爱华网关于央企“三重一大”须集体决策，笔者对其感受有两条：一是集体决策在国企甚至全社会普遍有名无实；二是集体决策普遍效果较差。这从中央连决策的基本程序都做出了具体要求可见一斑。集体决策在中国失效的背景因素是什么？ 无论企业的性质是什么，中国的企业文化都是领导文化而不是集体文化。领导文化有以下五个主要特征。第一，领导的水平和能力被默认为是最高的，下属的水平和能力绝对不能超过领导。否则，就是功高盖主、水高漫过桥。当年，外界只知道伊利有个牛根生，却不知道伊利的总裁是郑俊怀，这是导致牛根生被开除的主要原因。第二，领导被默认为是最顾全大局和长远利益的，下属都缺少大局观和长远眼光。因此，领导的决策一定比普通人的决策站得高、看得远。一旦领导提前透露了个人意见，一般不会有出其右的决策结果。日本人决策时有个很有效的规定，职位低的必须第一个发言，依次轮流发言，最后一个才是拍板的人。第三，领导犯错的概率被默认为比其他人要小很多。即使领导的决策是错的，也只能暗地里慢慢改正，而绝不能公开承认错误或被指责错误，这会影响到自己的威信。正如笔者求学时发表的《新编下级学》中所言：“如果发现上司有错，一定是我的错；如果我没有看错，一定是我害上司犯的错；如果他不认错，他就没有错；如果我还坚持他有错，那就是我的错；如果上司真错了，那就尊重他的错，我才不会犯错。总之，上司绝对不会错。这话肯定没错。”第四，一个企业只能有一个领导，即使那些所谓的“一人之下、万人之上”的副职，也不算真正的领导。官大一级压死人，并非虚言。今年6月，湖北某厅官妻子被打事件至今没有妥善解决，一个重要原因就是该官员只是副职。如果是正职的话，早就解决了，或者根本不会发生该事件。
第五，考评领导的是更高一级的领导，而不是其他人员，其他人员也没有考评的权力。因此，领导做事的标准是更高一级的领导喜欢什么，而不是其他人喜欢什么，不管花多少冤枉钱都要做。笔者就经常遇到类似的问题：企业明确指出要我给它们做某方面的培训，尽管该培训对它们是没有效果的。有没有效果不要紧，关键是更上一级的领导倡导做什么事情，下级就一定得做。上述五个特征足够将集体决策变得有名无实了：一个企业只能有一个领导，其他人员只能算是陪衬。领导水平最高，最顾全大局和长远利益，还不会犯错，他不决策谁决策？哪个人敢不同意他的决策？因此，集体决策有名无实，成了一言堂。加上领导只会唯上和唯虚，不会唯下和唯实，任何决策都将没有实际效果。
