爱华网负性情绪又称为消极情绪，通常是指人们在不利的外界环境或者不利的自身条件下，产生的苦闷寂寞、忧郁悲伤、失意痛苦、愤怒嫉妒、紧张不安、恐惧憎恨等不良情绪。概括来说，领导者的负性情绪主要由如下几个方面的原因导致：一是较低的自我效能感。自我效能感是个体对自身能否完成某一活动所具有的能力的判断和信念。相应地，领导干部的自我效能感是指领导者对自己能否利用所拥有的能力或技能去完成管理任务的自信程度的评价。研究发现,自我效能感与负性情绪之间存在显著的负相关关系。也就是说，领导者的自我效能感越低，相应产生的负性情绪则越强烈。自我效能感比较低的领导，每当解释遇到的负面事件或是令人不愉快的经历时，常常习惯性地使用悲观的因果归因，即做内部的（认为是他们自己的错）、持续性的（这些事件的影响会保持较长一段时间）及总体的（这些事件会破坏他们所做的一切）归因，而且潜意识地将自己认定的这些原因在大脑中反复地重放，从而产生面对具体情境时的一种无可奈何、无力回天之感，而这种无助感进一步发展的结果是，即便日后他们遇到了有能力进行控制的场面或情境，也依旧抱着这种必定失败的心态而不去寻找积极的解决对策，这样便进一步降低了他们的自我效能感，从而陷入到恶性循环的沼泽之中无法自拔。二是心理疲惫、浮躁的倾向。首先是心理疲惫的倾向。有些领导干部工作繁重又责任重大，因而谨小慎微，生怕出现什么差错。长期处于精神紧张状态之下而造成心理疲惫。生理上的表现是眼睛酸痛发胀，头痛头昏，注意力不集中，记忆力减退，晚上失眠多梦；心理上则主要表现为厌倦、烦躁、注意力涣散、思维迟钝、反应迟缓等。如果得不到及时疏导化解，则易导致负性情绪的出现，进而引发心理危机。其次是浮躁的倾向。心理浮躁、工作作风总体低劣化：工作不踏实，眼光短浅，做事急功近利，热衷于搞一些“政绩工程”、“形象工程”和“数字工程”，喜欢“短、平、快”；干工作仅凭个人喜好和情绪好坏，挑三拣四，感兴趣的事风风火火，不愿做的事推三阻四，稍有成绩沾沾自喜，遇到挫折灰心丧气，受得了表扬受不了批评，受得了激励受不了委屈，工作干劲时高时低、摇摆不定；遇事不愿动脑，习惯于凭经验凭感觉，照搬照套，喜欢“发号令”、“拍胸脯”，工作方法简单，语言生硬。| http://www.aihuau.com/darticle3/list.asp?id=155374|39三是工作网络的缺失。一项有关日本男性领导者心理疾病的研究发现，在美国西部沿海一带工作及生活的日本男性领导者患有心理疾病的比率是在日本的男性领导者的十倍。研究者通过全面调查分析得出结论，这是因为前者没有构建起良好的工作网络，缺乏来自同事和朋友的鼓励与安慰，因而更加孤立、受到的支持更少，来自各方面的压力非但得不到缓冲和减弱，反而会令人觉得更具破坏性并且心烦意乱。因此，工作网络的缺失，会使领导干部在面临压力时获取不到相关建议与意见、寻找不到有效调解或宣泄不良情绪的途径，变得封闭、孤立和寂寞，产生郁郁寡欢等负性情绪，进而引发心理危机。为了有效地避免负性情绪，更好地缓解乃至消除领导干部的心理危机，可以相应地采取以下几个方面的对策：第一，努力增强自我效能感。这需要领导干部加强自身综合素质水平的提高，增加成功克服挫折的经历，更多地体验到自尊与自信。可以从管理事务效能感和工作控制效能感两个维度入手，增强领导者从事管理工作事务的能力，提升任务绩效，根据实际情况尝试改变工作要求，对不现实之处进行商讨、调整，使之更为合理，减少紧张性刺激物的强度；界定清楚领导者的角色，提高对工作任务的认知和对于工作控制的水平，给予下属充分信任、对其适当授权、进行相关的管理培训、经常给予积极的正反馈。同时要拥有乐观积极的认知，相信自己具备处理各种挑战和解决各种问题的能力，带着自信和确信迎接潜伏着压力的情境，这样当出现威胁时，鉴于自己的能力和积极乐观的认知，便会接收潜在的伤害，而恐惧情绪相对较少。如果最终还是出现了一些无法避免的消极后果，也应当多作乐观的因果归因，将这次失败认定为只是暂时的挫折、只是在这一特定情境下才发生的而且与自身的个人特征没有多大关联，并非代表了对自身能力的彻底否定。第二，提高心理上的耐受力。要尽可能地去接受挑战，相信变化才是唯一的真理，稳定不变并不正常。要能高度投入到自己的工作中，精神饱满、热情高涨。对个人期望和抱负进行良性管理，例如有些领导干部事事追求完美，对自身要求很高,一旦工作不够完美,往往就会出现自卑、自责的情绪, 觉得心理上无法承受，这时就应当重新调整自己的期望，适当降低要求。要客观理性地设定工作目标，调整自己的态度和对现实的期待。当一段时间感到压力过强时,不妨检查一下是否预定目标过高,以至于把自己的生活空间压得太小,从而及时调整、修正目标,学会量力而行、尽力而为。此外，还要能够沉着地应对挫折和困难。要能正视、承认挫折，在挫折中磨练意志，从失败中汲取教训，增强自身克服困难、应付挫折的能力，努力减少逃避、推诿责任甚至迁怒于人等消极的行为，冷静客观地分析主观和客观上的各种因素，积极克服和消除导致挫折的关键因素。第三，改变认知图式,合理调节情绪。
认知图式是个体从生活经验中形成的一种相对稳定的心理特征,它包括了个体的观点、信念、态度等方面。认知图式存在于潜意识中,支配个体的日常行为和处理事情的方式,决定其采取什么样的方式去评价和解释事件。个体的经验不同,对同一件事的态度、反应也就不同。一旦出现了消极的想法,就应当对其进行识别,检查自己的认知图式,把其中不合理之处找出来并作调整。要改变那种过于谨慎、完美主义以及急功近利的认知图式。同时也要合理地调节情绪，尽量将负性情绪扼杀于萌芽状态。例如可以适当运用深呼吸放松法、精神放松法来稳定情绪；保持健康的生活方式，通过培养广泛的兴趣爱好和进行适当的体育锻炼等方式来调适心情。第四，构建良好的工作网络。目前，科学研究明确发现，工作网络是领导者沟通交流、寻求支持和缓解压力的一种有效途径。领导干部可以通过电话、网络等方式同那些值得信赖、感同身受的同事和朋友建立一种密切的联系，后者可以成为良好的倾听者和建议提供者，能在需要的时候提供支持、鼓励和慰藉。同时，领导干部要善于表达,适度宣泄,不要让压力积累起来，尤其是当有强烈的不良情绪时，更应及时地将之宣泄出来，不能强加压制。通过工作网络在维护自己利益、尊重他人利益的同时适当表达自己的情感，采用合理的正当方式在不危害社会、他人的基础上学会宣泄压力，使自己能够顺利通过压力情境，消除或者缓解心理危机。良好的工作网络就像是一个温馨的“家”，它能化解领导干部因周围压力因素而产生的负性情绪，避免心理危机的产生。第五，实行委托管理,建立心理援助系统。可以借鉴西方国家政府机构广泛运用的EAP服务(Employee Assistance Program)，将领导干部的心理健康服务外包，借助社会力量为他们建立心理援助系统。EAP更多的是通过电话或网上提供远程心理咨询服务，提供服务的专业人员全部来自领导干部的工作单位之外，这样便有助于降低领导干部对心理健康问题的敏感和心理抗拒，增强其主动接受心理援助的意识和意愿，可以最大限度地发挥心理援助系统的作用和优势，为遇到心理健康问题的领导干部提供及时、良好的专业服务和社会支持，从而更有效地避免负面情绪的产生，缓解及至消除领导干部的心理危机。
