爱华网我们一直以来在喊 “人性化管理”的口号，而对“人性”是什么，这些“人性”需要如何管理的问题，研究得较少。人性化管理被庸俗化，堕落为“对员工稍微好一点儿”的同义词。
心理学100多年来对于人性的研究，发现的人性定律可能不止100个，作为抛砖引玉，我总结其中11条人性定律，从这些定律出发，领导者能够理解人性化管理的复杂性。
人就是一个有机体，而且是一个脆弱的有机体，有其生理极限。
员工一天只有24小时，必要睡眠时间为6~8小时，依个体而异。24小时中，效率最高的时间不足3小时，绝非工作时间规定的8小时。其中，能够创造价值的时间可能仅为平均每天1小时。8小时以外和周末的时间如果被工作占用，产生负面影响包括：士气低落、应付挫折能力下降、创造力下降、工作关系恶化、工作质量下降。公司占用员工业余时间，对于公司来说是一种直接损害，而非得益。
人跟其他高等动物相同，压力产生动力。鲶鱼效应就是这个道理。
没有挑战，员工会懈怠。因此，管理者必须严格要求下属。压力过度，员工会崩溃或者逃避。因此，管理者施压必须有分寸。客户带来的压力与上级带来的压力的总和，有一个上限，依个体差异而不同。当客户压力增加时，上级压力应该减少。因此，面对客户的员工，应该拥有更大的自主权和获得更多的内部支持(例如财务部门对销售代表的支持)。
员工的安全感来自主观感觉到的自身价值(即自己为公司所创造的价值)，大于企业为员工付出的成本和投资。
员工主观感觉到的自身价值，以客户(包括内部客户)认可或上级认可为主要线索。新员工缺少安全感，所以，会通过努力工作赢得客户、同事、上级的认可，一旦他们获得足够的安全感，他们就产生新的需求，新的需求不能满足，就会开始抱怨。
人跟其他动物不同，人追求成就感。
员工在满足Job security的需求之后，产生高级需求，包括: 满足好奇心和应对挑战带来的乐趣、意义感(与其他工作比较)，以及自豪感(与参照群体比较)。所以，管理者要让员工觉得，他们所做的工作，其意义远远大于工作本身。公司使命，就是起这个作用的。
人需要对生存环境的基本的控制感。
员工需要上级具有一致性(consistency)或可预见性(predictability)。管理者即使是一个灵活多变的人，也必须刻意避免在员工面前反复无常。不仅如此，管理者还要及时沟通公司状况和策略。
人，特别是有责任感的人，必然承担必要的家庭责任。
很多家庭责任，是必须在8小时以内，而不是在8小时以外承担的，例如，父母或子女突然发病。作为管理者，要鼓励员工为私事请假，特别是在“农闲”时节，只有如此，管理者在“农忙”时节，才可以要求员工拼命、加班。如果一直是“农忙”，从来没有“农闲”，那么，不是业务太好了需要增加人力资源，就是管理者不会prioritize。
人与其他高等动物不同，人有自我管理能力。
管理者不要指望改造员工，员工的个性是长期养成的，短期之内，他的父母、配偶改变不了，管理者也改变不了。企业不是学校，管理者不是教练。管理者能做的而且必须做的，是启动员工的自我管理机制。
自尊(self-esteem)，即自我感觉良好的需求，是人的终生追求。
在工作中，员工渴望认可，憎恶批评。真正欢迎批评的员工，是少数极端不成熟以及极端成熟的员工。负面反馈是必需的，但最好当员工遇到挫折时，管理者提示员工自己给自己负面反馈。
自尊受到个体之间相互比较的影响。人在心理上归属于自己的参照群体。
员工整体的多样性越高，对每位员工的包容能力的要求越大，对管理者的要求也越高。同质性团队的效率高于异质性团队。管理者应该尽量让“臭味相投”的人在一起工作。
员工需要感到最低限度的分配公平，并且会在感觉不公平的时候，自行调整自己的工作行为。
例如员工若感觉薪酬太低，于是会少出力，或者感到无功受禄，于是会加倍努力，以达到主观感受到的公平。所以，管理者容忍一个无能的或不努力的员工，会降低其他员工的工作动力。他们会想：连某某某都能拿那么高的工资，我再怎么不努力都对得起公司。
人是非理性的动物，讲道理不一定能达到目的。
管理者不是不可以讲道理，但是不可以通过讲道理让员工改变态度，特别是员工对他们自己的态度。员工永远不会相信自己比别人差或者不称职。“以情动人”的效果在多数情况下好过“以理服人”。
(作者本名李峰，香港大学心理学博士，风里企业管理咨询有限公司创始人，他刚刚出版了《五大品质：卓越领导力心理基因解码》)
