陈发树嫁女儿 想做大茶企,学学陈发树



日前又传来某铁观音企业获得风投一个亿资金注入的消息,在今年茶企向资本市场冲刺的热潮上再现火上浇油。茶企谋求上市本身并不为过,只是茶企只为了上市而经营那就未必是好事,如果认为只缺金钱才不能做大或者最终上市,那就是一家危机四伏的企业了,笔者曾于上月写过《茶企上市缺的岂止是钱》一文,文中也略举几个风投失败案例,从目前茶企的情况来看,无不是喜忧参半的局面。因为茶企有钱,有钱了就胆子变大,决策的失误就会被忽略;因为产品没有创新,消费群体也就没有得到开发;因为商业模式没有创新,市场竞争比拼的仅仅是财力;因为没有高端管理人才介入,传统经验依旧是茶企的法宝;这些问题的存在就意味着茶企经营的高风险存在。

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前段时间笔者与数个不同行业人士相聚,席间聊到了企业人力资源的问题,一个茶企老板提出“请一个连锁经营的人才得花多少钱”?在场的一家财经媒体总编回答说:“一年一百万人民币左右”,茶企老板觉得这样的价码实在是企业所不能承受。这个茶企老板的想法在茶叶行业是很有代表性的,从至今少有严格意义上的职业经理人进入茶叶企业的现象来看,茶企在人力资源上的投资无疑尚处落后阶段,做产品开门店还是茶企的不二选择。叫一家茶企在一个职业经理人身上花出百万年薪,真的没几家企业敢痛下决心,之所以-爱华网-会让茶企在人力资源上如此拘谨,就是因为老板们在凭经验做事。不少中小企业的老板对职业经理人的认识存在两个极端,有的认为职业经理人无非是个打工仔,凭什么拿天价薪资?有的则认为请来一个人就万事大吉了,对企业应具备什么条件给职业经理人发挥就不在考虑的范畴。

在茶企里头,不仅是职业经理人难以进入或说企业难以适应,许多茶企就连一般员工的录用上都表现得极为盲目,通常表现在以下几个方面:一是用人没标准,企业在招聘不同岗位的员工时,没有相应具体的岗位技能要求,因为并不清楚企业需要什么样的人才,而以一个“试用期”作为对企业盲目用人的保障;二是不懂如何用人,当企业招聘进来新员工时,虽然有部门的分工但没有岗位职责的要求,新员工也不清楚自己要做些什么,企业喜欢“表现灵活”的员工,能做到“看到什么就做什么”的人一定被认为是好员工;三是对员工个人能力的依赖,中小企业很少做到通过一定的模式为员工解决工作难题,让员工的工作变得简单而容易做出业绩,而是认为做不好工作就是员工没本事;四是以严格制度管人,“国有国法,家有家规”是企业管理者的口头禅,认为一家企业必须有严格的制度去管人,而忽略员工的利益,所有的制度都从管理要求出发,而少有激励员工积极性的制度。在这些盲目用人的经验指导下,对职业经理人也持类似态度,所以就造成职业经理人难以进入企业,或者难以找到合适的职业经理人加盟。许多中小企业老板对待企业如同不关心自己的身体一样,有病治病头痛治头,许多决策是在企业出现问题时被逼出来的应急措施,如在资金出现短缺时想到融资,在经营受挫时想到招聘人员,在战役失败时想到工作该怎么安排等等。

问什么茶企老板会觉得年薪百万请职业经理人是不敢想象的事?答案无疑是认为卖茶叶赚不了多少钱,企业还没大到可以随便花钱的程度。而事实上当企业多年来表现发展缓慢时,老板就因该意识到经营策略上出了问题,而且是自己所无力解决的大问题,这时候就该想到企业需要另请高明了。之所以说茶企应学习陈发树,就是指茶企要有陈发树的人才观和勇气,为了改变新华都的面貌为一个职业经理人而耗资aihuau.com十亿,这十亿的天价付出也让陈发树快速等到成倍的回报。陈发树能为唐骏扔出十个亿,说明陈发树不缺钱,更说明了陈发树作为一个企业家具有发展的智慧眼光。茶企岂不是一样吗?多少茶企一直是个长不大的孩子?多少茶企应该改变现状才有出路?多少茶企自身无力改变现状?新华都的变身给茶企的启发应该是形象生动的,企业要做大缺的不仅仅是钱,那些认为有了钱就能包装上市的茶企更应该警醒,投资项目、投资产品只是传统企业传统做法,投资人力资源、投资智力才是现代企业做大的关键。

  

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