中国式薪酬革命:国企CEO的激励处方(3)



国企负责人薪酬水平源自舆论还是源自市场?国企负责人薪酬设计如何平衡公平与效率?国企负责人的人力资本按什么条件和程序来定价?

目前针对国企高管薪酬水平的主流倾向或批评观点形成了三大误区—

误区一:国企高管非市场化选拔

这个误区的主流意见可归纳为:国企负责人不是市场选拔的,而是在党管干部原则下由组织委派的,因此拿高薪不合理。

该主流意见的不合理性有二:第一,什么是市场?通俗地说,市场是买卖商品的场所,是将货物或服务的买主和卖主组织在一起进行交易的地方。从市场概念推演,国企负责人与政府之间构成服务契约,从这意义上讲,有一个竞争性的服务市场,关键是如何理解这个服务市场的特征;第二,各级国企负责人不少来自政府部门,也有从企业回流政府部门的情况,国企负责人担任企业高管本身也是政治竞争的结果,也服从市场法则。从这两个视角分析,国企负责人的选拔也是市场化的,而不是非市场的。

误区二:国企高管能力素质非稀缺

这个误区的主流意见可以归纳为:在国家垄断行业中找个猴子当总经理,企业同样会有巨额利润;国企负责人年收入与所在企业职工平均工资水平挂钩,最高不得超过12倍等。

用经济学的标准解释,企业利润来自剩余价值、企业家对风险和不确定性的处理,以及创新。尤其是企业家对风险和不确定性的处理能力,以及创新能力决定了企业利润的来源,无论是垄断性行业还是竞争性行业,企业家的能力素质都最终决定了企业利润水平。国企负责人属于稀缺资源,而非丰裕资源。

误区三:国企高管薪酬大众评议

这个误区的主流意见可以归纳为:国企负责人属于组织任命,因此其薪酬水平由组织来集体决定。2008年8月12日《羊城晚报》评论员提出:“央企薪酬是不是适当,不能由国资委自己说了算,也不能只公布一个平均数。作为国资委,应当公布每一个央企负责人的薪酬究竟是多少,由大众来评价。”

 中国式薪酬革命:国企CEO的激励处方(3)

上述舆论思潮在政府公务员乃至舆论界具有代表性,并演化为2009年9月国家人力资源和社会保障部会同中组部、监察部、国资委等六部委联合下发《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。

该指导意见似乎有悖国务院授权国资委对央企的管理权限,因为从委托代理理论视角出发,国务院委托国资委管理央企,国资委为代理国务院管理央企的代理组织,因此只有国资委有权限对央企薪酬进行指导和管理,人保部、中组部、监察部等部委不具有指导央企负责人薪酬水平的权限,这样做客观上将党管干部原则、干部考核和监察与高管绩效考核混同起来,不利于央企推进现代企业制度的建设,何况央企中80%左右是上市公司,应按上市公司规则由董事会确定高管薪酬。

(作者系中山大学管理学院教授)

  

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