员工职业生涯管理办法 做好员工职业生涯管理?



       年关临近,职场“跳鼠”们又该蠢蠢欲动了,年关跳槽正逐渐成为一种普遍的职场现象。虽然,员工在年关前后人心思动大家都心知肚明,但是企业针对这种现象却似乎缺少相应的对策。事实上,做好员工的职业生涯管理显得越来越重要了,它对有效防止关键员工流失起着至关重要的作用。

  职业生涯管理是实现员工和企业双赢的重要的人力资源管理工具:从员工层面上讲,是员工借助职业生涯规划,准确认识自我,确定职业目标并采取行动实现目标的过程;从企业层面上讲,企业借助职业生涯管理帮助员工确定个人在本企业的职业发展目标,并为员工提供相应培训机会,使企业发展目标与员工职业发展目标结合起来,建立起企业与员工间的双赢关系,实现企业更快更好的发展。那么究竟如何做好职业生涯管理呢?

步骤/方法高层要重视。企业的高层是做好职业生涯管理的坚强后盾。在企业中,高层的意志对企业的文化氛围和人力资源战略具有决定性影响。企业如果想长久留住优秀的关键性人才,必须给予人才以足够的发展空间。企业要成立职业生涯管理委员会(或小组),它是企业为制定和实施职业生涯管理战略而设立的机构,其主要职责是制定企业每年的职业生涯管理年度策略,对有潜力的员工进行定位,并对其发展道路进行指导和监督。其人员组成一般应包括企业最高领导者、人力资源管理部门的负责人、职业顾问、部分高级管理人员、企业外部专家以及企业内部部分职业发展成功的资深人员。同时,企业高层也要要求各职能经理们重视起这项工作,不能因无暇顾及而影响此项工作的开展。

体系是保障。职业生涯管理不是独立的,它与人力资源管理的其他各模块是息息相关的。如企业在制定人力资源规划时就应该考虑进去。在具体实施人员招聘计划、轮岗计划、培训计划、晋升计划时都要考虑到。如在招聘时企业一定要把有关职位的特点、职位要求和该职位的发展方向等明确地告诉求职者,并充分了解求职者学识、态度、兴趣、职业价值观等,指导其正确选择,做到人职匹配。

  在考虑人员晋升时强调没有培养接班人的就不能晋升,在做绩效考核时要强化各级管理者的职业生涯管理意识。选取员工的职业生涯发展情况等指标进行考核,借助指标的引导督促直线管理者将职业生涯管理工作落到实处。

 

培训是关键。职业生涯管理体系的实施离不开成体系的培训,严格的讲,没有培训就没有职业生涯管理。在培训的实施过程中,要注意以下两点:

  1。要端正对培训的认识。在企业培训的实践中,一些员工在培训后能力提高,或跳槽另觅高就,或要求加薪晋职,企业因此认为,与其这样,不如不搞培训。因噎废食不可取!根据美国人力资源管理专家舒斯特对1284家公司的专门调查:接受企业内训、强化人力资源开发的企业,其收益率平均比没有做这些的企业至少高11%左右。

  2。要使人才培训后不是流动,而是更加稳定,关键是把培训与企业发展和员工个人职业发展相结合,要从员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点。员工的发展要和培训同步,或培训略超前于员工的职业发展。企业在做各类培训前要认真了解员工尤其是核心员工的优劣势、价值观,帮助员工做好自我评价,准确把握员工的职业锚(Career Anchor),同时要有完善的培训体系,要设计基于任职资格体系或胜任力模型所要求的培训课程。在培训实施中,直线管理者和人力资源部门要各司其职。

 员工职业生涯管理办法 做好员工职业生涯管理?
发展是根本。评价企业职业生涯管理体系实施的效果如何,就是看它对企业的适应性,看企业的发展。看它对企业的适应性就看它是否为企业高层领导所接受和支持﹖员工对职业生涯管理的理解程度、实际应用情况和个人的发展情况如何?是否在实施过程中对企业的管理造成负面影响﹖ 看企业的发展就看是否能够吸引、造就和留住企业需要的优秀人才﹖是否让员工特别是核心员工满意,是否能切实提高员工的能力素质?是否能使企业获得较好的效益和可持续发展  

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