爱华网所谓“疑”是人们最直接的心理反映状态，即面对不知所表现出来的困惑、迷茫和不解。从心理学上讲，多疑也是一种人格特征。比如偏执型人格，这种人敏感多疑，常将他人无意或友好的行为误解为敌意或轻蔑，过分警惕与防卫，总认为自己是正确的，往往将自己的挫折或失败归咎于他人。
原文主述“大概是由于自己思维比较跳跃，因此企业的决策频繁变化，高管很难在短时间内调整到我要达到的水平，因此我既怀疑他们的能力，也怀疑他们的忠诚，因此双方造成了很多不愉快。”这里透露出来的内心体验突出表现为非证据性敏感多疑，用个人情感及主观意志推断作为考量结果，有一定的偏执型人格特点。
“疑人不用,用人不疑”,这里的“疑”，是疑惑，不分明、不确定。换句话说是对自我感觉没把握、靠不住、不放心或认为有问题而不能放心使用。
用人不疑，是指对感觉不错的可用之人就放心使用、大胆使用,在使用过程中也不必有疑虑。那么，现代企业制度下是否要执行“用人不疑，疑人不用”的用人观？
这是个很具代表性的企业用人问题，与企业决策者的人格特点有直接关系。有道是“高处不胜寒”，身居高位的企业老板，如果心态调整不到位，往往沦为“孤家寡人”，其原因有多种，但信任危机是比较突出的，常有一种说法，老板身边只有“两个人”，一个是亲人，另一个是有求于他的人或者是既得利益者。亲人是权力之外的人，有利益关系的人是潜在的竞争对手。民企在创业之初，用人喜欢有家族关系的，理由很简单，就是“信任”，所谓“打仗要用父子兵”，但是，当企业迅速发展到一定规模时，这种用人制度的弊端便凸现，有可能出现“半坡效应”。而现代企业是用制度来规范企业行为的，人事制度要求用量化标准及监督机制来管理人才，这时讲“用人不疑，疑人不用”是指在现代企业健全和完善的基础上，从人才选拨到定岗定员，每个环节都有监督机制在起作用，企业起用的每个人都有相应的责、权、利与之匹配，以定期考核结果来决定留用、提升、免职等，任何嫌疑都可能控制在事前或事中。只要企业人事制度在执行上没有漏洞，“用人不疑，疑人不用”的用人观是可取的。但是，一旦涉及到人性的本源，贪欲膨胀过胜，权力又相对集中，倘若企业人事制度上稍有缺陷，就会导致侵害企业利益的行为发生，这时再说“用人不疑，疑人不用”就会断送企业前程。
综上所述，我们讲现代企业用人观，是否“用人不疑，疑人不用”，应该从两方面来鉴定：一是人性。企业老板的人格特点及心理素质决定他的用人观，从而影响企业行为。二是制度。企业人事制度的健全与完善是关键，而再好的企业制度都要落实到位才行之有效，同是还要有一个严格的监督机制起作用才可能把风险控制在事前，企业高管的忠诚度除了老板的个人魅力外，还要有纪律的约束。
案例：
我是一个公司的老总，经营着一家服装企业。公司成立6年了，但一直没有形成有效的人才激励机制，高管流失很厉害。他们离开企业后，或加盟别的企业，或自己创业，都有不错的发展，业内把我们公司戏称为“黄埔军校”。我最近在反思自己的用人观，大概是由于自己思维比较跳跃，因此企业的决策频繁变化，高管很难在短时间内调整到我要达到的水平，因此我既怀疑他们的能力，也怀疑他们的忠诚，因此双方造成了很多不愉快。俗话说“用人不疑，疑人不用”，不知道这个观点是不是还适用于现代企业的用人观？
