解雇员工的程序 解雇员工为何不好?



 你知道哪个国家的企业最不喜欢解雇员工吗? 答案是日本企业。你知道全球经营历史最久的企业是哪一家吗? 答案还是日本企业——诞生于公元578年的庙宇建筑商金刚组株式会社(Kongo Gumi),2006年被高松建筑设计事务所(Takamatsu)收购为子公司,收购之前的最后一任总裁仍是Kongo家族第四十代传人,而这个家族的很多成员至今仍在从事木工工作。

  有人分析,日本家族企业之所以能够屹立几百年甚至上千年而不倒,其核心原因在于团队凝聚力——你不能解雇你的家族成员,所以你们必须团结起来共度难关。而在普通股份制或合资企业,解雇员工似乎成了家常便饭。底层员工自不必说,就算是中层主管,一句能力不行照样开掉你。更可怕的是在公司高层的权力倾轧中,失败者不光自己黯然离开,往往还得连累一帮亲信跟着卷铺盖走人。

  在节奏越来越快的现代职场,裁一个人还需要理由吗?对公司管理层而言,裁员似乎成为一种“短平快”的问题解决方式——对于表现不佳偷奸耍滑的员工,直接裁掉;对于表现平平缺乏激情的员工,激励无效后裁掉;对于表现尚可但缺点明显的员工,劝说无效后裁掉;对于表现上佳但薪水过高的员工,忍痛裁掉。

  作为一名决策者,也许当你刚裁掉一名员工时会感到痛苦,但时间久了,这种痛苦反而可能转化为一种麻木的快感,甚至强烈的诱惑。当公司欣欣向荣时,你会大张旗鼓招兵买马,潜意识里对自己说,大不了不景气时把他们裁掉!

  可是,有没有人在你耳边提出忠告——不要轻易放弃你的员工?

  没有一个人十全十美,没有一名员工从不犯错。“招聘”的意义在于寻找合适的人共事,而“管理”的意义在于让他在合适的岗位上发挥潜能。而“解雇”和“裁员”的意义,在于提醒你选错了人,或者让对的人承担错误的责任。

  当然了,上司们往往不肯承认自己选人走眼或用人有误,而是认为员工那里出了问题。一位女上司曾这样抱怨:“我是一位有孩子的职业母亲,公司许多女员工都和我一样。但最近我无法忍受一位女下属的做法——自从生了小孩后她一直无法集中精力工作,孩子有点小毛病,她就要请假。我并不反对工作与生活之间的平衡。我只是相信,职业母亲若想获得成功,就必须和其他人一样努力。我是这么做的,因此我不明白为何她做不到?”

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  显然,这位女上司犯了以己度人的毛病——自己是个工作狂,所以无法容忍其他职业母亲的任何偏差。要知道,不是每个人都愿意把事业成功置于家庭之上,也不是每个人都能在工作中做到无可挑剔。为照顾新生儿请假是很正常的事,工作出现失误可以通过沟通以期改进,或将她调到相对轻松的岗位,或允许她实行弹性工作制,以便她更好地完成任务。

  相比之下,另一位女上司的做法似乎更加人性化。她敏锐地发现,刚刚休完产假归来的女下属似乎变笨了,经常面带微笑沉浸在自己的世界里,旁人叫她都听不见,工作效率也降低了;但她同时也看到这位下属因为照顾无法表达的婴儿,变得对人的情绪反应比较敏感,对客户对于产品、服务感受的观察更为细致,于是调她去做固定客户服务维护。显然,这样的安排对员工更为有利,也让客户得到更好的服务。

  如果你能帮助下属顺利渡过人生困难期,帮助他/她重新找到职业梦想或活力,他会感激你,因此更努力地为你工作——这不是一句空话,美国知名软件公司赛仕(SAS)的总裁古德奈特博士就是这么做的。在金融危机爆发之际,他顶住压力向员工宣布不会裁员:“我们的利润可能会受到冲击,但没关系,我不在乎这些,因为我更愿意保住大家的工作。”结果怎么样呢?塞仕的员工士气高涨,他们更加努力地工作,同时想出各种办法开源节流,最终实现了2.2%的年度增长——这是塞仕有史以来盈利最高的年份之一,而塞仕公司也在《财富》(Fortune)杂志2010年评选的“全美100家最值得效力的公司”中高居榜首。古德奈特博士得意地说:“我总是说,如果你把员工当成能发挥重要作用的人来对待,那他们就会起到重要作用。”

  重视你的员工,哪怕他/她的表现并不能让你百分百满意。老板不是神,员工当然更不是。对于表现不佳的员工,你该怎么办?

  有的员工刚入职时干劲十足,恨不得全身心扑在工作上,可随着时间过去,你发现他的工作激情慢慢减退,做事开始瞻前顾后,上班开始迟到早退,甚至有磨洋工的嫌疑。作为上司,你必须要做的一件事是了解他为什么会变成这样,究竟是你的原因还是他的原因,而不是直接放弃他。

  “和我一起入职的某某,工作没我卖力,业绩也没我强,可他半年前就升职了——那么卖力有什么用?我觉得不公平!”如果他抛出这样的答案,你应该检讨自己,是不是你的用人机制出现误差?是不是你平时忽略了对他的激励和督导?

  “最近家里事情很多,奶奶重病在床,女友又弃自己而去,工作压力一直很大,突然觉得有些厌世,做什么都打不起精神来。”如果他给出这样的答案,你应该检讨自己,是不是你对员工的关心不够?你有多久没和他共进午餐聊聊天了?是否该给他放个假缓解一下心理压力?

  “现在的岗位不适合自己,工作职责简单琐碎,能力无法得到提升,希望从事更有挑战性、开拓性的工作。”如果他提出这样的要求,你应该感到高兴——因为他都没放弃自己,你又怎么能轻易放弃他?

  很多时候,轻易放弃你的员工是一个糟糕透顶的选择,不是因为你找不到更好的人来代替他,而是因为这种企业文化永远无法为你培养忠诚可靠的员工。

  上司与下属之间难免会存在矛盾和冲突。解决矛盾的方法不是逃避问题,而是沟通。所谓“知人善任”,不是上司自以为了解员工就可以,更多的时候是双方的了解和互动,才能达到双赢。

  如果矛盾一时仍然无法解决,不妨把自己想象成日本家族企业的领导人,而你的员工都是你的亲戚和子女——你无法解雇他们,哪怕他们犯了各种各样的错误。既然是一家人,彼此就应有关爱,有宽容,以爱的名义去思考问题,总能找出解决矛盾的有效方式。

  (注:本文仅代表作者本人观点。)

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