爱华网幸运地躲过了外企第一轮裁员风暴后，昔日的职场宠儿依然不能掉以轻心，“软裁员”可能成为勒在脖子上的一根新绳索。
5月份的一天，在北京一家外企工作的Sprite被上司通知人力资源部给她发了一份邮件。Sprite打开邮件发现上面只有简单的几个字：公司决定对你降薪10%～20% 。没有任何的解释。Sprite感到很不可思议，“没听说公司有薪酬方面的变动啊”。
6月5日，工资发放当天，她发现自己的工资被降了15%。和她一样被降薪的还有另外3名公司元老——工龄在4年左右，但没有被列入关键员工名单。
Sprite与人力资源部主管交涉时，得到的回答更简单：要么接受降薪，要么可自动离职。至此，Sprite总算明白了公司的用意，“我遭遇了软裁员”。
尽管心中有万般的抱怨，Sprite只能委屈地接受了现实。在采访中Sprite曾多次提醒《中国产经新闻》记者，不要透露公司的名称，只能用英文名字。“即使公司不仁，我也不想离开，现在工作真的不好找。”即使被减薪了，Sprite的薪水也要略高于国内企业的平均水平。
从去年11月份起，四大会计师事务所(普华永道、毕马威、德勤、安永)相继开始传出减薪、裁员和无薪休假等一系列的软裁员消息之后，和Sprite一样，具有类似经历的外企职工越来越多，并逐步影响到国内企业员工。虽然没有具体的数据统计，但是软裁员这一新兴词汇已早在1月15日被“荣幸的”列入到百度百科中。
“经济危机，经营困难，是企业裁员的最主要原因。但是，企业软裁员多发，也显示出在经济快速发展时期，人才消费过度的弊端。”前程无忧首席人力资源专家冯丽娟向《中国产经新闻》记者表示。
冯丽娟指出，愈演愈烈的人才竞争，导致企业人才自我培养速度赶不上需求。一些企业甚至预先“囤货”，招聘大量的储备人才。竞争也导致了人才成本的快速上升。与此同时，企业大量招聘人才，却不能“人尽其才”，造成企业经营管理成本的不合理增长。当经济形势逆转，企业视过多的人才为“负担”。
即使面对这样的“人才过剩”，很多企业依然在招聘新丁。如在今年年初宣布将全球裁员5000人的微软，今年将产生2000至3000个新岗位。而安永人力资源总监黄文也表示，今年安永仍有2000名的招聘计划，其中包括1500名应届大学生。
有人力专家解释说，根据一般外资企业薪酬逐年递增的规定，拥有5年以上工作经验的员工薪酬大约是1年以上新晋职员的2至4倍，而在产出方面，虽然老员工有丰富的实战经验，但工作热情远不如新人。
对此，冯丽娟表示，软裁员并不是企业度过危机的最好选择，其弊端显而易见。“裁掉20%的员工仅会使成本下降3%。从长远来看，一旦经济恢复之后，企业就需要对员工的招聘、培训等进行大量投资。从目前企业采取软裁员的手段来看，多数不合法。员工在维权时，可以从程序的合法性和涉及人员的规模着手，对软裁员的‘裁员实质’举证，并要求法定的赔偿。”冯丽娟说。
这种软裁员也使得企业极容易丧失员工的信任度和工作积极性，雇主品牌也将受损。劳动争议仲裁网首席律师丁玉芝在接受《中国产经新闻》记者采访时表示，这些“软裁员”手段多数不合法，其中大部分都是用人单位单方变更劳动合同，根据《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律规定，劳动合同一旦签订，对双方都具有法律约束力，任何一方变更劳动合同，都须征得另一方的同意，否则单方变更劳动合同无效。
针对用人单位的“软裁员”，建议员工对用人单位单方变更劳动合同行为及时表示异议，并保留相关证据。员工在维权时，可以从用人单位变更、解除、终止劳动合同程序的合法性为切入点，用人单位应当依法对“软裁员”的“裁员实质”举证，否则应当承担相应的赔偿责任。
