爱华网如何打造为创新服务的人才战略 几乎所有管理者都异口同声地表示，人才对于创新而言是关键因素。 然而，微软亚洲工程院更重视的是，如何规模性地实现将才华横溢的“个人人才”打造成企业创新“人材团队”。 采访·撰文/宁远 梅秋珠 “21世纪什么最贵？人才！”这句源自多年前一部贺岁片的台词至今仍然广为流传，究其原因，正是它在幽默中道出了事实的真相。 “人才是我们最重要的资本”、“人才是我们创新的源泉”等说法几乎成为众多企业高管的口头禅。与此同时，高管们也不得不承认，人才对他们而言是一大挑战。 2003年，微软亚洲工程院(ATC)院长张宏江带着若干干将，为刚刚成立的微软亚洲工程院招兵买马。近7年来，他们仔细选苗、悉心浇灌，希望为中国软件[21.63 0.79%]产业培育出更多的有用之材。 在微软亚太研发集团的HR部门中，有专门为ATC服务的人员——HRBP(HR Business Partner，即人力资源业务伙伴)，其作用是充当ATC研发业务部门与整个HR体系的中间界面。HRBP对ATC各个部门的业务必须非常了解，包括各部门的短期目标、中长期战略、优先的业务、在人员方面的挑战等问题，他们都必须掌握。 目前为ATC担当HRBP 的IVY告诉记者，她已经成功地“打入内部”。以至于员工们都不认为她是来自HR部门，而是一个善于倾听的朋友。最近，IVY就在一次和员工聊天时了解到他们的一件“心事”。 原来，该部门的前任经理很擅长辅导下属，常常深入细致地解答他们工作中的各种难题。而这名经理最近调动去了美国总部，员工们失去了“导师”后感到不适应。于是IVY立即和新上任的经理商量，如何帮助员工解决他们的“心事”。 IVY对记者说，这样的例子不胜枚举，公司对HRBP的工作要求中就明确，60%的工作时间要用于和业务部门沟通。 微软亚太研发集团人力资源总监徐轶在加入微软之前，曾服务于另一知名IT企业，她告诉记者，虽然许多大的跨国机构都设有类似HRBP的角色，但她认为微软对待人才的发展尤其严肃。 现在，张宏江提到他麾下的300多名“人才”时，他更愿意使用另一个字眼——“人材”。虽然只有一字之差，却代表不同含义。 “人才和人材的差别，在于能否在社会里发挥更大作用。”在张宏江看来，能够正确认识自己、拥有较高情商正是高素质“人材”的特征。在他看来，“人材”有三个层次。 第一层，如果一个人精于某种技能，甚至可能在某方面是个天才，那么他可以被称为人才，他至少对自己是有益的。 第二层，如果上述人才是在一个机构里，他要把自己的技能影响力放大，则还需要掌握很多“软技能”(例如沟通、团队精神等)，高情商的人才则可以被称为“人材”，他对团体、对社会的影响力较前者更大。 第三层，如果上述“人材”还具备了另一项“软技能”——对市场的敏锐感觉，那他就是一名难得的“人材”了。
“如果一个人拥有某项天赋、技能或专长，似乎就比较容易成功，但这只是第一步。”张宏江总结道，“要在一家公司真正做出影响，为社会做出贡献，就要把别人看不到的本领都学会，这就是‘软技能’。 ”在过去的近7年中，ATC形成了一种“家园式”文化。管理者们如同“园丁”一般，悉心浇灌每一棵“树苗”。在张宏江看来，ATC这几年除了做项目，另一个重大成就是培养了一批人。而多名工程师告诉记者，他们加入ATC之后，除了技术水平得到了提高，最大的收获是提高了自己的“软技能”。 不拘一格 读完博士跑市场 曾在ATC担任项目经理的秦丽娟告诉记者，她虽然刚刚调去微软美国总部，但是对ATC有着特殊的感情，她在ATC的收获是，逐步认识了自己，找到了适合自己未来发展的方向。 2002年，ATC还未成立之时，秦丽娟就进入微软亚洲研究院当实习生，那时她还是浙江大学的一名硕士研究生。期间，她接触了一些从微软总部调过来的项目经理(PM)，就憧憬着日后自己也能成为他们当中的一员。然而，当时ATC还未成立，微软在中国的研发机构中也没有PM的角色。而要加入微软亚洲研究院，应聘者通常必须拥有博士学位。 “或多或少受此影响，我才读了博士。”秦丽娟说。然而，到2005年等她拿到博士学位时，ATC也成立了，并且正在招聘各路英才，包括PM。成为一名PM、加入开发团队做产品是自己三年前燃起的梦想。但是，“博士跑市场”的想法让她颇为尴尬：一方面，三年苦读的博士学位就这样“白费”了？另一方面，外界异样的眼光也会带来压力。 2005年夏天，正当秦丽娟犹豫之际，ATC开始了第一次大规模校园招聘。招聘团队来到浙江大学，秦丽娟和对方谈过之后，便做出了加入ATC的决定。 之后，她逐渐发现，PM工作的确适合自己。而另一个让她高兴的事情是，博士做PM并非“降格”，她的博士经历在工作中起到了正面作用。她到工程院负责的第一个项目是帮助把研究院的一个课题转化成产品项目。由于自己也是个博士，秦丽娟说这让她在和研究院的博士们打交道时底气很足。 记者看到，秦丽娟的MSN签名显示为“向着阳光冲刺”，她说自己在ATC的4年中，每天干得不亦乐乎，“很庆幸当初没有循规蹈矩，读完博士然后去搞研究。” 在ATC以非常规方式实现自我认识的幸运儿不止秦丽娟。在ATC，另一名有过“降格”经历的工程师也认为，在ATC找到了属于自己的方向。这名工程师在加入ATC之前曾在另一家知名软件企业担任开发经理，而加入ATC之后，他的职位只是组长。但是，更专注技术而非管理，这让他获得了更大的成就感。由此，他发出了由衷的感叹：“从未遇到一家机构像ATC这样，对人的成长关心得如此仔细。” “学而优则仕”，这是中国传统的价值观中对成功的经典描述。然而，在ATC这句名言却被颠覆。 因材施教 帮助新手迈出第一步 在这个“家园”里，“园丁”们针对不同的“树苗”，采取不同的浇灌、培养方式。诸如团队合作、沟通以及演讲等基本技巧的欠缺，曾让不少ATC的新成员碰壁；而这个机构的管理者们为了让员工不断成长，也是煞费苦心。 2010年1月29日，在ATC年度春节联欢会现场，欢呼和掌声此起彼伏。平日里忙于写代码、见客户的工程师们正在用“卡拉OK大赛”来迎接新年。最后一名选手最终以模仿秀、跳上餐桌起舞等出位的表演赢得了冠军。 事后，这位“麦霸王”田开颜却告诉记者，自己“原来并不是自信心很强的人”。2008年初，他离开了另一家知名IT企业后加入微软ATC，一度十分不适应，感到周围的同事有点“咄咄逼人”。 加入ATC后不到3个月，田开颜被派了一个任务——主导一次项目讨论会，并在会上做演示。这样的会议在ATC是家常便饭，然而却让田开颜十分紧张，第一次在强手林立的微软主持会议，并且由于有国外的同事通过远程电话参加，他还得从头到尾讲英文。田开颜当时采取的策略是——死记硬背。会前，他花了大量时间，把所有要讲的内容一字不落背了下来。 结果可想而知，由于过于紧张，他用英语背出来的“台词”生硬并且磕绊，节奏也没掌握好，更谈不上和听众的互动。 就这样，这场使田开颜感到窘迫万分的会议，也成为田开颜在ATC学习“软技能”的第一堂课。 此后，他特地参加了如何做演示的培训，掌握了演示中的几个关键步骤。并且在每次实战前，他都要提前演练。如此实践四五次后，田开颜终于可以自如地应对各种演示、讨论会，并且自信心也越来越强。他说这还得感谢经理的帮助，一次次地陪着他做演练、提意见帮助改进。 在帮助下属攻克如何做演示这一难关时，测试工程师张晓洲的经理采取了截然不同的方法。张晓洲至今对自己在微软会议上的“处女秀”印象深刻。张晓洲采取的策略和田开颜一样——死记硬背，而他们的遭遇也一模一样，从紧张开始，在窘迫中收场。但更令张晓洲意外的是，他的经理居然没有出现在会议室里为他打气，“当时全是外人，他就这么把我一个人丢在那了。” “他如果在的话我就总有借口，能不说的就不说。看来跨出第一步很重要。”张晓洲在事后才发现经理的良苦用心。由于性格内向，他在加入公司一年以来，遇到做演示的机会总是“能躲尽量躲”，才逼得经理出此下策，断然把他推到台前唱独角戏。幸而，从第二次开始，他的经理就重回会议室，不仅在现场提供帮助，会后也告诉他一些如何改进的反馈。 现在，无论是张晓洲还是田开颜，在各自的岗位上都渐渐有了如鱼得水的感觉。田开颜的体会是，ATC对员工情商的发展尤其看重，致力于把员工塑造成情商更高的人。而它提倡的自信、对人的理解、赢得合作等价值观无不和情商有关。 打破常规 边吃饭边面试成为传统 对于做技术、研发出身的人，通常会从技术的角度出发考虑问题，这是在所难免的。但如果能掌握更多的“软技能”，学会从更全面的角度出发，则其对整个产业的看法、思考的方式、所考虑的因素、对自己的定位就会和原来截然不同。 “原来是技术至上，现在是市场优先。”张宏江说，他对创新人才的认识，并非一朝一夕所致，而是多年来的体会。 为了扩大创新的规模和影响力，ATC在人力资源制度方面既沿用了微软公司的统一体系，也做了不少“打破常规”的事情。 在ATC的办公室里，有个特殊的区域，屋顶上挂着可以旋转的吊灯，上班时间从这里传出激昂的摇滚乐也属正常。这里正是ATC创意团队的“地盘”，该团队的成员都是思维活跃的设计师，他们的桌面上摆放的是苹果电脑。 为了让创意团队尽可能发挥潜力，从办公场所的装修到工作制度，ATC在大的体系中为该团队做了不少调整。“只要他们不太离谱，很多事情都可以为他们打破常规。”微软亚太研发集团人力资源总监徐轶这样认为。 而在ATC，张宏江就是最资深的招聘经理，“他走到任何地方这根弦都没松过，看见优秀的人就总想着能不能招到微软来。”徐轶告诉记者，她前一天由于太忙，只好约面试对象在中午吃饭时面谈。“一边吃饭一边面试也算ATC的传统了。遇到难得的‘人材’，宏江也常常自己掏钱请对方吃饭，有时还带上双方的家人。”
