爱华网知名家具上市公司卡芾的品牌经理陈妮，最近有点烦：进入这家公司已近两年，但总感觉自己是个边缘人。当初放弃市场部经理职务，自降薪水进入卡芾，为的是在这家号称企业文化和管理非常有特色的企业立足并做出一番成绩。然而，事与愿违，任凭自己怎么投入，怎么调整，怎么降低要求，也进入不了那些老资格的卡芾人圈子[情景案例]“陈妮小姐是吗？我是鹏远猎头公司的业务经理王海，请问你现在说话方便吗？”刚下班回到家的陈妮，接到了一个陌生号码的电话。愣了片刻，陈妮想起自己前段时间在网上投了几份简历，其中似乎有一家猎头公司。虽然目前在这家公司的职位和薪水都不错，但与毕业前的职业设想有些出入，她想换一家更合适的企业实现自己的梦想。想到这里，陈妮回答：“是的，王先生你好。”“陈小姐，经过严格细致的筛选，我们认为有一个岗位特别适合你，就是卡芾集团品牌经理的职务，这家公司你应该比较熟悉，算是你们的同行，它的价值观和企业文化在业内都是比较知名的。与对方人力资源部沟通后，他们似乎对你的简历很有意向，你若愿意的话，我们可以安排你去面试。”“好的，我同意面试。”陈妮不假思索地回答。约定好面试的时间后，双方结束了通话。| http://www.aihuau.com/darticle3/list.asp?id=151800|57陈妮感到意外且惊喜，1994年成立的知名家具企业卡芾集团，在业内有口皆碑。1994年，卡芾年销售额只有300万元，到2008年，其在中国市场的销售额突破20亿元，15年间增长了600倍！中国商业联合会、中华全国商业信息中心颁布的数据表明，卡芾在2004～2008年连续5年市场占有率均为第一。卡芾用了15年，从一开始的追随者，成了名副其实的领跑者。这样的企业应该可以给自己提供更多施展才能的空间。以价值观甄选的面试面试当天，穿着职业套装的陈妮，信心满满地来到卡芙集团。猎头公司安排陈妮先接触一下卡芾的最高领导者——董事长刘林谊，双方先做个基本沟通。在秘书的带领下，陈妮来到董事长办公室。“刘董您好！”陈妮谦虚地问候道。“陈妮小姐，很高兴认识你。”刘林谊微笑着说，“你的简历我已经看过了，我们公司非常欢迎优秀的人才加入卡芾这个团队。”简要地寒暄后，陈妮问出了一直思考的问题：“刘董，卡芾的成功是业内皆知的，但卡芾到底成功在哪儿？在于它遍布全国大中城市的1000多家连锁终端吗？在于它每月都能推出100多个新花型的研发力量吗？在于它拥有一大批忠心耿耿追随10多年的精兵强将吗？仿佛是，仔细思考，却又不尽然。渠道、产品甚至人才，都不是哪一个品牌的专有资源，你有的，别人都会有。请说说您的看法。”“你这个问题问得好。”刘林谊回答，“探寻成功者走过的脚印，总能有些不同寻常的收获，但往往又很难从中总结出这个企业真正成功的原因是什么。因为表面看上去，成功的企业太相似了，它们有太多的优点，但大家却不知道哪一个是真正最重要的。”停顿片刻，他端起桌上的茶杯喝了一口，继续说：“企业有两个核心，一个是人才，一个是企业文化。文化的对象是人，因此，归根结底，企业的核心是企业文化。卡芾有今天，靠的就是‘专一、卓越、合作’这个独有的企业文化。我们的员工和渠道商来自全国各地，有着不同的经历、不同的文化背景、不同的需求。我们用什么来统一思想，凝聚人心？只有共同的价值观。这个共同的价值观就是卡芾文化。”听完刘林谊的话，陈妮颇有触动，会面结束后，紧接而来的3次面试，似乎又让陈妮对卡芾多了一些了解和不同的感触。
虽然是猎头推荐，但卡芾对陈妮的面试并没有少任何流程。据说是为了检验陈妮的企业文化价值观是否与卡芾的相一致。经过人力资源、业务部门以及营销副总裁的面试之后，陈妮再次接到了猎头的电话，说是总裁要最后面试她，让陈妮有点想不到。后来，进入卡芾之后，她才了解，原来卡芾在面试时，会用企业价值观来评判面试者，不仅人力资源部、业务部门会来会审，甚至最高领导也会参与把关。因为卡芾认为，虽然人力资源部也会审视企业文化和价值观，但毕竟不一样。而总裁是了解企业价值观最深刻的人，只有他的眼睛看过了，与新员工聊过了，才能判断这个人的价值观是否真的可以和卡芾统一。用猎头的话说就是，通过价值观的把控，严格甄选员工，卡芾的员工流失率很低，也是为员工自己负责。不为人知的内幕在真正进入卡芾之后，陈妮发现了一个非常有趣的现象，那就是卡芾对渠道商的考核，不是资金实力甚至经营经验都不是，最重要的那条标准反而是比较虚的“价值观”。只有价值观与卡芾的“专一、卓越、合作”一致的投资者，才可能成为卡芾的渠道商。这点让一直倡导生意和品牌同等重要的陈妮感觉有点怪怪的。 然而，在卡芾待了半年之后，陈妮却才发现，外界所知道的卡芾与现实中的卡芾真的是差异太大了，简直是截然不同的表现。先说“专一”吧。专一做好本职工作没有错，但很多卡芾员工对于超出自己工作岗位的任何一点事情都是不闻不问，事不关己高高挂起，注意业绩指标的完成，敢于克服任何阻力固然是对的，但是卡芾员工完成业绩的过程和方法就很值得商榷了。例如某位经理拿内部资源换外部利益，拿外部资源来成就自己的业绩，并频频截留费用，很多基层同事看在眼里，也无可奈何，所有知道内情的人被一一挤走，然后，这位经理拍拍屁股换个位置“从头再来”再说“卓越”吧。卡芾员工虽然倡导“要注重学习提升，努力成为本专业的高手，管理者以身作则，树立榜样，做一个好老师”，但现实中更多的是做给上级领导看的，而所谓的“有长远的个人发展规划”则是规划如何跟对领导，盘算着如何媳妇熬成婆“剩”者为王。例如某位总监，此前的履历非常一般，而且编造得很厉害，但凭着在卡芾的资历长，与老板关系近，在挤走几位有竞争关系的同事之后，竟然一路高升，做到总监职位，据说最近还去负责卡芾新成立的子公司了“合作”又是什么呢？在卡芾员工的真正内心里，所谓的合作更多是利益交换，一旦发现没有什么实质的利益交换，马上翻脸不认人，或者以另一种完全利益掠夺式和压榨式的方式来合作。例如某位区域经理，在通知某位渠道商来参加卡芾的年度渠道商大会时，渠道商解释说，最近刚刚怀孕，也是比较危险的时刻，好不容易怀上，能不能不参加，或请人代为参加，这位区域经理对此事的处理意见是“必须本人来参加，否则，就别做卡芾了”事后，这位渠道商把此事告诉了她老公，她老公的合作逻辑很简单，能培养出这种区域经理的企业也好不到哪儿去，不做了拉倒，于是，第二天，就找人把刚刚装修好不到一个月的旗舰店给拆了。3个月后，这位区域经理来催年度任务时才发现找不到卡芾的旗舰店了，渠道商已改投另一家苦苦追了他们夫妻两年的一家家具品牌。这种鲜明的反差和对比，让陈妮很困惑。尴尬的边缘人刚开始，陈妮以为是自己来卡芾的时间不长，是一些好事的员工编出来的八卦企业内幕和故事。然而，随着自己在卡芾待的时间越来越长，曾以为是好事员工编出来的八卦企业内幕和故事也都得到了证实，陈妮开始有点难受了。而越来越多离奇古怪的有反卡芾企业文化的事情，接二连三地发生在自己身上，陈妮开始越发的痛苦。作为品牌经理，她不管媒介，也不能参与产品的开发和管理。原来以为只是公司的岗位设置需要，后来才知道是因为这两块有两个老资历的员工“把守”，后来者无法轻易“染指”，否则，只能出局。陈妮感叹，怪不得前段时间，自己刚刚参与产品和媒体的事情深一些，就被很多人莫名其妙地“穿小鞋”，更甚者，连绩效考评得分都很低转眼间，进入卡芾已近两年时间，作为公司人力资源部门当初设定的储备型的核心中层，陈妮似乎没有感觉到任何的核心味道，反倒在很多层面上不如那些进来时间更长的基层老员工，种种情况表明，自己就是个边缘人。当初进入卡芾，陈妮是做了很大牺牲的，放弃原先那家二线家具企业的市场部经理职务，自降薪水，为的是在卡芾这家号称企业文化和管理非常有特色的企业立足并做出一番成绩。然而，原先的判断是错的，职业设想也几乎很难实现。任凭自己怎么融入，怎么调整，怎么降低要求，怎么投入，就是感觉进入不了那些老资格的卡芾人圈子。大老板是产品研发和设计出身，二老板是渠道开发与管理出身，研发和渠道在卡芾最受重视，其他的非研发、非渠道系统的人则只有一条路，媳妇熬成婆才能剩者为王。而且，任何人都不愿意承担责任和做出决策在这样的企业文化中，陈妮又该如何做出自己下一步的选择呢？[专家评析]企业文化之于企业，不客气地说就像“吃狗肉”一样，助强不助弱。如果说它能够助推企业飞速的成长，也是指那些适合企业的企业文化，其前提是针对有一定基础的企业而言。
