爱华网世界管理100年和中国管理30年发展阶段、特点以及趋势研究表明，企业管理已经进入了可持续发展背景下的文化管理专业化阶段。
大多数管理者对文化的理解要么处于高度抽象的层面，难免流于形式；要么偏执于肤浅的表象。殊不知，真正的文化管理是领导层有意识地创建他们所希望看到的文化，并积极地对文化资本进行管理。管理的任务是通过多种资源的配置达到优化结果的过程，归根结底，管理是为人而存在的并最终服务于人群。因此，霍夫斯坦德称，管理不是处理具体的东西，而是处理对人有意义的“信号”，这个信号实际上就是组织文化的特征。
下一代企业的文化挑战
商业环境不断发生变化，对管理者技能和水平的要求变得更加苛刻。对于管理者而言，变革时期的管理是很多管理者所面临的一个重大挑战，因为这个挑战是连续不断的。
怎么解决多元化的文化和价值观，如何激发员工的潜能，将是下一代企业面临的一个巨大挑战。企业管理的最高形式是一种居于价值观的管理，是对“心”的管理。随着人们的价值观越来越多元化，价值体系也变得复杂，员工的管理变得越来越困难。
美国哈佛大学的专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出20%-30%，甚至可能引起相反的效果；但在适宜的激励环境中，同样的员工却能发挥出其潜力的80%-90%。未来公司面临的一个巨大挑战就是怎么调动起员工的积极性以及他们的潜能，能够让他们心甘情愿去创造性地工作。
随着世界科技革命的兴起，人类开始向知识经济时代迈进，这是人类社会进步的又一大趋势，伴随这一进步，脑力劳动将成为社会劳动的主要形式。脑力劳动的特点是在看不见也摸不着的无形状态下进行的，其效率的高低完全取决于员工的自觉和责任感。在这一状态下，以高度精确的时间与动作相配合为其主要管理手段的科学管理，则完全失去了用武之地。这预示着，随着脑力劳动在劳动构成中的含量日益提高，文化管理必将取代科学管理，成为知识经济时代惟一适用的管理模式。
文化管理时代的来临
在管理学的百年发展中始终有两个目标并存：一是优化配置资源，实现低投入、高产出，不断提高劳动生产率；二是激励，以提高人的积极性、激发人的创造性。这是管理学的两个永恒的主题。
一个时代有一个时代的管理思想。现代管理最早出现在西方，即所谓的科学管理思潮。这种管理思想与机器大工业的时代背景吻合，主要是解决生产效率的问题。后来西方社会工人地位上升，工会的力量大增，非常注重维护自身的权益，以有组织的力量来与资方谈判协商。这种形势下，管理思想不能只把工人视为谋利的工具而忽视工人的各种心灵需求，由此出现了行为学派，强调工作环境、人际关系对工人行为的重要影响。
上世纪80年代，伴随着日本经济表现出的强劲发展势头，日本企业的管理方式、思想引起西方关注。与西方管理注重组织、规章、技术等相比，日式管理更关注企业价值、目标、仪式等文化因素，使日本企业表现出极强的稳定性和竞争力，刺激了西方管理思想的转向，开始研究文化在管理中的作用。
世界管理100年和中国管理30年发展阶段、特点以及趋势研究表明，在可持续发展背景下，企业管理已经进入了可持续发展背景下的文化管理专业化和多维度管理企业的阶段。
文化管理有“理”还有“管”
文化理论的奠基人和管理大师埃德加.沙因一贯强调：一个企业应当致力于鼓励人人全力以赴，以赞美和金钱奖励员工的成就，创造一个充满挑战、令人满意又有趣的工作环境。
文化研究专家理查德.巴雷特认为，有效的组织文化不是领导者主观意识的体现，过去和当前的领导者们的个人特征仅构成组织文化的原始雏形，必须围绕组织目标予以改造和提炼。他还提出了几点重要的建议：
1、在企业文化转换方式上采取“一刀切”的办法是不可行的。
2、只有文化转换成为全系统变化过程中的一部分时，进行文化转换才有意义。
3、只有领导者注重并尽职于文化转换工作，文化转换才有可能获得成功。
企业管理者都知道，基业长青的背后是企业多年传承下来的相对稳定的优秀企业文化。企业文化通俗地说就是企业价值观、行为方式。
在我国的企业实践中，企业文化受到的重视远远不够，很多企业雷声大雨点小，并没有真正认识到企业文化的涵义和其对企业经营管理的作用。
纵观基业长青的企业，他们有一个共同的特点，就是尊重规律、注重科学、作风稳健、不走捷径。催熟和速成的做法都是违反自然规律的，都有着巨大的副作用，都是不可取的。
文化管理是企业的高级管理，它超越了科学管理的机械式理性，但吸收其合理性成分，又融合了经验管理的长处，并上升为管理学艺术，使企业管理真正实现了科学性和艺术性的有机结合。要实行文化管理，不能片面强调文化的重要性，也不能“纯管理”，必须文化与管理、理性与艺术性双管齐下。企业文化不是万能的，也不是企业管理的终南捷径。企业文化不能为文化而文化，它归根到底是为了提升企业管理。
