爱华网引言人是高校管理中最重要、最活跃的因素，高校中人力资源是高校教育资源中的首要资源，是高校管理的动力，做好高校人力资源的管理工作直接关系到教师队伍结构的优化、以及教育质量和办学效益的提高。而管人的关键是调动人的积极性，因此，在高校人力资源管理工作中，如何充分的调动教职工的工作积极性，已成为高校的人力资源管理的一个重要课题。如今，高校管理强调人本化管理，想要对高校优秀教师及拔尖人才进行有效而积极的激励，已经不能再沿用过去那种单纯进行说教的方法，也不能简单的认为高校人力资源管理就是制定和健全各种有关人事的规章制度，然后要求教职工不折不扣地予以执行。由于中国社会文化的特殊性，西方的那种单一强调物质刺激的方式在中国并不适用。这种方式不仅忽视了教职工的思想层次的目标导向，不但不能够对教职工进行有效而积极的激励，反而会造成部门教职工的价值观走向一种“一切向钱看”的偏路，形成一种只讲报酬不讲贡献，只讲眼前利益不顾长远目标，只讲实惠不讲道德的倾向。因此，高校的人力资源管理需要运用一切直接和间接的因素来激发职工的内在潜力，不仅仅只依靠行政或物质刺激的手段，还需要通过建立激励机制，激发教职工内在的工作动机。激励及高校人力资源概述1.激励概述“激励”在英文中的单词是“motivate”，是刺激、诱导、给予动机、引起动机的意思；在中文“激励”的意思为鼓动、激发使之振奋或振作。实际上，激励是一个心理学的概念，指的是能够持续激发个体的动机的心理过程。激励能够让人能够在外部刺激或是内部刺激的作用下持续的维持在兴奋状态，能够让人发挥出最大的活力，并最终成为行为的推动力。| http://www.aihuau.com/darticle3/list.asp?id=151438|8从激励产生的心理机制看，激励的过程模型是：个体产生需要欲望后，心理开始紧张并引发出个体的动机，有了动机之后，个体就会在这个动机目标的指引下去行动，当个体通过自己的行动将自己的需要满足后，那种心理上的紧张感就会消除，接下来就会产生新的需要，如此再继续循坏。从激励的过程模型可以看出，个体的需要是个体的积极行动的基础和源泉，在外界事物的刺激下，个体的内在需要会进一步激发起个体的行为的动机，这种动机会驱着个体采取一定的行动去实现自己想要的目标。需要、动机、目标是激励的核心因素，三者共同构成了激励过程。通常情况下，个体所追求的需要层次越高、目标就会越明确，动力也会越强烈，其行为的内在动力就越大。因此，在高校管理中，对教职工的工作积极性的调动，就要以运用刺激来引动需要，使之转变成动机并形成自觉目标为基本线索，启发他们树立成就日标，并侧重于以工作本身来激励他们为实现目标而努力工作。2.高校人力资源概述
在高校中，人力资源指的是那些从事教学工作、科研工作与管理等方面工作的具有的劳动能力的高校教职工的总和。而高校人力资源的主体是高校教师的学术工作。首先，由于高校教师在进行学术工作时，在时间和意志等方面很大程度上享受自由，工作时间是模糊的，因此高校在进行人力资源工作时不能够像8小时工作时间的机关或企业那样严格有序地按指令行动来进行管理。其次，高校的成果鉴定较为复杂，对教学工作而言，可以根据学生平均成绩、教学工作量对教师进行评定，然后直接和津贴奖金挂钩；然而对科研成果而言，这种方法则不太适用，因为科研成果既存在着数量标准也存在着质量标准，这样就造成了高校的人力资源管理工作很难制定客观准确的标准去评定一个教师或研究人员的科研业绩。再次，教职工在高校中的价值实现较为间接，不想企业那样可以直接通过高薪聘用人才，或是个人表现好时，能直接给予加薪优酬待遇，高校教职工的劳动价值转化成经济价值和人的发展价值的实现周期很长，不直接，而且高校人力资源在精神上的需求在一定程度上超过物质上的需求。高校人力资源管理中建立激励机制应遵循的原则合理高校激励机制，应该是调动教职工的工作积极性，有效地开发利用教职工的潜能，有利于创造一个高质量的高校工作环境，有效实现高校人力资源管理工作的选人、用人、和留人。要达到这样的目标，高校在建立激励机制时应该遵循以下几个方面的原则1.高校人力资源管理应该遵循人本原则高校人力资源管理应该遵循人本原则，指的是高校在进行人力资源开发和管理的激励机制时，需要时刻注意尊重人、理解人、关心人、调动人的积极，体现出以人为本的原则。高校人力资源管理在建立激励机制的设计的目的不是束缚乎脚，禁锢思想，因此在设计时必须能够承认并满足人的需要，开发并利用人的潜能，尊重并容纳人的个性，鼓励并奖赏人的创造，把握并规范人的行为，统一并引导人的思想，重视并实现人的价值，营造并改善人的环境。 2.高校人力资源管理应该遵循公平原则。高校人力资源管理应该遵循公平原则，指的是在对教职工选拔和任用，或是在实施奖励的过程中，要遵循公平，公正，公开的原则，要在建立一套科学公正的制度化、规范化的测评标准的指导下，以客观为基础，“凭政绩论英雄，靠能力坐位置”，不能够存在个人主观偏见、或是个人好恶的去评估一个人的工作表现、得失成败，切实做到人尽其才。3.应该遵循物质激励和精神激励相结合的原则在高校的人力资源管理工作中，物质激励和精神激励对于教职工积极性的发挥都有不可替代的促进作用，高校人力资源竹理中的激励方式应该是物质激励与精神激励相结合。鉴于物质需要是人类最基础的需要，层次也较低，物质激励的作用是表面的，激励深度有限，因此随着生产力水平和人员素质的提高，应该把重心转移到以满足较高层次需要即社交、自尊、自我实现需要的精神激励上去。换句话说，物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到精神激励为卞。建立健全高校激励机制的措施1.充分了解教职工的需要人的需要是多方面的、多层次的。因此，高校想要建立和实施有效的激励机制，就必须认真分析高校教职工的内在需要，满足他们的合理需要。美国心理学家马斯洛把人的需要分为五种。从上至下，依次是自我实现的需要、尊重的需要、社交的需要、安全的需要、和生理的需要。其中，只有在低级需要获得满足后，才能产生更高级的需要。在高校中，由于教职工的各方面的差异，形成了教职工的需要不同的局面。例如，刚进入到高校任教的青年教师，由于其刚从学校毕业出来，经济条件并不宽裕，这部分教师的内在需要偏重于物质方面，而对于那些教授、副教授，经济问题已不再是困扰他们的因素，他们的内在需要则侧重于自尊、自我实现等方面。因此，高校在建立激励机制时，一定要对不同层次的教职工的内在需要进行充分了解，对不同需要的教职工制定不同的激励手段，实习需要激励，调动教职工的积极性。2. 建立新型的竞争激励制度由于高校的管理制度为事业管理制度，在高校工作的教职工只要不违反有关高校的有关规章制度，即使无所作为，学校也不能无故辞退或开除教职工。这种制度，虽然能够稳定教职工队伍，但是也造成了一些教职工的工作积极性不高。高校要想充分调动这部分教职工的工作积极性，就需要对原来的事业管理制度进行改革，更新观念，创新制度。建立新型的符合高校特点的竞争激励制度。使之能最大限度地调动起教职工的积极性，激励他们发挥潜力。如，采用待遇从优的方式引进各类优秀人才，提高教职上队伍的整体素质，优化教职工队伍的整体结构；强化岗位聘任，建立具有竞争性的人员流动机制；打破职务聘任终身制，克服一次职称评定，终身享受的弊端；要实行严格的定期聘任，规定聘期，重视聘约和聘任管理。3.建立合理的奖惩机制奖惩只是人力资源管理的手段而不是最终目的，奖惩如何做到实事求是、公平合理，是奖惩激励能否达到预期效果的一个关键问题。因此，对教职上的奖惩必须严格按制度办事，要根据教职上的实绩进行奖励，做到有章可循。同时，在对教职工进行物质奖励同时，还需要关注对尊重、和谐、友情、成就与发展等精神需要的满足，物质奖励与精神奖励相结合，只有这样才能增进奖惩激励效果。参考文献：1、高校人力资源管理中激励问题研究，王鑫， 西北大学硕士学位论文，20082、高等学校人力资源激励机制研究，李玉蓉， 山东大学硕士学位论文，20083、基于组织公平理论的高校人力资源激励的研究，朱莉英，武汉理工大学硕士学位论文，20074、高校人力资源管理激励机制的研究，谢芳，天津大学硕士学位论文，20025、高校人力资源激励研究综述，李良俊，生产力研究，20086、论我国高校人力资源激励机制的完善 ，安瑞娟; 刘敏，北方经贸，2005
