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股票期权风正劲
常规股票期权是公司授予其经理层或一般职员在一定期限内按照某个既定的价格购买一定公司股票的权利，获授期权人有权在一定时期后出售这些股票，获得股票市价和行权价之间的差价,目的是激励公司经理人员实现预定经营目标。
最早于1974年由美国《员工退休收入保障法案》以法律框架的形式确定下来。在上世纪90年代开始被广泛采用，谷歌、西南航空以及星巴克都是比较好的例子。现在，在美国大约有1500万员工参与了雇员股票购买计划，差不多覆盖了所有的公众公司。
受股票期权广泛、成功应用的影响，近几年国内建立这种前瞻性的激励机制的公司也越来越多。万科、中兴通讯、美的电器、泸州老窖、格力电器、中信证券、伊利股份以及青岛海尔都在名单之内。
新的组合模式
股票期权计划的作用是明显的，但其局限性及缺陷同样存在。对上市公司而言，可能导致公司高层管理人员把推高股价作为终极目标。提前确认销售收入，推迟成本的摊销。甚至于通过做假账，以虚增利润来维持公司“繁荣”，推动公司股价上升，最终对企业构成致命性的打击，如美国安然公司就是掉进了这样的“陷阱”。
对私有公司而言，则有可能因为公司创立者及其家族拥有绝对的控股权，而员工持股又没有实时定价、交易的市场，最终失去员工持股的吸引力。
当现有工具及企业内部资源不能满足需求时，采用新的模式、借用外部的资源就成为必然。组合股票期权，就是利用资本市场的工具（如上市公司股证券；信托；基金；ＰＥ等）形成一个投资组合，以这个投资组合代替单一的公司股票。以稳定的收益增长率，替代大幅波动的股价。
为使公司业绩与之相关联，可以以类似计提年金的方式，每年根据公司业绩、利润增长率计提相应的资金，投入到投资组合里。为引起员工重视并起到长期激励的作用，投入份额中员工按一定比例出资，为公司服务不同的年限，可以获得公司出资部分的不同份额。在这方面，菲尼克斯电气（中国）公司的做法值得借鉴，即公司与员工以1:1出资，服务10年以上即可获得全部份额。
要使期权具有足够的激励作用，期权在薪酬组合中必须占有一定的比重。不同职级的人员薪酬的结构不同，蓝领工人的长期激励部分较小，高层经理的长期激励所占的比重很大。美国规模100亿美元以上的大公司，其首席执行官的薪酬构成比例为：基本年薪占17%，奖金占11%，福利计划占7%，长期激励计划占65%。
由此，针对中高层经理、资深专业人员，我们可以设计一个激励方案：每年末公司根据绩效，以薪金为单位1，计提20%的资金（公司与员工各出资一半）投入到投资组合中。员工出资部分本金及收益全部为员工所有；公司出资的份额，如果员工离职，则根据服务年限获取相应份额（10%~100%对应1~10年的服务期）。
上图显示的是当薪金以7%年增长率增长时，“组合股票期权”价值的增长趋势线，其中期权价值1的收益率为10%，期权价值3收益率为15%，我们预期实际价值将落在期权价值1与期权价值3的趋势线之间。
当期权计划进行到第4年时，期权价值将接近年薪。第5年后，期权价值在薪酬组合中的比重将加速增长。以20年为期，第10年以后，这种趋势将不会受到公司薪金增减幅度太大的影响，大大降低公司的薪酬成本负担。
分段实施，合理管理
组合股票期权的具体实施是计划成功的关键之一。实施涉及到资源（资金、人才）的分配，投资期限的匹配等。
第一阶段，资金规模不是特别大，没有成熟的人才队伍。量化参考指标为资金3,000万元以下，周期约3~5年。此阶段可借用外部资源，直接选择成熟产品，如信托、基金等。
第二阶段，资金达到一定规模，人才队伍逐渐形成。量化参考指标为资金3,000万至3亿元之间，周期约5~10年（累计第一阶段时间）。此阶段以自有人才资源为主，同时借用外部资源。选择成熟产品同时，开发满足公司需求的产品。
第三阶段，资金规模较庞大，高层经理、专家已开始成为顾问，将形成专业的投资决策委员会。量化参考指标为资金3亿元以上，周期大约自第10年始（累计前两阶段时间）。此阶段将整合外部资源，委员会的工作不再是选择产品，而是在制定投资政策后，通过挑选合适的机构来管理投资。
无论处于哪个阶段，现代资产组合理论的分散原则都应该遵从。具体的投资组合分配，哈佛大学基金的投资组合是很好的参考（自1995年至2009年）：权益类投资（含PE）占46%~70%，不动产占13%~23%，债券占13%~27%，现金等约为-5%~18%。具体投资组合政策建议见上表。
早播种早收获
企业在不同的发展阶段（发展初期、快速成长期及成熟稳定期）可以通过股票期权、职位提升及薪金来吸引人才。但正如上文所述，股票期权具有固有的局限性与缺陷，而职位的扩展也将会随快速成长期的结束而消失、薪金也不可能无限制地提高。因此，“组合股票期权”将是一个良好的工具。
对企业而言，资本、技术、优良的管理，都是成就未来的关键，但这一切都是以“人是最重要的资源”为基础的。组合股票期权将为此提供良好的支撑。组合股票期权会成长为参天大树，前提是：现在就栽下幼苗，并用企业文化去浇灌之。
