爱华网如果一个人的得分情况是A大于B，则代表这个人是一个习惯于为他人考虑的人；如果B大于A，则代表这个人是一个习惯于站在自己的立场上考虑问题的人。也就是说，A大于B的人，体谅的能力比较强；B大于A的人，原则性比较强。
在大多数的岗位中，A大于B，都是可以得到1分的，但是有两个岗位B大于A可以得到1分，一个是财务，一个是技术。这是我们一定要谨记的！
C的得分大于90分的人是进攻型的员工，而C的得分小于60分的人则属于消极思考型。消极思考型并不是说这个人消极，而是说这个人在思考问题的时候总是先思考不好的一面，然后再思考好的一面；大于60分小于90分的人属于阳光型，也就是说这样的人在思考问题时总是先思考好的一面，然后再思考不好的一面。
譬如说，我们买房子，阳光型的人会看到“这个阳台好大啊！”最后去交钱买房，可等他买完了才会发现“哎呀，厨房没有窗户”，这是阳光型的人的表现。而消极思考型的人在买房子的时候第一眼就会看到“厨房没有窗户，准备不买”，可他临走的时候又看了一遍，发现阳台还是比较大的，于是他就买了。也就是说，这两种人都有可能会买房子，但是他们买房子的思路是不一样的。
其实，我们在与每一个人沟通的过程中间也不难发现，每一个人的思维的模式与价值观都是有很大的差别的，每一个人的需求都是不一样的！我们必须要通过测试才能够找准人才的需求，才能够为我们的企业招到合适的人才！
6.需求调查二：合适的才是最好的
对于企业用人来讲，用人过高不宜，用人过低也不行，唯有合适的才是最好的！所以，我们在招人的时候，首先就要选用合适的人才，找到与公司需求相匹配的员工！
我们说“招人要招合适的人”。那么，什么样的人才是合适的？什么样的人才能够与岗位匹配？我们在招人的过程中应该怎样去界定呢？
这就需要我们在做完需求测试后，按照相应的标准进行选择与比对。
下面，我们就举例来讲一下。
在做完需求测试后，小刘与张三分别得出了以下分数：
测评得分统计表-小刘
测评得分统计表-张三
首先，根据他们两个的得分，我们可以把他们的A、B、C的数值算出来：
小刘：
A=1+4+5+8=社会得分=10+11+8+5=34；
B=2+3+6+7=个人得分=8+5+11+8=32；
C=A+B=34+32=66。
张三：
A=1+4+5+8=社会得分=7+7+9+9=32；
B=2+3+6+7=个人得分=8+6+5+7=26；
C=A+B=32+26=58。
从他们的得分中我们可以看出，他们两人的得分都是A大于B，那么他们两人都应该属于社会型的人，他们都有体谅他人的能力。小刘的得分中，C=66大于60小于90，则小刘属于阳光型的人；而张三的得分中，C=58小于60，则张三属于消极思考型的人。以此类推，我们就可以分析出每一位应聘者的类型与特点，就可以知道这个人是以他人为主还是以自我为主，是以原则为主还是以体谅为主，是进攻型的还是防守型的……我们都可以分析出来。
然后，我们可以进行第二步的操作。我们分别把他们这8个得分由高向低进行排列，就得出了如下的结果：
小刘: 4、6、1、2、5、7、3、8，其中，4与6属并列关系，2、5、7属并列关系；
张三：5、8、2、1、4、7、3、6，其中，5与8属并列关系，1、4、7属并列关系。
有这8个得分按由高向低排序的结果，我们来看一下我们的标准:
在我们的标准中有很重要的一点——在排序结果的前三名中，也就是在得分最高的三个编码中，如果有2的话，就要把2给去掉。因为2测试的是中间数据，所以我们在测评或比对中要把2给去掉。
下表就是我们在测评中选择合适人才的标准，能够直接进入下一轮考核的人，其得分最高的前三个得分编码应如下表所示。
根据这个标准，我们可以先来看一看小刘，小刘的前三个编码为4、6、1，对比我们的标准，小刘适合做生产或技术人员，如果他是来应聘这两个职位的，我们就可以让他直接进入下一轮的考核。
然后，我们再来看张三。张三的前三个编码为5、8、2，因为前三个编码中有2，所以我们要把2这个中间数据给去掉。去掉2后，后面的1、4、7属于并列关系。可以看出，张三的5和8得分最高，排在前面是肯定的，但是在我们去掉2以后，我们就发现张三的1、4、7是并列的，那么，我们要想找到第三个得分，在后面三个是并列关系的情况下，就会产生三种编码情况——出现5、8、1；5、8、4；5、8、7三种组合，这三种组合就是张三前三个得分的编码，根据这三个组合，对比我们的标准，根据5、8、1；5、8、4；我们可以判断出张三适合做营销、生产和高管，还有5、7、8，可以得出也适合做营销高管。如果张三是应聘这些岗位的，我们就可以直接让她进入下一轮的考核。
其实，也就是说，只要你前三个编码或编码组合符合某个岗位中的前三个编码标准，并且你应聘的也是这个岗位，你就适合做这个工作，就可以得到1分。
好了，这是第二步，下面我们来看一下第三步。
第三步，我们要在这8个得分中找到最高的得分，在最高的得分上打上对钩。我们可以看出，小刘的最高得分是编码4和6，而张三的最高得分是编码5和8。
我们可以根据他们的最高得分编码，按照一定的标准对他们进行分类总结，并据此为他们的应聘打分，得分高者就会胜出，就是我们要找的最合适的人，合适的就是最好的！我们会据此为自己的企业选出最合适的人才！
编码得分类别表
根据上表我们可以看出，如果最高得分中有1和4的，并且应聘的是基层管理者，就是适合的，就可以得到1分；如果应聘的是技术管理者，最高分又是6的，也可以得到1分；如果最高分中有1、5、8的，同时又应聘了中高层管理者，也可以得到1分。|!---page split---|
据此，我们可以判断出，小刘的最高得分是4和6，那么，如果他应聘的是基层管理者或技术管理者就可以得到1分；而张三的最高得分是5和8，如果她应聘的是基层管理者或中高层管理者，同样可以得到1分。
在打分完毕之后，我们不妨来总结一下。在这次需求的测评中，我们可以依据不同的标准为应聘者打4次分。
第一次，在大多数的岗位中，A大于B，都是可以得到1分的，但是有两个岗位B大于A可以得到1分，一个是财务，一个是技术；
第二次，根据我们的岗位需求和应聘者C的得分来进行打分。比如某个岗位需要进攻型的人才，如果应聘这个岗位的人正好C的得分大于90，那么他就可以加1分；
第三次，前三个应聘编码符合应聘职位标准的得1分；
第四次，最高得分符合应聘职位的得1分。
据此，我们总共能够得出4个得分，在得分合计中，对于那些得分最高的人，就是最合适的人，我们应该相对优先录用。
当然，我们针对需求测评的这8个表并非只是一个招聘工具那么简单，它还具有非常多的作用。如果你经常用这些表做测评的话，你就会发现，这8个得分会很清晰的为我们勾勒出每一个人的性格特征，可以为我们的每一个岗位匹配优质的人才。可以说，我们每一个人都是一个精灵！我们每一个人都是一个非常优秀的人！只是，因为每一个人的需求不一样，也就会形成不同的性格特征。
比如小刘，通过测评我们可以看出，小刘的第一个需求是工作机会，第二个需求是技术创新。对于小刘，我们要给他机会，给他信任，给他重大的工作任务，给他清静的时间，给他空间，给他自由度，他就能够出色的完成工作！这就是小刘的需求。而张三的第一个需求是控制，第二个需求是荣誉认同，所以，对于张三这样的人，我们就要给她权力，给她荣誉证书，这对于她来说是最有效果、最合适的发挥她能力的方法。你给她钱是没用的，她没有这个需求，她不需要你给她太多的钱，她要的是权力和荣誉。
由此可见，每一个人的具体需求都是不一样的，清楚的了解员工的需求对于我们日常的管理工作来说是非常重要的，这是我们选拔优秀人才的一个非常重要的工具。
企业用人一定要谨记：合适的才是最好的！通过测评与比对，我们就可以为我们的企业招到最适合最匹配的人才！
7. 行为面试：优秀的就是唯一的
在通过简历筛选、文化匹配度以及需求的测试后，我们需要进入下一轮的测评，这个测评更为重要，叫行为面试。
有四种人必须做行为面试：第一种，高管人员；第二种，营销人员；第三种，核心技术人员；第四种，现金管理者。什么叫现金管理者？财务、出纳、采购等等，凡是管钱的人都属于现金管理者，都要做行为面试。
那么，我们为什么要做行为面试呢？
美国著名的社会心理学家戴维·麦克利兰于1973年提出了一个赫赫有名的理论——素质冰山模型。所谓“冰山模型”，就是将人的个体素质的不同表现划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易让人们了解，也很难能够通过外界的影响而得到改变，但却对人的行为与表现起着关键性的作用。
通常，我们在招人的时候只能够看到海平面以上的部分，而很难能够看到海平面以下的部分。所以，我们就需要做行为面试，通过行为面试，我们可以适当的了解到应聘者海平面以下的部分。
在面试的过程中，人们往往会习惯于问这样的问题，比如“你爱学习吗？”“爱”，那么，他到底爱不爱学习呢？事实上我们是不知道的！我们不能够仅从他的语言中来做判断。在现实中，你可能还会有这样的发现——木讷之人也不见得就做不了营销！所以，如果你在招聘现场，仅仅根据应聘者的语言来招人，语言表达好就招，表达不好就不招的话，肯定会导致误招的。
我们经常会遇到这样的情况，有的人很会拍马屁，拍得你心花怒放，但是他却做不了什么工作。其实，我们中国人有70%的人都是不善于表达的，都是很含蓄的。事实上，根据一个人在语言中所说出来的东西所做的考察结果并不一定是真实的他，我们如果要想了解到真实的情况，就必须要做行为面试。对于冰山上面的技能知识，也就是他的学历、知识水平、驾照、籍贯、电脑水平等等，我们都是可以直接了解清楚的，但是对于这个人的学习能力、忠诚度等等，这些冰山下面的部分，我们必须要通过行为面试才能够了解。
通过研究，我们就会发现，人的主动性，积极性，领导力，责任感，学习力这些东西都属于冰山下面的部分，我们是不能够考察出来的。而对于个人和企业的发展来说，冰山下面的东西起着非常重要的作用，它占据了人素质能力的78.1%，在人的一生中。
也许你膀大腰圆，但是你却头脑简单；也许你学历很高，但是你却不敢创新；也许你能力非常强，但却没有机会应用。现实中有很多的人空有一身的证书，但却不敢去尝试；有的人面对逆境的能力太差，有的人是学习力比较差……如此种种，我们统统称为胜任力比较差。所以，我们招人的目的并不是要招高学历、高文凭、长得帅、膀大腰圆、籍贯好、出生好的人，这些东西都不重要，我们要的是敢于承担责任的、主动的、有领导力、以客户为中心的、善于学习的、表达力强的、服务能力意识强的、服务细致的、严谨的、职业化的人！
但是，这些东西我们是怎么问也问不出来的。你要不信可以随便问应聘者几个问题，他们肯定也是这么回答的：“你爱学习吗？”“爱”，“你有领导力吗？”“有”，“你忠诚吗？”“忠诚”，“主动吗？”“主动”……其实，在现实中有好多的问题都很傻的。
你比如，有的女士问老公“你会爱我一生一世吗？”老公肯定会回答“会”，“老公我美吗？”“美”，“我和你妈同时掉进湖里，你先救谁？”……问这些问题的人太傻了。大家知道吗？有四种问题永远不要问：第一种，理论性问题；第二种，假设性问题；第三种，未来性问题；第四种，说谎性问题。这四种问题你永远都不要问，问了也白问！
如果不信，你可以问应聘者如下的问题，回答肯定是一样的。“营销重要吗？”“重要”；“如果派你到兰州去，你能做好工作吗？”“能”；“如果你被敌军抓走，会报告我军名单吗？”“不会”，“如果别人拷打你呢？”“也不会”……我们这么问问题是不对的！试想，你问一个员工说你忠诚吗？你勤奋吗？你贪婪吗？他会怎么说？不贪婪。
所以，在行为面试中，这四种问题你永远不要问，如果问的话你就是在逼着别人说假话。我们做行为面试要问这样四种问题：第一种，过去的行为；第二种，行为的证据；第三种，经历性问题；第四种，最后的决策。对于这四种问题，我们要一问到底！
下面，我们来通过这四种问题来考察一下回答者有没有销售能力。
问：你叫什么名字？
答：王五。
问：好的，那我问一个问题你现在在做什么工作？
答：我做的就是图书方面的销售。
问：销售是不是？也就是说，你现在一直在做销售，是吗？
答：是。
问：上个月也在做是吗？
答：是。
问：上个月的业绩是多少？
答：21.8万元。
问：上上个月的业绩是多少？
答：17万多。
问：上上上个月的业绩是多少？
答：14万。
问：那你所在的公司总共有多少个业务员？
答：6个。
问：上一个月的排名是第几位？
答：上个月的排名是第六。
问：上个月排名是第六，那上上一个月呢？
答：也是第六。
问：那上上上一个月呢？
答：还是第六。
问：你们是分渠道的还是分地区的？
答：分渠道，分地区。
问：那你有没有向领导反映，说你的渠道太弱了。
答：这个不能说是简单的一个弱，或者说是一个渠道的不好。
……
人家首先是有销售额的，可能是前五个太厉害了，或者是第七个转学了，这个没有关系。也有可能是因为渠道的不同。渠道销售额差也有可能是渠道弱导致的。在他的回答中间，他说渠道不是简单的弱，但渠道弱本身就有理论假设未来和说谎性在里面，所以我们必须要求证他的渠道是不是真的弱？
而不是问他“你下个月有没有信心往前面跑一名？”他肯定会-爱华网-答“有信心”的。因为这是个未来性的问题，是问不出来实质东西的！我们应该问的是决策的问题，最后的决策，比如“你有没有在过去的三个月内，向你的领导反映过渠道的问题？因为你的业绩是最后一名，你必须要找办法解决，那么，你有没有反映过渠道的问题？你向领导申请过换渠道吗？”|!---page split---|
答：没有。
大家再看一下，我们在问他的营销的能力上面，问“你有没有向领导反映过渠道问题”，这个叫经历性的问题，是在求证经历；我问他过去的业绩也是在求证行为；问他业绩是多少，排在第几？是在获得求证的证据。最后我又问“你有没有向领导申请过换渠道”这个叫最后的问话，是决策性的问题。所以，通过我们的问话过程，我们可以看出，这位王五先生在营销的主动性上面是很弱的。那么，我就会给他打一个分，这个分基本上就是0分。为什么是0分呢？因为我们没有标准。
我们在做行为面试的过程中有一个非常重要的问题，就是我们在对人的考查过程当中没有标准，这是根本不容许犯的错误。
我们发现，大家都喜欢去评论这个世界上没有标准的东西。为什么这个世界上会有好人，有坏人，有不好不坏的人，因为这些东西都没有标准。比如说，主动性如果没有标准的话，最低分是0分，最高分是100分，那么会不会发生这样的情况？
李四是我的妹妹，那我肯定会给她打高分99.817；但是如果李四是我的竞争对手，那我就会给她打低分5分；我结婚的时候，李四送了5000块钱，打高分；我当经理时，李四可能给领导递过小纸条说过我的坏话，打低分……如此种种，对于那些没有标准的东西，人们打分的随意性就非常的强。不同的人会有不同的标准的，100个人就有100个标准，用这100个标准给人打分，人人都有自己的一aihuau.com杆秤，结果就会导致好人坏人不分。
所以，在我们的测评中必须要有标准。必须在有现象，有标准的情况下，我们才能够找到落差，才能够客观的给应聘者打分。
在行为面试中，我们总共有八种标准，如下表所示。
首先，我们看一下第七个学习力，我下面用技术去发问：
“你好，过去一个月你参加过什么学习吗？”
“有”，“什么学习？”
“导游的班”，
“你出的钱还是公司出的钱？”
“我”，
“过去两个月除了参加导游的班还参加过什么学习吗？三个月，五个月，一年，什么学习？”
“也是这个导游的班”。
“导游让你学到了什么样的技能？”
“拿了个导游证。”
从问话中我们可以看出，他的学习力是3分。也就是说，这个人学习了，但不是为了学习却只是为了拿一个证，他自费学习，有没有拿到技能我们也不知道，所以他得了3分。
所以，我们在做行为面试的时候要左手有标准，右手有方法，我们的考核只需问四种问题：第一，他过去的行为；第二，行为的证据；第三，经历性的问题；第四，最后的结果。
然后，我们来看一下主动性。我们不妨回顾一下，让干什么干什么、不让干什么就闲着的员工得1分；让干什么不干什么的，找出100个理由说你下的命令是错误的员工得0分；主动找活干的人得2分；在公司里面一上班他就知道该干什么，但当他拿不定主意时会提出建议，在你来做指导后他再去行动的员工，得3分；上班就开始工作，有摆不平的事时再找领导的人，得4分；来了就上班去了，见到你是为了汇报结果的员工，得5分。
可以说，在主动性上，这五种人的差别是很大的。如果你能够在面试中找到主动性上得分很高的人，这种人将是很好管理的人！对于企业来说，员工的主动性得分升高1分，公司的利润将增加100%。
下面，我们来看承担责任。第一，出了问题，说“这个事是我做的”，这样的员工得1分；说“这个事是我做的，我要承担责任”的人得2分；说“领导，这个事是我做的，不过你放心，我保证今后我的流程改革不会再出现类似的问题”，得3分；说“这个事是我做的，我已经把业务流程给改进了”，得4分；这个事就没出现过问题，人家提前就把风险给规避了，得5分。
清财也有5个标准。不违反财务制度的人得1分；不但不违反制度还主动接受监督的员工得2分，有些人只要你给他机会，他就会贪污，还会找100个理由说他贪污是非常可怜的，是应该的，是这个世界对他的不公，一个人因为贪污而挣钱，这个人永远发不了财。
领导力也是分为五级的。有的人任命员工合理，不乱任命员工，得1分；有的人不但任命员工合理，还能评价员工的付出和回报，发工资也比较准确，得2分；有的人对员工的业绩和行为评价都非常的准确，得3分；还有的人不但评价合理，还能够掌握并精通岗位技术，培训员工为胜任力者，并且他组织实施的项目都能够产生良好的业绩，得4分；还有的人往那儿一站就会有很多的追随者，这是品格的魅力，得5分。
接下来，我们来看一下人际关系。因为害怕破坏工作关系而接受别人邀请的人得1分；人际关系非常融洽但却不谈论工作的人得2分；社会交往非常普遍发生的人得3分；可以把朋友变成开拓业务的密友的人得4分；能够感染不同社会层次的人成为他的战略合作伙伴的人得5分。人际关系是很重要的，但却不是所有的人都有这方面的能力的。
我们所说的服务也就是以客户为中心。在工作中能够提供必要服务的人得1分；能够迅速且不做任何辩解的解决客户需求的人得2分；能够在服务中找到客户深层次需求并可以提供相应产品的人得3分；在服务中成为客户信赖的对象并且能够维护组织利益的人得4分；总能够站在客户的立场上以长远的眼光着手解决问题，时刻维护客户利益的人得5分。
综上所述，就是我们在招人的过程中应该采用的行为面试的办法和标准，我们只有通过测评、依据标准，才能够为应聘者客观的打出得分，然后再从中选出得分最高的人，优秀的就是唯一的，得分最高的人就是我们要录用的人。其实，人与人之间真正比较的并不是那份学历，也不是年龄、性别等等，而是那份价值、那份信心、那种优秀！
至此，我们已经介绍了招聘五大步中的四大步：简历筛选、文化匹配度、需求、行为面试。本来招聘还有第五步——经验要求，但是由于每一个岗位的经验要求都不一样，所以我们就不再给大家讲解详细的标准了，不同公司的要求是不一样的，大家自行设定即可。
