爱华网文/姜朝霞
同样的岗位，老员工的薪资要比新员工高；同样的能力，老员工会优先提升；同样的节日，老员工发的礼金比新员工多；同样是员工，老员工有股权激励，新员工只能先熬着……在很多利益分配面前，老员工总是享受优先权，这就是有人爱，有人恨的“论资排辈”。
“论资排辈”无疑是一个“但见旧人笑，那闻新人哭”的利益分配规则。新员工，老员工，手心手背都是肉，不打破，新人抱怨没有用武之地；打破，老员工悲叹“飞鸟尽，良弓藏”。“论资排辈”从某种程度来讲有点像“潜规则”，绝不会作为企业管理制度写进劳动合同以及任何书面文件，但又作为一种公开的现实长久存在，即便是在“绩效管理”盛行的今日也无法撼动其根基。据明末清初的史学家顾炎武考证，“论资排辈”的由来始于北魏崔亮推行的官场制度。当时崔亮担任吏部尚书的时候，正赶上武官得势，太后下令要选拔武官在中央和地方政府中做官。但是僧多粥少，各地方政府争相举荐本地人才，前任吏部尚书被迎来送往的“公关战”折磨得焦头烂额，结果还惹得众人都心怀怨恨。于是崔亮上奏，建议采用新办法，不问贤愚，完全根据资历任用官员-爱华网-。资历不够，即使其才能完全胜任也不录用。庸才下品，资历够长就提拔任用，这套方法为选拔人才的吏部减轻了压力。崔亮的政策在当时也遇到质疑，认为这种方法会打击后学勤勉上进之心。而崔亮则为自己辩护说，礼部尚书要了解天下人才，无异于以管窥天，未必能选得真才，况且在高层各利益集团争相塞人的压力之下，这无疑是规避争议的最保险之法。现代企业无疑面临与“吏部尚书”一样的难题。从现代舆论上来看，对于“论资排辈”，喊“打”的比喊“好”的多，不过这不代表反对者比支持者多。因为喊“打”的是求贤若渴的机构和企业，或怀才不遇、发展受压抑的职场新人，他们不平则鸣；而“论资排辈”的既得利益者——职场老人们，很难站出来公开为其辩护，一方面有“得了便宜卖乖“的嫌疑，另一方面，大家对这个规则本身的合理性也心存犹疑。“两利相权择其厚，两害相权择其轻”，在孰厚孰轻，破与不破的问题上，作为企业，到底该如何取舍？正方：必破在一家网络服务公司担任网络工程师的小刘对“论资排辈”深恶痛疾，“一定要打破，否则企业注定丧失战斗力”，他说，公司里很多老员工用老掉牙的语言编程序，一些有创意的点子因为语言没有办法实现而放弃，因此公司产品在市场上缺乏竞争力。但新员工没有资格独立做项目，只能跟着老员工走，时间久了，也没有动力和激情去想好的方案了。在论资排辈的用人体制下，新员工根本没有出头之日，当初的雄心壮志被消耗殆尽后，自己也沦为“老油条”。对打破“论资排辈”呼声最高的莫过于刚入职场的斗志昂扬的新人，他们有学历、有志向、有想法、有激情，对于“论资排辈”多嗤之以鼻，“有能力就上，没能力aihuau.com就让位，如果以后有新员工比我强，我肯定不会挡路”，他们用这种方式来表达自己的公平公正，不会因为自己有一天也会变老而对“论资排辈”苟且容忍。新员工因为在一家公司看不到上升的希望，往往会选择跳槽来达到升职和加薪的目的。企业投入人力、财力培养的人才，往往最后都是“为他人作嫁衣裳”。一些企业意识到青年人才不继的危机也纷纷改革，实行“唯才是用”的用人策略。“绩效管理”越来越受到推崇，也说明了企业在人才选拔和其他利益分配上，向多元化人才考核策略的转变。一些企业实行的“竞争上岗”、“内部公开竞选”和“经理轮班制”就是企业为打破“论资排辈”而做出的努力和探索。“打江山容易，守江山难”，一位HR管理人员感慨道，“在创业之初有过汗马功劳的老员工当然应该犒赏，但如果不为企业注入新鲜的血液，不充分发挥新员工的积极性，打下的江山迟早要丢掉，到时候老员工也会成为‘论资排辈’的牺牲品。”观点PK：
不可否认，“论资排辈”是把双刃剑，利弊权衡之下，企业到底要不要打破这种长久存在的用人规则呢？|!---page split---|反方：破不得
历史学家吴思在他的《潜规则：中国历史中的真实游戏》一书里提到：“论资排辈是个好东西”。他指出：论资排辈是在一个组织里面阻力最小、压力最轻、各方面都能接受的肥缺分配办法。资格和辈分是硬指标，不容易产生争议，这就能够持久；大家也不会觉得这个办法对自己格外不公平，并且年轻人很难公开反对，这就让反对者难以成势；一旦开始了论资排辈，再要废除就不太容易。吴思的观点是侧重于从人际关系管理和心理学的角度分析，“论资排辈”是一种将争议和不满情绪保持在最低最有效的方法。而从企业实际利益来讲，在选拔人才时依照资历来决定优先顺序，管理者还有更务实的根据。深圳惠浦电子有限公司人力资源主管朱广乾表示，在企业服务时间较长的员工对企业的忠诚度和稳定度更值得信任，在能力相当的前提下，优先提拔老员工，既可以减少人才流失，也展现出企业对老员工的珍惜，对新员工也有引导作用，可以说一石二鸟。同时，他认为，“论资排辈”的“资”不仅指在企业服务时间的长短，而是“时间与才能”的综合体。还有一部分企业不肯打破“论资排辈”是因为对打破后产生的种种后果无力应付。比如有企业担心：一旦打破论资排辈，暂时身居高位的老员工会因为地位岌岌可危而恶意压迫、刁难新员工。老员工将精力放在围堵拦截新员工上，新员工发展将更加困难重重，届时高度膨胀的内部矛盾将是企业不可承受之重。某日资企业中层管理人员谢舟说，“论资排辈”虽然要让自己耐心排队，但心里比较有安全感，相信只要努力工作，总有轮到自己升迁的时候。而如果打破这种规则，就会担心领导的裙带关系以及阿谀奉承者优先上位，那样更加不公平。网友观点：
“论资排辈”是否公平？企业在这个问题上态度暧昧，职场人争论得如火如荼：任人唯贤是不是就能保证绝对的公平？是不是打破这种用人规则就万事大吉了呢？狂想之徒
考试选拔和论资排辈是用人的最基本和相对公正的方法，古今中外的历史都证明了这一条。在我们还没有更好更公正的选拔方法之前不能否定。其实我们当今的社会问题就是没有一条成熟公正的选拔方法，大部分跟着领导的意识走。敞篷车
论资排辈应该是基本用人规则，如果坚持这个规则，企业才能稳定发展。对于特殊人才可以打破规则，但必须是在确认此人是人才的基础上。年轻人是社会的未来不错，但今天“老人”的结局也是他们未来的索引。一堵墙
打破论资排辈，“唯才是用”，问题是：谁是人才？只有领导说了算，而只有学历，年龄符合条件，又会看领导眼色行事的人才会被领导选拔为人才。想干事的人不让干，不会干事的人乱干事。在水一方
论资排辈只能让我们这些年青人持久等待、忍耐，这真的太痛苦了，我每天上班都感觉空气中压抑得很。总有种浑身有劲使不出的感觉，哎，实在不行，我也只能辞职了。有一说一
老员工工资高，我不嫉妒，为企业服务时间长就该奖励。可是老员工不管能力怎样都升得比新员工快就不公平了，我们新员工就只能混日子，混“资历”了，谁还会拼命工作？领导不能服众，下属怨气也很大。海诺
老员工在企业工作时间更长，作为公司里的“前辈”，更容易获得众多员工的支持，能够保持比较高的威信。在一个团队中，有更多的员工愿意听从他们的意见，但对于新员工，却往往很少能够让大多数人信服。唐朝
连国家都在倡导打破“论资排辈”了，作为企业更不能忽视时代发展的趋势，企业要发展就不能埋没人才，不管是年轻的还是年老的，不珍惜人才的企业早晚要垮掉。本修
看情况吧，生产制造类企业不需要什么创新，只要做好执行就可以了，老资历的员工会更稳重，而且资历与能力基本成正比。高风险和创新型的企业就要任人唯贤，产品不能领先市场，一定会很快被淘汰的。
