爱华网主题：金融危机下如何构建企业组织能力
时间：2009年7月4日
地点：广州市天河岗顶(好又多超市旁)侨鑫教育大楼附楼605室
策划：蒋江敏(新快报经济新闻中心副主任)梁锡崴(广移教育服务有限公司)
嘉宾：周良文◆著名人力资源管理专家
正如金融危机挡不住中国要复苏的决心，下雨天同样挡不住白领、高管们学习充电的热情。上周末，雨夜，在广州天河侨鑫教育大厦，著名人力资源专家周良文先生与台下进行了一次别开生面的沙龙互动。过往沙龙都是台上授课、台下听记，而这次沙龙却主角对换，在讲师周良文的带动下，听课者唱起了重头戏，就如何构建卓越的企业组织能力，纷纷畅所欲言。
当今社会，世界经济瞬息万变，让企业立于不败之地的秘诀到底是什么？为何部分曾经的明星企业转瞬即逝成为流星企业？周良文认为，钥匙就是企业组织能力，组织能力和企业核心能力不同，企业核心能力是一个企业和竞争对手区隔的特质，而组织能力指那些支持系统，用以实现企业战略的核心能力。组织能力包括组织结构、人才技能、文化价值观、管理制度等，是执行企业策略不能缺少的重要因素。
法治优于人治
“我们企业经常出现生产与销售的矛盾，生产部的人埋怨销售部的人卖得不好，销售部的人埋怨生产部的人做得不好，真是让人头疼死了。”在互动环节中，这位企业家的烦恼得到了在场观众的一致响应，均表示，部门与部门之间缺乏沟通已经不是一天两天的事了，究竟怎样做，才能打破部门墙，达到整体运作的效果？
“我现在采取的措施就是将矛盾书面化。”上述企业家表示，先将矛盾记录下来，让双方明白各自的难处，然后协调解决，协商无效后再上呈领导。“可是这中间流程那么长，耗费许多人力、时间，而且还容易出现说不清的局面。”周良文一针见血地点出这个办法的要害，他认为核心问题在于效率，提倡流程管理没错，但必须提高各部门走流程的效率。企业是一个有机体，共同的企业目标是维系各部门关系的纽带。为了完成企业目标，就必须解决管理幅度和管理层次的问题，解决好部门化问题，就能够解决统一指挥的问题，而推行流程管理则利于明晰职权，以避免“一言堂”与“拍脑袋”的决策失误；更进一步去优化流程，提高效率，则利于创造企业组织力，锻造企业核心竞争力。
那么到底如何才能提高流程的效率？周良文以交通为例进行了阐述。过去交通完全靠交警(管理者)来指挥，在企业管理中就是人治，随意性大，管理成本高，执行人员(司机)处于被动，交警(管理人员)很累，效率不高。后来发展到用系统管理(交通灯)，进入企业管理的科学体系，大家都按交通灯(规则)指示进行驾驶，当然，在效率和士气得到提升的同时，也对规则是否合理、清晰以及执行与监督提出了挑战。系统出现故障后，还应及时地恢复处理，交警(管理人员)第一时间要在现场进行疏导，让系统和交通快速得以恢复。再制定规则，违规司机按例必须上15天学习班，“这可比交警、红绿灯、罚款有效多了”。
周良文认为，构建完全自动化的系统，各部门自觉工作，各司其职，是提高流程效率的良策。也惟有如此，也才能保证企业组织能力在执行企业战略中的成果与效率。
让员工爽起来
都说“领导管人，流程管事。”可是究竟有几个领导真正知道自己的员工要什么呢？据一项权威调研发现，上司认为员工的需求，第一是钱，第二是保障，第三是晋升。在场观众也认为，上司认为员工第一要钱，第二要权，即尊重和认可，第三要前途，指的是公司环境和发展空间。
但是员工心里想要什么呢？企业大师詹姆·柯林斯说过，先找对人，才能决定做什么。任何卓越企业的成功飞跃，靠的不是市场，不是技术，不是竞争，也不是产品，有一件事比其他任何事都举足轻重，那就是培养和留住好的员工。只有把人变成资本的时候，才会呈现几何级的效益。既然员工如此关键，老板你知道他要什么吗？
“关键是否感到‘爽’。”周良文说，在一个企业里，累也好，痛也好，关键是员工是否感到“爽”，是否向往这种开心的工作氛围，即组织气氛，这直接关系到员工的士气、流失率，以及组织的绩效。周良文对比香港、内地的工作状态称，“香港人做事时的精神状态，让人觉得他们血液里流淌着企业的力量。”所以企业家要以人为本，具体体现在：1.言传身教，直接辅导；2.在下属实践过程中观察，指出不足并提出改善方法；3.访谈法，面对面地坦诚沟通；4.充分授权，让下属自主发挥；5.鼓励法，在下属遇到困难时给予支持；6.案例辅导法，分享相关经验；7.直接指明方向或具体流程，让下属自主执行；8.全程跟踪、指导、监督和反馈。在场的听众也认为，人力资源在企业中的作用日益彰显，而要想让各个员工能积极努力地完成组织的目标，就必须激发员工的工作意愿，人力资源管理在“选”、“育”、“用”、“留”的各个环节都必须有合理的安排。物质保障不是唯一的，真正能吸引员工的是事业目标，包括企业使命与愿景。当一个员工认同了企业使命与愿景，认同了企业价值观与企业哲学，在企业又提供一定的物质基础后，他没有理由不为企业尽职尽力。
管理在于行
流程优化、人力资源体系建成后，周良文又指出，改革开放30多年来，中国企业前赴后继，其中有明星企业，也有流星企业。纵观两者，可以得出这样的结论：流星企业的成功，更多的是依赖于企业的外在因素，包括市场机会、政府资源、政策资源等；而明星企业，在合理利用外部资源获取生存和快速成长的同时，很早就关注和投入组织内在因素的提升，如治理结构、管理机制、企业文化、人力资源等方面，以获取可持续的高绩效表现。
“管理不在于知，而在于行”，借现代管理大师彼得·德鲁克的观点，周良文介绍了明星企业佼佼者华为的成功模式。华为总裁任正非曾这样告诫他的员工，“华为是一群从青纱帐里出来的土八路，还习惯于埋个地雷、端个炮楼的工作方法，还不习惯于职业化、表格化、模板化、规范化的管理。重复劳动、重叠的管理还十分多，这就是效率不高的根源。”在管理上，自称非激进主义者，而是改良主义者的任正非，主张不断地进步，他表示，“现在我们需要脱下草鞋，换上一双美国鞋，但穿新鞋走老路照样不行。换鞋以后，我们要走的是世界上领先企业走过的路。”
周良文在介绍华为成功的同时，也提出了柳传志的成功三段论——第一建班子、第二定战略、第三带队伍。阐明了构建企业的卓越组织能力需要具备以下四点：一是企业长远发展的理念系统，确立企业使命、愿景和价值观；二为高效的组织管控系统，其中包括管控体系(投资中心、利润中心、成本中心)、组织架构以及权责体系；三是培养制度、流程、表格和规则文化；四即有效的人力资源管理系统，当中的岗位和编制是避免工作效率低下、人浮于事的诀窍，具体分为定岗、定编、定员三大部分。周良文表示，只有运用好这些综合体，才能赢得高效组织力。
精彩案例
五星级的“礼遇”
在谈到企业管理如何人性化时，周良文先生讲起了日前在一家新开张的五星级酒店上洗手间的故事。男女洗手间的两扇门均向内敞开着，而“男”“女”标识正印在敞开的门上，若不向洗手间内迈两步或门不关上，是很难看清“男”“女”标识的，容易出现走错洗手间的尴尬场面，几乎每一位来上洗手间的人都会在洗手间门口徘徊一番后才进入。
更为可笑的是，后来有游客忍无可忍，便用笔在门外墙上写了“男”、“女”，就这样，雪白的墙上郝然显示两个与五星级环境极其不相符的大字。五星级酒店洗手间虽漂亮但不够人性化，其实在我们的管理中也会遇到类似的问题，我们很多企业讲人性化管理，更多强调的仅仅是生活中对员工的人文关怀，我们致力于改变办公环境，营造温馨的工作氛围，提高员工福利，这些的确属于人性化管理范畴，但如果以此作为人性化管理的全部内涵，就扭曲了人性化管理的本质。人性化管理的实质是围绕员工的生活、工作习性展开研究，使管理更贴近人性，这样才能更合理、有效地提升人的工作潜能和提高工作效率，没有对员工、客户的真正关心和人格的尊重，否则即便有完善的硬件，也不能带来员工、客户的真正满意。
主持人语
你有组织能力吗？
需要体验一下什么是组织能力吗？本期沙龙嘉宾周良文老师在开讲之前让学员们分成六个大组先来讨论什么是企业的卓越组织能力，以及应该如何构建这种能力。现场一下子变得热闹起来，由临时选出的组长组织讨论，在规定的时间内确定好答案，最后派代表上台讲述本组的观点……整个过程不仅是一个各组PK的过程，还是一个检验大家组织能力高低的实战过程。
许多时候，大家都比较关注企业的组织架构如何，而对企业的组织能力如何却没有很好地重视，周良文通过比较分析流星企业与明星企业的区别后，指出现代企业成功的关键之一是必须构建好卓越的组织能力，那些光靠运气取得成功的企业往往像流星一样。在金融危机的背景下，卓越的组织能力对企业渡过难关更显重要。
浪奇·新快报管理沙龙作为学习型的互动课堂，首次尝试采取课堂讨论教学形式，效果显著，听众反响热烈，也让这个坚持了近7年的管理沙龙与时俱进，更贴近我们沙龙听众的“实战”需要。
