爱华网系列专题：富士康跳楼事件
当亿万球迷热恋着南非世界杯足球赛把目光紧盯在黑白相间的“魔球”的时候，人们对于在改革开放前沿阵地的深圳所发生的富士康事件系列报道的关注度似乎正在减弱，从吸引眼球的惊人而痛心的“N连跳”到理性地反观、反思、反省企业管理模式、劳动立法、企业文化、社会责任、危机公关、代工模式，再到追踪涨薪潮、撤离潮，为中国渐失“世界工厂”的优势而担忧，等等，抑或对富士康的聚焦正渐行淡去。 其实，不然。富士康事件远没有终结，痛楚远没有冰释，意蕴远不止于此。 富士康连跳事件是中国企业在社会转型时期发展困境的一个镜像，折射出中国企业可持续发展的矛盾与危机。连跳事件不只是为台商郭台铭所创造的神话敲响了警钟，也为转型嬗变过程中奋进的其他中国企业拉响了警报。 诚如富士康的代工模式处于全球价值链的低端，中国企业将面临更高薪资和更低利润的两难局面，已经从转变生产方式和经济增长方式到加快转变发展方式的提速，转向价值链高端成为企业内生的迫切需求；诚如海内外媒体对富士康管理模式和企业文化的病垢，当忽略人性的“泰勒模式”和强化男性军队文化遭遇人性释放的冲击，当“中国创造”需要“仰望天空”时，企业管理者思考的恐怕不仅仅是转变发展方式、变革管理模式，而是应当重新审视和挖掘人性的伟大力量；诚如富士康在停止给“N连跳”死者家属发放高额抚恤金之后率先大幅度地增加一线员工工资，中国企业将在“体面就业”与日益增大的劳资压力间艰难地寻找平衡点；诚如人们对富士康企业价值的拷问，很多问题需要回到原点重新思量。在新商业文明时代，“利润至上”的价值追求将会被更宽泛的创造社会福祉所替代。 更高薪资要求与更低利润率
转型成为企业内生的迫切要求。富士康事件的一个重要警示作用在于，转变发展方式不仅是经济层面，也同样包括社会层面、人文层面。 面对更高的薪资要求和更低的利润率，中国企业别无选择，义无反顾地踏上艰难的转型之路。 在过去一周内，富士康两次传出加薪的消息，加薪幅度之大让劳工维权人士都“没有想到”。 “为何加薪？因为我们的结构需要改变。我们需要大举转向没有工人的自动化工厂。当我们使用机器人和自动化设备时，我们需要的是熟练技师，而不是初级装配线工人。”郭台铭说。 经过一番周折之后，郭台铭6月8日重申，将落实企业转型计划，以维持业界领导地位。“重点包括提升员工福利、津贴与工作满意度，同时持续对许多低阶制程进行自动化以及提高员工训练。” 在全球化的分工体系中，从苹果的i鄄Pod与iPhone、惠普的个人电脑、摩托罗拉和诺基亚的手机等世界顶级电子产品，富士康当之无愧地成为“代工之王”。在利益与成本的博弈中，压缩工人成本往往成了企业的首选。但纵然竭力缩减员工成本，代工者的利润仍呈下降趋势。近几年，富士康国际的整体产品毛利率一路下滑，2007年为9.2%，2008年为6.9%，2009年仅为5.9%。 上世纪90年代开始，代工企业在我国飞速发展。从最原始的生产型代工，到研发型代工，这种分工更细更专业。但代工者的利润却处在食物链的末端。“规模经常世界第一、利润总是薄得像纸”，成为转型时期代工企业面临的尴尬处境。 富士康的转型与其说是一个企业的决策行为，不如说是中国企业转变增长方式的必然，更是中国经济发展战略转型的迫切需要。 过去30年，整体上说，我国传统产业和中国企业发展长期处于全球产业链的低端地位。如今，很多企业都面临结构调整和产业升级的严峻考验与艰难抉择。 但是，从现阶段看，我国劳动密集型产业并非已经日薄西山，它们仍有存在的必要性和较大的发展空间，产业升级断然不能冷落或全部替代传统产业。 中国企业尤其是非公经济总体的运营环境日益严峻：企业运营的成本不断上升，包括劳动合同法的实施、环境保护法律法规的严厉制约、节能减排任务的压力、煤电油运的价格波动、土地房价持续上涨、工人维权意识越来越强。中国企业还迎来了一个新的时代：那就是企业的运转，要为员工的健康、幸福和尊严增加必要的成本。 转型成为企业内生的迫切要求。富士康事件的一个重要警示作用在于，转变发展方式不仅是经济层面，也同样包括社会层面、人文层面。中国企业需要的是在成功应对金融危机之后彻彻底底地进行转型与产业升级。 泰勒管理与仰望星空 中国企业在转型中需要更多的想像力和创造力去支撑。这，意味着改变企业迫切需要改变冰冷的军事化或半军事化“英雄式”的管理模式。 从富士康事件中，人们发现即使在这个号称世界一流、规模最大的电子代工企业集团，依然沿用着资本原始积累时盛行的泰勒制管理模式，甚至以牺牲员工的生命和尊严来制造利润和企业神话。 在这里，缺乏对新生代员工职业压力、精神需求的研究和测量，忽视了员工的更高层次的需求，从而加剧脆弱的80、90后年轻人的职业倦怠、情绪衰竭、愤世嫉俗、成就感减低，时常产生孤独感、挫败感直至酿成轻生自杀事件。 这并不是富士康一家的特色，一大批中国制造企业都有这样那样的类似情形。这显然偏离了当今时代所倡导的 “以人为本”的经营管理的基本轨道。 理论上，当技术性劳力和资本成本都很高而劳力成本低的时候，企业管理者大多会选择刚性的军队文化来管理。一旦技术性劳力和资本已足够便宜的时候，就会倒逼企业转变管理模式。 目前，中国经济正由中国制造向中国创造转变，中国企业在转型中需要更多的想像力和创造力去支撑，“中国创造”需要“仰望天空”。这，意味着改变企业迫切需要改变冰冷的军事化或半军事化“英雄式”的管理模式。 人是一种有生命力的动物，富有创造性，在任何时候都比既定的方式或体系重要。现代管理需要意见的充分沟通和情感的表达，企业管理者必须提高情商水平，重新挖掘人性的力量，是时候了。 从思维上，正如施正荣所言：“企业家要跟上时代，及时改变管理方法。时代是不可逆转的。现在是互联网的时代，80、90后的孩子在这样的环境中长大，在这种情况下，我们不能用自己的标准来要求他。整个社会，包括心理学家，要研究如何改变我们的管理方法，让我们新时代的员工们能够工作愉快。” 人性是自在的人性，管理是自为的人性。一个真正的企业家应该学会运用高于人性管理的文化管理，培养员工的团队精神和合作能力。 在实施“人才强国”和“人才强企”的战略过程中，中国企业需要更加尊重人、关心人、激励人，探索人力资源管理新模式。企业管理者应该从富士康连续“跳楼门”事件中汲取教训，针对新生代员工的群体和个人特点，建立起一整套新型人力资源战略整合管理系统，以适应和满足其多样化、多层次、个性化需要。 在丰田，倡导的是仆从领导文化，企业管理者不是高高在上发号施令者，而是教练和顾问，协助下属来完成任务。员工在组织的职责范围内自行其是，实行自主管理，而不必担心因工作上的失误而受到惩罚。正如丰田汽车公司创始人丰田喜一郎所说：“如果每个员工都能尽自己最大的努力去履行职责，就能产生强大的力量，并且这种力量可以形成一个力量环，创造极大的生产力！” 还有一点，丰田的员工有非常强的职业安全感，他们每年获取稳定的薪酬增长，由于效率高于同行，整体
