第一类是所谓劳动力导向，像富士康，是一定要军事化管理的。第二类是销售导向的，包括美特斯邦威、华为，把一部分生产工序外包，重视品牌和研发，这样的企业或多或少建立的是营销导向的文化，会有一些传销的色彩——制度会激励你，让你多赚钱。第三类是像百度、淘宝一样，以新兴技术、服务支撑的企业。我觉得，第一类企业其实很难界定员工的价值观迷失的问题，因为其本身就是效益至上的异化工厂。未来，我们希望这种企业越来越少，希望把他们都转移到海外。第二类企业里，比较容易发生价值观迷失。因为这种企业推崇的是，销售人员把自己的自尊心全都放下，只要拿下单子，你就牛。第三类企业强调人的创造力、个性，价值观迷失的情况相对少。在中国，第三类企业很少，第一类和第二类企业非常多。而在美国，第一类企业已经很少了，主要是第二类和第三类。我觉得，在现在的形势下，员工有“迷失”的心理是正常的，但是随着经济的发展，中国也会有越来越多的第三类企业，这个问题会得到解决。 中国人的幸福感 主持人：在当今的中国，会让员工价值观“迷失”的企业还是占大多数，在这样的企业里工作的中国人幸福吗？ 郑也夫：实际上，在追求价值的过程中，很多人类公认的道德已经被扭曲了。现在，大多数中国人都在疯狂的追求价值，追求名利，希望藉由自己的努力改变自己“不公平”的境遇。他们并不认为自己被“洗脑”了。小孩子从小受的教育就是考高分，当市长，当老板；主流的观点仍然是考名校、出国留学、当公务员……可见，大多数人仍然愿意适应社会，而不是讨价还价。 王冉：事实上，在中国，一味追求效率和价值的公司，之所以还会有存在的土壤，在很大程度上恰恰是跟中国人目前的幸福观有关。也就是说，当你觉得金钱很重要的时候，如果只有富士康能给你这份报酬，你就会愿意为钱而去富士康工作，接受“洗脑”。但如果你的幸福观是，钱少一点无所谓，那么像富士康这样的公司就不会有吸引力。在一个国家，企业生成什么样的文化，离不开整体的社会氛围。整体上讲，目前中国的贫富差距、信仰缺失等等这些社会问题，导致金钱在社会生活中变得很重要。在最近很火的《非诚勿扰》节目中，很多人开口闭口都是钱，很真实地反映了社会普遍的价值观。 主持人：在这样一个对名利疯狂追求的时代，会有什么危机？ 郑也夫：卢梭说，“人生而平等”，实际上这是不可能的。任何社会都存在所谓的既得利益者和被压迫者。但是，在一个相对健康的社会，会有一群人站出来“讨价还价”，调节既得利益者和被压迫者之间的矛盾，促使既得利益者给被压迫者一些权利，让被压迫者的生活好一些。历史就是如此向前发展的。如果这群“讨价还价”的人主要来自既得利益者群体，那么，社会的前进将会是和平的——他们有话语权，有资源，通常会用比较温和的方式讨价还价。而被压迫者的“讨价还价”通常是暴力的，甚至是恐怖的：比如“9.11”事件。现在，中国的问题是，所有人都期望自己挤进“既得利益者”群体，却没有人出来“讨价还价”，调和二者矛盾。
主持人：在短期内，有没有办法缓解这种“迷失”？ 王冉：我觉得没有放之四海皆准的方式，不同的企业有不同的企业文化。三类企业的解决办法是不同的。第一类企业应该多给员工一些基本的关怀，包括在工作时间、工作环境，污染、噪音……这些方面，为员工创造更好的条件。第二类企业真正需要的是有一些价值观的东西。 从国家层面而言，“迷失”问题其实很难缓解。当然，国家要在法律上规定一些基本的劳动保障，从税收方面也可以做一些事情。但是，我不觉得中国应该发展成为像加拿大、北欧国家那样的福利社会。
