爱华网无论是当年联想柳传志与孙宏斌之间的故事，还是TCL李东生与万明坚之间的故事，以及华为任正非与李一男之间的故事，等等。这些老板与职业经理人的故事结局，多少都透露出“忠诚”所能起到的作用。
从大部分中国企业实际情况来看，在内部选拔人才和外部招聘人才方面，不约而同地都会强调忠诚。不过，国内企业所强调的“忠诚”，首先是强调对老板的忠诚，然后是下级对直接上级的“忠诚”，其次是对企业的“忠诚”；最后才是对自己的“忠诚”。
有凝聚力的企业，往往会有忠诚的职员；有战斗力的企业，往往离不开忠诚的职员；能够基业长青的企业，必然离不开忠诚的职员。没有科学合理的利益分配机制，必然也不会有忠诚的员工。
那么，我们就“企业忠诚”这个话题，来一次比较系统的梳理和反思。
一、“忠诚”与老板
从国内企业“企业文化”就是“老板文化”这一现实来看，老板意志被无限放大，好事者甚至要把老板包装成无所不能的形象，盲目的推崇帝王式的老板迷信。而老板在众星捧月的环境里，自我感觉良好，最开始可能还能知道自己的短板在哪里，再加上业务走上了较正常的轨道，但日积月累，下面的人也是报喜不报忧，结果老板就逐渐忘记了方向，甚至于放着企业不去管，经常出席各种会议和论坛，经常在报纸杂志及电视台露脸，而且挂着晃子是传播企业品牌，常常迷失了自己的主业。
实际上，当老板过多追逐外部评价和个人品牌建立时，自己做为企业家特质的功能便逐渐弱化，上头一直虚下去，下面肯定就多些溜须拍马之人，其结果是导致企业在创业所保持的激情和动力渐渐被保守和呆滞所取代。如果老板还要盲目搞多元化或扩大规模，结果好端端的企业就很容易分崩离析。
人无完人，老板也不可能是完人。因此，不管在任何情况下，老板也需要有一种清醒自省的态度，就譬如英明的唐太宗民，也需要有一个房玄龄及类似的人在身边做客观的进誎.
二、“忠诚”与上级
从国内企业来看，层级观念和等级观念依然强烈，而且更容易出现到底是忠诚老板还是直接上级。在多元化价值观的时代，人们不再坚守从一而终的想法。老板虽然是公司的负责人，但工资和福利能否提上去，却与直接上级有很大关系，与公司老板不会有太多联系。
忠诚于直接上级，往往又可能造成内部帮派斗争，甚至于形成小利益团队，结果为企业发展起不了多大作用，反而形成小利益集团。某位强势的上级，可能成就了企业，也可能会因此而毁灭企业，带来巨大的隐忧。
最开始，上级也可能本意不是想要下级对自己绝对忠诚，但在企业内部的政治斗争中，必须要有忠诚于自己并且非常可靠的人支持自己，在保护个人或本部门利益的动机驱使下，结果就培养了自己的党羽。
三、“忠诚”与企业
现在，大家都清楚，企业和个人都有选择与被选择的权力。如果仅忠诚于企业，过份强调“从一而终”，那么离市场的差距就会很大。因为市场本身是一个优胜劣汰的系统，它不追求四平八稳，资本的血性也不满足于四平八稳，曾经饮誉世界的日企“雇佣终身制”和“年功序列制”已经渐渐退出历史舞台，取而代之的是人才效应的超常规释放。
对于企业老板和直接的经营管理者来说，企业里的每一个人，只有适合与不适合，应该没有忠诚与不忠诚的概念。大家都必须学会尊重企业与个人各自的选择权力，强调契约关系，而不要依靠所谓人性和人性的归附。
我们每个人想想，在自己几十年的职业生涯里，是不是只在一个企业里干下去呢？肯定是不可能的。不是企业的平台不适合你，就是你不适合企业的发展，这是经常会出现的矛盾。合则留，不合则分；用则留之，不用则去之。现代职业人也应该有“此处不留爷，自有留爷处”的基本常识。
不过，有一个重要的前提就是，人力资本市场有一个成熟的体系，每一个人的价值都能够很轻易地找到衡量的标准，而企业和老板也按照市场价和国家用人规定支付报酬和福利等。不应该过份强调个人先为企业无代价地付出，然后在后面再补回来。每个人该拿多少，什么不该拿，都应该清清白白，比较客观透明，做到企业与个人之间互不相欠。如果个人或企业都有想不付出或少付出，而想得到更多的回报，可能意味的相互之间的不诚信。
人不应该被工具化，更不应该完整地依附于某个经济组织。企业也只是实现我们价值和获得成长发展的平台，而不应该成为我们的所有，现代中国不健康“白领”群体的大量出现，就是因为现代与传统两种观念在不断地交锋，从而导致系统的失衡。
四、“忠诚”与个人
受中国传统社会价值观的影响，个人应把自己的利益放到最后。首先是压抑自己的欲望，除非你真的经过多年的煎熬，自己成了婆，否则，你永远都必须小心翼翼，夹着尾巴做人。
国内企业强调的“低调做人和高调做事”，就是一种“怕枪打出头鸟”的心理。国内企业口头上可能强调百花齐放，可能也强调所谓的民主决策，但实际上更多的主观式的独裁，很少真正咨询智囊或参谋的意见。即使咨询，也只不过是为了再次确认自己存有疑问的决策，也就是为了印证自己的结果。在这种习惯力量面前，个人的作用是微乎其微的。
实际上，维护个人合法利益和合理利益，是天经地义的，也是我们人的本能。过份强调组织利益和老板利益，实际上导致操作更加不透明，更多的会出现小集团利益，而不是致力于现代健康的价值分配体系的建立。
其实，我们每一个现代职业人，自己本身就是一个经营实体，而不仅仅是某个组织的一分子。过份强调个人对组织的依附，必然就像让老虎去掉锋利的牙齿，却又想让老虎去捕捉猎物一样。利益永远是最有冲击力的驱动，合理的利益分配体系则是长治久安的根本！重赏之下必有勇夫，这是早已经被验证过了。在遵守法定约成的规则前提之下，让个人忠诚于自己，以自己利益为出发点，未尝不是好事和进步！
五、在现实环境下如何建立“现代忠诚”的基础？
在西方，首先会认为人性是恶的，并且制定规则、制度和系统的保证体系来框定人的行为，然后才认为人性是善的，并且有系统的教化体系来引导和鼓励。这样，就形成了一套比较合理的价值体系。
在中国，由于数千年的奴隶及封建社会，甚至有很长的历史都是诸侯割据的时代，因此也造成了中国社会价值体系的丰富与庞杂。我们国人一般会首先认为人是善良的，并且是不设防的，相互之间可以相互信任的。譬如借钱可以不用借条，授权可以打个电话就行了。只有到出现问题时，由于没有明确的规定，或者说没有证据来予以支持，结果出现极大的诚信成本。很多企业和老板的法律意识也是吃过许多亏之后，才重视法制的作用。
就目前情况来看，要倡导真正的忠诚，必须首先从以下几个方面来考虑。
作为个人而言，一是努力培养自己的专业技能和专业素养，培养职业风格，形成好的职业品格；二是读懂当代中国的种种经济现象和企业现象；三是应该遵守法律法规，养成按规则办事的习惯，并且掌握必要的法律手段来保护个人利益；四是寻找规范的职业平台，而不要被环境所同化；五是应该建立广泛的人脉，不断拓宽视野。
就企业和老板而言，一是要在经营过程中要确立遵守法律法规的理念；二是企业规章制度不得与现行法律法规相冲突；三是不要有投机取巧的心理；四是在注重企业利益的同时，要充分尊重职员的利益；五是不要在企业倡导愚忠，要开放透明，以企业长远发展为指导思想，多强调团队，少强调个人；六是要建立科学合理的分配机制与考核机制，不要搞帝王式的恩赐，不要轻易打破体系价值的平衡，规则必须要透明；七是加强企业持续教育和职业培训，梳理企业文化体系。
整个社会也应该不断建立健全诚信体系，法律法规要起到实际的导向和约束作用，同时要加大现实的违约成本，这样才有利于价值导向发挥积极作用。只有企业和个人都意识到了自己的责权利，同时又能够换位思考，在公平的基础上，再通过谈判和协商来建立起对话机制。在此前提下谈“现代忠诚”才有实际的意义。
我们试想，如果企业大部分职员的薪资福利都无法得到基本的保证，那么如何会有对企业的忠诚！又如何能形成良好的企业文化和环境！
六、中国式变味的忠诚，不要也罢
在多年的企业工作生涯里，我也在努力思考，如何实现现代西方管理思想与传统中国语境条件下的现实对接这一问题。
可惜，我从各种媒介了解一些比较优秀的国内企业家的一手资料时发现，国内企业家很少有真正能够实现与国际接轨的。他们理解和接受程度的高低，需要依企业家的个性、经历、所受教育、现实环境以及悟性而定。国内著名大学的MBA或EMBA教育，也不能解决国内企业家所存在的这种天然缺陷！往往是企业家与大学各取所需，在相互之间谋求各自的利益，并没有从长远和全局的角度来考虑中国市场经济体系里各种关系的平衡。
目前，在企业与个人关系的处理上，往往又过于强调企业和老板利益的保护，比较少地强调职员利益的保护。往往很多职员应该得到的东西，却被改装成企业或老板的恩赐。在个别企业，甚至职员应该得到的基本福利和各种合法的利益，都被任意剥夺。譬如节假日的值班和加班，本来国家是有相关规定的，但往往是低价取得或无偿取得，并没有严格遵守法律法规，这是我们应该正视的现实。
国内企业所强调的忠诚与西方企业所强调的忠诚，根本就是两回事。如果不注意分析忠诚背后的环境和制约因素，那么在思想价值导向上，就极有可能出现用现代术语来包装中国古典思想糟粕的作法。在引用某些管理大师和世界著名企业家的思想时，我们也可能会用传统中国式的语言来片面解读。这应该也是我们要警惕的，那就是“管理的伪现代化”或随意的“管理中国化”。
当然，我也愿意相信，接受过当代大学系统教育的新生代，相比我们前一代或前几代人来说，应该更能接受契约的理念和思想，也更会合理、合法的主张自己利益的保护，能够在企业与个人之间达到合理的关系平衡！
我认为，管理的目的在于实现资源利用的最大化和价值实现的最优化，而不应该是对于职员的实现控制和心理控制。在国内企业里，中国式变味的“忠诚”，过于强调控制，甚至于把控制作为手段，这种所谓的“忠诚”，往往就是百分百的职员才华的压抑，不要也罢。
愿中国企业的老板、经营管理者和专家学者都来重视“忠诚”的研究与现实运用。不要误解忠诚的本义，也不要忽视现实的环境和条件制约，真正让企业管理和企业文化建设归到本来的位置。
