爱华网系列专题：富士康跳楼事件
一、人性的粗糙认识——经济人假设经济人假设是西方的科学管理当中最为重要的人性假设基础。麦格雷戈（Douglas M8226;Mc Gregor）在1960年出版的《企业的人性方面》提出的“X理论”，被认为是首次明确提出了经济人假设。假设认为绝大多数人没有什么雄心壮志，尽可能逃避工作，都缺乏理智，易受别人影响，会算计，但天生短视，重小利而无大志，宁愿被领导，而避免担负责任，反对变革，安于现状等等。概括地说，人是唯利是图的，一切行为动机都建立在经济诱因的基础上，工作的目的就仅是为了获得更多更好的经济报酬，是既“粗恶”且“恶劣”的。一般认为，经济人假设与中国“性恶论”相匹配。“性恶论”是荀子提出的，认为人性本来就是恶的，如果顺其本性，就必然危害社会。所以，荀子主张“故必将有师法之化，礼义之道，然后出于辞让，合于文理，而归于治”。即可以通过教育引导变“恶”为“善”。总而言之，经济人假设将人视为“工具”，忽视“人”的性质，认为经济动机是唯一激励诱因。因此，“经济人”假设得出对待员工的结论就是“胡萝卜加大棒”。 几乎已为众所周知，“狼性文化”、“加班文化”、“绩效主义”、“铁血管理”、“血汗工厂”是富士康集团的标志性管理文化。富士康对人性的假设无疑归属于经济人假设。具体表现为：首先，富士康视员工为廉价的、唯利的机器人或机械手。公司默认12小时工作制，员工7：30上班，19：30下班。在流水线上工作时员工之间不能沟通。工作中，权当员工是机器人，忽视他们的面子、尊严和精神追求；在“非人”的前提下，通过对工资的设计，引导员工加班，将他们的体力和精力压榨到极限。“绩效主义”成为公司文化的核心部分。其次，认为员工工作的终极目的就是为了挣钱，忽视员工的社会性质。公司的企业文化、制度的设计都直接或间接地同化员工，使他们认为、相信金钱物质就是生命价值的全部载体。用金钱激励他们加班，对犯错员工处以比较严厉的责罚。第三，在富士康，人员身份等级分明。其一，物质待遇上不同层次管理人员与普通员工之间的收入差距大得惊人。其二，老板和管理人员可以随意对下层员工发号施令，而普通员工只能唯命是从。其三，某些台湾籍管理人员自以为高出大陆人一等，大陆员工遭到歧视。| http://www.aihuau.com/darticle3/list.asp?id=155375|39二、重物质轻情感的反思——社会人假设社会人假设是由梅奥（George Elton Mayo）等人最初提出的。梅奥等人在进行了霍桑试验以后，得出了社会人假设的结论，具体有以下几方面的观点：第一，员工是“社会人”，具有社会心理方面的需要，而不单单只是追求金钱收入和物质条件的满足。第二，企业中存在影响员工工作行为的非正式组织。第三，新的企业领导人应当着力去提高员工的“士气”从而提高生产率。社会人假设与中国的“性善论”是极为相似的。孟子首先提出“性善论”后，进一步提出“仁政”主张，强调把人作为管理的核心，运用道德的教化，从人的内在因素中去提高人们的自律性，从而达到管理目标。“社会人假设”与“性善论”指出了人的社会性，认识到人性的美好，激励的自律内化管理比外在的强制管理更易为人接受，能更好地发挥人们的内在潜力和创造力，为人本化管理的提出与实践打下基础。为此，管理就应当关注人的心理需要，重视人的社会情感和道德，追求好的人群关系，形成一种良好的团队精神，鼓励士气，以精神追求鼓励热情工作的意愿和潜能，充分发挥人们的积极性、主动性，提高工作效率。可以看到，富士康现象的归因就是遵循了科学管理原则，而忽视了人的社会性。多年来富士康一直实行半军事化管理。有严格的等级制度，下级必须服从上级；通过一套极度强调执行力的“目标管理”，让工人不得不自我强迫地完成任务；严格而死板的奖惩机制，工人生怕因自己工作的生产线上出问题被扣发奖金而拼命工作，加之公司的管理层惯用高压手段管理，令工人们情绪高度紧张和沮丧。而实际上，员工除了对金钱物质有追求外，对工作本身，工作之外同样有着不可或缺的追求。可想而知，一天工作十二小时，还要加班，那么一天还剩下多少时间属于员工个人自己？低成本、刚性的管理模式不仅不再适合尤其80、90后新生的管理，其引发的弊端更可能导致悲剧的发生。每一个生命都无比珍贵，对于企业来说，员工不仅仅是流水线上的劳动力，更是一个个活生生、有血有肉、有思想有情感的生命。马克思早已一针见血地揭示了人的本质，“人是一切社会关系的总和”。作为人的员工，而不是机器的员工，不仅需要金钱物质的报酬，更需要组织的尊重和关怀，同事的交往和关心。正如因此，尊重人性，重视人文，树立人本管理的理念须当是现代人力资源管理的理论根底。三、人是有追求的——自我实现人假设美国心理学家马斯洛（Abraham Harold Maslow）将人的需要划分了五个从低到高的层次：生理需要、安全需要、爱和归属的需要、自尊需要、自我实现的需要。作为最高层次的需要，自我实现的需要是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。可以说自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。也就是说，在其他需求得到相应满足后，人有愿望自我实现，特别是员工都有上进心和寻求自我价值认同的需求。那么良好的工作设计，应当让员工感到胜任和希望，这样才会使他们感到最大的快乐。沙因（Edgar H．Schein）则将需求层次理论总结为以下观点：第一，人的需求有低级和高级的区别，人有满足自我实现的需要，寻求工作上的意义；第二，人对工作有所要求，希望能够获得成就，实现独立，发展自己的能力和技能；第三，人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和外部的控制会对人产生不良后果；第四，个人自我实现的目标和组织目标并不是冲突的。自我实现理论可以说是社会人假设的更进一步，根据自我实现理论，企业除了提供良好的劳动环境，营造和谐的工作氛围，倡导简单而真诚的人际关系，更应当明确工作不仅仅是谋生的手段，而且还能够带来快乐和成就感，重视员工的情感需求，让员工有归属感，发挥员工的工作主动性，尊重员工的个人意愿，尊重员工的选择权利，使所有员工人格上人人平等，在发展机会面前人人平等；提倡人性化的企业文化，不仅注重对员工的经济回报，同时也关注员工的情感给予，创造条件和环境使年轻员工的上进心和寻求自我价值认同的需求得到相应的满足，从而使他们更可能在向好的本能需求下，在竞争的压力下，主动地把工作做得更好，达到良性的可持续的管理模式。四、人本之道——复杂人假设沙因对已有的人性假设做出划分后，认为“不仅人们的需要与潜在欲望是多种多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的。”针对管理中人性问题的复杂性，沙因提出了自己的“复杂人”假设。主要包括以下内容：人类的需要是分成许多类的，并且会随着人的发展阶段和整个生活处境而变化。由于需要与动机彼此作用并组合成复杂的动机模式、价值观与目标，所以人们必须决定自己要在什么样的层次上去理解人的激励。每个人在不同的组织或是同一组织中不同的下属部门中，可能会表现出不同的需求。职工们能够对多种互不相同的管理策略做出反应，这取决于他们自己的动机和能力，也决定于工作任务的性质。换言之，不会有在一切时间对所有的人全部起作用的唯一正确的管理策略。中国古代的“人性可塑论”与“复杂人”假设相近，这一理论的首倡者是孔子。孔子认为“性相近也，习相远也”，人的本性是类似的，后天环境造成各种各样的人。中国古代管理人性的最大特点，就是认为管理不仅是对于人性的适应过程，而且是对于人性的塑造过程，这正是其精华所在。“复杂人”假设，一定程度上弥补了以前人性假设的缺失，是在充分考虑了人性、工作性质、组织情境等等管理过程本身固有的复杂性之后得出的一种权变和发展的观点，其终极关注是对人本身的发展，体现了以人为本的思想，是对人性较为全面而客观的认识。五、树立人本管理思想，倡导人的发展经济人假设，看到人的“自我”属性，利己、排他，因此组织的目标实现必须用制度和规章等刚性的设计对员工加以控制和规范，使其行为轨迹符合组织目标。社会人假设是对经济人假设的批判，揭示了人并不仅仅是唯利是图的，人还有金钱物质外的，例如情感、交往、尊重、名誉等需要，使这些非物质因素得到满足同样可以激励员工，使员工发挥其潜能，更好地达到组织目标。自我实现人假设，更进一步提出人是有追求的，是怀揣希望的生命体，因此良好的工作设计，就应当能够使人得到发展、晋升，使组织目标与个人目标有机结合。复杂人假设让我们看到人的多样性，尊重人就是要尊重人的多样性，而树立人本管理的思想观念就是要以人为本，因人而异，“智者取其谋，愚者取其力；勇者取其威，怯者取其慎，无智、愚、勇、怯，兼而用之。”“人”是一切追求的最终目标，人力资源管理的最高追求就是使人得到不断的发展，这一结论已为学界、实业界所共鸣。因此人力资源管理的出发点必将是把人看作企业最优资源，将人作为企业生存与发展的基本。参考文献[1] 王凤彬 李东. 管理学[M]. 中国人民出版社，2005 [2] 荀况. 荀子[M]上海古籍出版社，1989[3] 陈晓萍. 富士康的杀人文化[J]. [email protected]，2010（6），卷首语
[4] 朱熹注. 孟子[M]上海古籍出版社,1987[5] 赵华. 中西人性比较分析[J].中华文化论坛，2003（1），145-148[6] 亚伯拉罕8226;马斯洛. 动机与人格（第三版）[M]中国人民大学出版社，2007[7] 董克用 叶向峰. 人力资源管理概论[M]. 中国人民出版社，2003[8] 朱熹注. 论语[M]上海古籍出版社,1987
