爱华网从历史的经验看来，罢工永远只是一种解决问题的手段，而不是目的本身。 特约撰稿/伊夫 徐多 广东一家汽车零部件有限公司(以下简称A公司)工人为争取公平待遇，从5月17日开始罢工，劳资双方经反复交涉，终于在6月初艰苦谈判签订了劳资集体协议，罢工事件平静落幕。 从罢工发起到谈判结束，历时半月之久。这是一起在中国劳动关系发展过程中具有标志性意义的劳资争议事件。事件的发展和结束始终行进在法律的框架之内，是此次事件最主要的特点。它与前后发生的一系列事件，显示出中国的劳资关系和经济模式处于深刻的转折当中。如何正确把握和处理此类事件是我们必须要面对并要解决的现实问题。而A公司罢工事件的处理和解决为其他类似事件的处理树立了一个典范。 中国人民大学劳动关系研究所所长常凯教授作为A公司工人一方委托的法律顾问，直接参与了罢工事件的解决。我们作为常凯老师的助手亲历了谈判过程，既看到了新一代工人如何组织、行动和进行谈判，也近距离观察了企业和地方政府对工人罢工行为的应对，深感其中蕴含着许多重要的时代变化。 作为国内学者以公开身份直接介入和促进劳资冲突解决的第一案，我们觉得留下一个记录是必要的。本文对于事件不作更多的理论分析和价值判断，主要记述一下事件过程。 接受罢工工人委托 常凯本来预定在6月4日去英国参加学术会议。出发前一天傍晚，他正在家收拾行李，突然接到一个电话，一个南方口音的小姑娘在电话里说，她是A公司罢工工人谈判代表团的联系人小李。“我们在这次罢工中遇到许多法律问题搞不清楚。资方的律师说我们违法，我们认为是他们违法，但不知如何反驳他们”，小李急切地说，“您是著名的劳动法律专家，我们希望您能在法律上给我们以帮助。” 事出突然，但略作考虑之后，常凯决定接受罢工工人的请求，担当罢工工人的法律顾问。这些年来，“集体劳动争议法律规制”是他主持的一个重要的研究项目，并由此接触到多种不同类型的工潮，工人、企业和地方政府的处置方式各异，结果各不相同。他希望此次罢工事件能在法制的轨道上顺利解决，并给我国正确处理劳资集体争议提供良好范例。 但同时，常凯也明确向小李提出，只有接到工人们的正式的书面委托后，他才可以介入这次事件。 6月4日上午9点多，A公司工人传真过来一份简要的正式委托书。 因近期我公司停工事件中，劳方急需法律顾问的援助和谈判代表，经劳方代表商量，一致决定现特委托中国人民大学劳动关系研究所所长、劳动人事学院教授常凯，作为我公司劳方法律顾问兼谈判代表。 特此声明！ 委托人:劳方。 委托日期2010年6月4日 其下为签名，签名者一共有8位。小李打来电话解释说，因为许多代表不在班上，当时只能联系到这些代表签名，但大家在电话中对委托一事均表示同意。 接到委托书后，常凯决定放弃英国之行，立即乘飞机奔赴A公司，以工人法律顾问的身份，参加下午3点开始的谈判。因为这次谈判将决定这次劳资集体争议的走向。是和平解决还是扩大事态，这次会议事关重要。 联手确定谈判原则 飞机降落在广州白云机场的时候，已经下午3点。谈判就要开始了，而A公司距离机场至少还有40分钟的路程。汽车飞驰的路上，小李不断地打电话来，问我们什么时候能赶到。常凯对她说，工人可以先谈，但要通知企业，劳方的法律顾问马上就会赶到谈判现场。他特别提醒小李，将我们的行程事先告诉以调停人的身份出席谈判的A公司总经理。常老师希望，在介入谈判前，能够先和他做一些沟通。 接近4点，我们一行赶到A公司门口。我们先赶到谈判场所旁边的一间办公室，总经理正在那里等候。看到常老师到来，他兴奋地迎上来握手，又简单寒暄了几句，就切入正题。 虽然对我们能作为劳方法律顾问出席谈判，总经理之前也颇觉意外，但仍希望我们参与能给谈判带来新的动力。他已经在劳资双方之间斡旋了三天，显然是由于劳累和压力，双眼布满血丝。 从历史的经验看来，罢工永远只是一种解决问题的手段，而不是目的本身。不管是对工人还是对企业来说，都希望能够尽快达成协议，结束这种非常状态。但因为利益对立，劳资谈判往往容易陷入僵局，缺乏动力向前推进，这时候，来自外界和第三方的斡旋力量才能发挥四两拨千斤的作用，推动转机的出现。 常凯对总经理说，罢工应该在法制的轨道上结束，结束的条件即是企业要解决工人的合理要求。但是作为“合理要求”的标准，不应该单方确定而应该双方协商谈判决定。既然是谈判，双方都要妥协才可能谈判成功。 他出示了罢工工人的委托书，表示自己介入此次事件的身份只是法律顾问，而不是谈判代表。因工人谈判代表需要工人选举产生，常凯作为法律顾问，将以法律为依据，帮助和指导工人代表在谈判中争取自己的合法权益，并要理性对待谈判，促成谈判双方的理解和妥协，以便达成协议。 “通过谈判来结束罢工对于劳方和资方都是一个明智的选择。”常凯希望资方也能采取这种态度。总经理对此表示赞同，并说，经过他的斡旋，企业已经提出一个新的增加工资的方案。目前这个方案已经远远超出了当地机械行业的平均工资水平，但工人似乎还不能接受。他认为这个方案已经是资方的底线了。而且，作为一家大型企业的老总，他也担心，如果A公司工人的工资提高得过多，将会影响整个行业的工资，企业很担心最终承担不起。下一步如何进行，他也感到很为难。 常凯对总经理的担忧表示理解，但他认为，地区的平均工资当然是一个参照，但具体到A公司，工资水平应该根据企业的实际状况，由双方来谈判确定。总经理对此表示认同。在此基础上，两人又具体商议了增加工资方案的细节内容，约定下一步的谈判以此为基础，争取劳资双方在互相理解的基础上获得一致。
随着大家达成一些共识，双方对于谈判前景更有了信心。总经理希望常凯的介入促使谈判最后成功，常凯回应说:“我相信谈判一定成功。到时你要请客的吆！”两人击掌为约，一起走进了谈判会场。 企业老总兼斡旋人与劳方法律顾问在谈判原则上的一致，为谈判的进展奠定了基础。 劳资双方的谈判阵容 谈判现场，政府劳动部门的代表，当地人力资源社会保障局局长坐在中间位置，作为中间方主持会议。两旁分别为劳方和资方谈判人员。双方各派5名谈判代表，其中一人为首席代表。 劳方的代表是6月3日晚上和4日上午推选出来的。由于以前16名谈判代表是临时推选的，在代表性上不够广泛，政府劳动部门建议重选代表，以便这些代表更具有合法性。这次四个车间三个班次的工人中推选出的代表共30人，其中首席谈判代表为现A公司公司管理科长兼工会主席吴祐和先生。将吴先生作为谈判代表，是政府劳动部门建议的。其理由是，法律规定企业集体谈判应由工会代表工人，尽管罢工工人提出了“重整工会”的要求，但是在现工会没有重整之前，让现任工会主席作为谈判代表，可以保证谈判程序和结果的合法性。谈判工人代表团认可接受了这一建议。 另外4个谈判代表是从30名代表中选出的，其他26名代表列席会议。这些工人都是一线工人，大部分是90后，中专学历。出面和我联系的李晓娟也是谈判代表。这个腼腆的姑娘今年才19岁，2008年从广东工商技校来厂实习，实习期满后成为正式工人，工作刚满两年。 我们的第一印象是，工人代表有着罢工工人的强力支持，但对于谈判技巧和谈判策略并不熟悉，很多人脸上还没有脱去年轻人特有的稚气。很显然，谈判中的双方所拥有的专业资源，处于一种很不对等的状态。 我们进入会场时，谈判正在休会。劳方代表正在讨论此前总经理斡旋后的方案。工人代表见到我们赶到，纷纷起立鼓掌欢迎。常凯首先向全体代表确认，自己只是作为劳方的法律顾问参与谈判，而不是谈判代表。对此大家一致同意。关于谈判，他对工人说，必须讲究策略，在瞄准最高目标的同时，也要有心中的底线。因为谈判是妥协的过程，如果双方都固执己见，谈判就不可能成功。大家已经坚持这么长时间，资方能坐下来与劳方谈判，这已经是巨大的成果。 “我们要尽力争取更高的工资增长，但也必须考虑到企业的接受程度”，常凯说，“关键是资方必须承认工人的地位和权利。”工人对此表示认同。 一段“罢工”插曲 正在这时候，厂房有消息传来:由于迟迟等不到谈判的结果，变速箱组装车间工人停产了。当时是下午5点左右，谈判已进行两个小时。这一意外使得谈判场上的人们面面相觑，气氛马上紧张起来。 工人代表由于对于谈判方案意见不一，在如何处置这次罢工问题上，也莫衷一是。 常凯对工人代表说:按照国际惯例，在集体谈判进行过程中，工人绝对不能罢工，这种罢工在规则和法律方面都是不允许的。 “这一点必须明确，我们应该组织工人马上恢复生产，否则谈判将前功尽弃。”深感此时需要态度明确地说服工人，常凯说，“作为劳方法律顾问，要负责保证谈判的秩序，大家必须要听从我的意见。” 绝大部分代表同意了。马上，小李带领几名代表回到变速箱组装车间，把常凯及谈判代表的意见告诉了车间里的工人，要求他们立刻恢复生产。很快，机器开动，工人复工了。 一场虚惊过去，谈判继续进行。 第二轮谈判开始后，劳方不断提出意见。但是这些代表都是临时聚在一起，对于谈判并没有一个统一的目标和计划，只是各自表达自己的意见。诉求不一而足。对于劳方的意见，资方也无法立即答复。双方只能再次休会，劳资双方回到自己的独立空间继续讨论，以期形成清晰完整的方案。 这种情况并不罕见，也不奇怪。尽管A公司的工人在认知和行动两个方面，都表现出与上一代工人的明显不同，但这些年轻的工人也许是生平第一次经历如此重大的公共事务。他们是在一个缺乏公共生活的环境里成长起来的，从小到大的教育要求他们的是服从，服从家长、服从老师、服从上级、服从集体。他们不习惯表达反对，常常被自己的情绪所左右，更不习惯有效地进行提案、辩论和表决，所以往往无法在短时间内取得共识。 常凯召集大家坐下来，告诉他们，目前的问题是意见过于散乱，因此必须调整策略，首先要明确主要的诉求，解决最主要的问题；其次要明确意见表达的程序。如果大家无法取得一致意见，需要通过投票决定，少数服从多数。另外，关于谈判的具体策略和技术也要明确。 关于主要诉求。代表们经商讨整理出四个主要问题。一是工资总额问题；二是工资增加的部分是作为奖金，还是加入基本工资；三是工龄工资问题；四是重组工会。 常凯做了一个简要的分析。首先，重组工会是工人自己的事情，没有必要经资方同意，因此工会重组与这次谈判没有关系。至于工龄工资问题，年功序列工资制度是此外企劳动制度最基本的特色，可以提出在中国实行；但我们没有具体的试行方案，建议这个问题在这次会上提出议案，留待下次谈判解决。这次谈判最重要的应该是第一和第二个问题，即工资增长问题。 增加的薪酬如果计入奖金，拿到手的工资总数会多56元，但作为基本工资则会扩大工资基数。所以在这个问题上，代表们意见分歧。最后决定投票决定。30个代表，按照意见不同分别站在两边，弃权者站在中间。表决结果，同意加入基础工资的占绝大多数，按照少数服从多数的原则，选定这一方案。 关于谈判策略，常凯教授提出的意见也得到了大家的认同。这就是，在资方同意增加的500多元中，要尽力争取更多地作为基础工资。对此，我们要有一个争取的目标，但也要有一个底线。谈判就是讨价还价，所提的目标只是要价，对方也要压价。我们要据理力争，坚持底线。在此基础上，大家确定了具体方案，由总经理和常凯先与资方非正式沟通。 资方在另一间屋子里。常凯和斡旋人走过去，提出了劳方的加薪方案。资方谈判代表耳语几句之后，没提任何意见，完全同意这个方案。他们看起来非常疲惫，目的也很明确——尽快签订劳资集体协议，结束罢工。 结果如此顺利，出乎工人代表们的意料。当常老师回到工人代表的房间向大家报告这一消息后，他们都欢呼起来。 顺利签订集体合同 第三轮谈判正式开始后，工人代表正式提出增资方案:1544元(原工资)＋300元(基本工资)＋66元(奖金补贴)＋134元(年终奖金)。这一方案企业方正式表示接受。并且，具体实施时间回溯到5月份——也就是工人罢工的当月，关于奖金发放的时间和方式，也达成一致意见。工龄工资问题也被提出，资方同意作为下一次谈判的议题。 大功即将告成，会议主持人最后问双方还有没有提议。常凯代表劳方提出，资方对罢工工人不得追究责任，参加罢工不能影响工人今后的职位提升和发展，这是解决罢工问题的国际惯例，应该明确地写入协议。对此，资方表示可以接受，将资方不追究停工的工人的责任写入协议。 常凯进一步提议，劳资双方应以此为契机，在法制的基础上，建立工资增长行劳动关系协调机制，通过制度来解决劳资矛盾，在保证工人合法权益的基础上，促进企业更好地发展。 会议主持人宣布打印协议文本，准备签字。协议书生成之后，资方首席代表又表示，常教授强调的通过法制解决劳资矛盾，并建立劳动关系协调机制的意见非常重要，应该写到协议中。这一提议劳方完全同意。工作人员马上重新生成了新协议文本。 在谈判之前，资方强调谈判全程不允许拍摄或照相。但常凯建议，谈判应该留下影视资料，特别是成功达成了协议，更应该留影纪念。大家纷纷表示接受。在频频的闪光灯下，劳方和资方两名首席代表共同在协议书上签字。其后，劳资双方谈判代表以及法律顾问、斡旋人和政府代表共同留影纪念。合影后，资方谈判代表频频向常凯教授鞠躬致敬。政府代表也向常凯教授表示感谢，得知我们一行完全是自费来广东时，坚决要承担此行的所有费用。 列席会议的劳方代表们此时也纷纷围拢过来，逐个与常凯教授握手。在30名劳方代表的簇拥下，常凯与他的委托者们合了影，小李就站在他的右边。 此时，已是6月4日晚上9点多，距谈判开始时间已过去6个小时。延续十余天的集体劳资争议宣告结束。 从广东回到北京，我们一直在思考，是什么促成了谈判成功。 工人的集体行动是促成谈判成功的最主要因素。而当地政府处理事件的正确方针、资方在谈判中的诚意以及斡旋人卓有成效的调解，都是谈判成功的重要因素。常凯一直所主张的“理性对待，法治解决”成为劳资关系各方的共识。这次劳资集体争议的顺利解决，正是各方“理性对待，法治解决”的结果。 唯一让人感到遗憾的是工会在事件中的角色。常凯决定接受工人委托后，曾与多级工会打招呼，希望他们能派员参与工人的法律顾问团，但没有得到任何积极的回应。看起来，工人提出“整改工会”并不是没有道理。(伊夫为常凯教授助手，本次谈判亲历者)
