爱华网一、岗位设置管理的政策背景2007年5月，人事部、教育部联合下发了《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发〔2007〕59号），结合我国高等教育的特点，从岗位类别设置、岗位等级设置、专业技术岗位名称及岗位等级、岗位基本条件、岗位设置的审核、岗位聘用、组织实施等均提出了指导意见。该文件的适用范围虽然为教育部及国务院有关部门所属高等学校、各省（自治区、直辖市）及地方所属高等学校，但作为由公立大学举办的民办性质的独立学院，既可以参考又可结合自身实际情况灵活采用，为岗位设置工作提供了基本依据。 在此之前很多国内高校也实行了岗位聘任，但大多还是形式上的按岗聘任，由于存在过于注重职称学历、管理干部双肩挑、考核评价体系不完善等诸多因素，未能实现真正的评聘分离，即能上不能下，按身份而不是按岗位管理，未达到岗位管理的真正目的。面对高等教育人才竞争日趋国际化，教育主管部门和高校自身都感到了由于人才核心竞争力的下降而产生的危机。在此背景下，各省级教育主管部门及高等学校根据新的政策精神，启动了新一轮的岗位设置管理工作，独立学院也需要借此契机，找出符合独立学院实际的岗位设置管理新路子。二、岗位设置管理国内和国外现状(一 )国内高校岗位设置管理现状| http://www.aihuau.com/darticle3/list.asp?id=155372|10
北京大学：04年就开始实施，09年仍采用当时的方案。其特点：1、坚持北京大学的学术标准，坚持学术水平第一的原则。按学校总的《聘任条件》，各院系根据各学科特点，进一步完善、细化聘任条件。2、坚持总量控制及结构比例控制原则。在学校下达的职务额度内，各院系结合本单位教师等专业技术队伍规划，科学合理地设置教师及其他专业技术职务岗位，进一步优化队伍结构。在考虑队伍长久持续健康发展的基础上，合理设置正高-副高-中级-初级的职务比例，合理设置专业及各专业方向的高级职务岗位，形成合理的年龄结构，同时为学科发展留有余地。3、坚持专业技术职务公开招聘制度，教师岗位（包括岗位职责、应聘条件等）要在学校校园网上公布，进行校内外公开招聘。4、坚持已经实施并行之有效的同行专家匿名评议办法。2007年5月人事部、教育部联合下发了《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》之后，教育部根据指导意见下发了《教育部关于印发〈教育部直属高等学校岗位设置管理暂行办法〉的通知》（教人[2007]4号），教育部所属高校根据此办法开始了新一轮的岗位设置管理。动作较快的如华东理工大学07年底即按新办法组织实施岗位设置管理工作，08年教育部直属高校如南京大学、南京农业大学、吉林大学、河海大学等高校陆续出台了学校的岗位设置管理办法。部分省（部）属高校如西北工业大学、集美大学等也着手进行岗位设置管理，综合上述高校办法可以看出本轮岗位设置特点： 1、科学设岗，宏观调控；2、优化结构，精干高效；3、按岗聘任，规范管理；4、分类指导，协调发展；（二）国外高校岗位设置管理现状相对国内高校，国外高校岗位管理更科学规范，利于激发教师的主动性和创造性，也取得较好的实际效果。以美国高校的岗位设置及管理为例：1、人员构成及岗位设置情况美国高校人员构成情况(2005年) 人员构成 数量 与人员总数之比 全职人员总数 学生与人员之比专业人员 教学与研究型教师 1,290,426 38.20% 881,306 15:1 教学与研究助手 317,141 9.4% 131,415 100.5:1 行政管理人员 196,324 5.8% 192,963 68.4:1 其他 655,994 19.40% 607,240 21.7:1 合计 2,459,885 72.80% 1,812,925 7.3:1非专业人员 919,202 27.20% 817,712 16.1:1总计 3,379,087 100% 2,630,636 5:1美国大学教师的岗位设置（四个层次）名称 任职条件 比例 综合性大学 四年制大学 两年制社区大学讲师 至少要获得专业硕士或硕士以上学位 16.5% 16.5% 助理教授 一定要有本专业的博士学位，要在教学和科研上有一定的经历并能显示有发展的潜力 22.2% 24.2% 副教授 要有博士学位外，还需要在高等教育教研中有一定的工作经验，尤其是要在教学质量和科研上有显著的成果 22.4% 24.4% 教授 教授除需要满足副教授的任职条件以外，还需要在教学和科研具备更高的素质 36.1% 32.1% 8% 无职称者 2.8% 2.8% 备注 在少数著名大学里，教授所占比例甚至达到50%以上助教通常由在学的研究生担任，一般不将助教作为教师的一个专业职称|!---page split---|2、制度特色制度 规定要求 保证严格的公开招聘制度保证了高校教师的质量 要成为高等学校教师，美国的要求很高，除具有硕士或博士学位外，还要面对公开招聘，严格的审查和激烈的竞争，才能得到大学教师职位。 且在任教期间，学校每年对教师进行严格考核，从另一方面激励教师教学和科研水平的不断提高。晋升制度有利于高校教师人才流动 美国对正教授以下的教师在申请晋升职称和终身教职时，实行“非升即走”原则，即申请目标达不到就必须离开学校。这一原则有利于人才流动。 各类学校工资间的差别，也刺激人才流动。据美国大学教授联合会的统计，综合型大学41%的教授在一所大学工作，31%的教授在两所学校工作过，17%的教授在三所大学工作过，10%的教授在三所以上大学工作过。人才流动促进了学术交流，有利于学校和国家科学教育的发展；但过多流动也造成教师队伍的不稳定，不利于教学和科研。要有科学合理的工资制度来保证高素质的教师队伍 美国高校教师工资制度的显著特点：一是工资水平高，从物质上保证了教师职位具有较强的吸引力。招聘一位副教授、教授，常有几十、上百人来应聘竞争。二是工资组成清晰，收入透明、规范，没有奖金，也没有科研提成。 美国教师教学科研成绩通过每年的考核反馈到工资上。三是不同职称的教师工资有明显的差距，但不悬殊。美国教师工资不但和职称有关，而且和所从事的专业、所服务学校的学术档次等因素有关。如综合型大学教师比四年制本科大学高。不同专业的教师，工资高低不一样，是由劳动力市场需求和培养成本决定的。三、独立学院岗位设置管理现状独立学院办学时间大多在4-5年间，管理、教学主要依托举办学校，主要管理人员及骨干教师多为举办学校派出。学院的专职教师大多为刚毕业的本科生或硕士生，另外举办学校兼职授课教师占一定比例。由于组成人员的身份存在多重性，也由于初期办学规模的限制，大多数独立学院的整体组织架构均处于逐步完善期，因此对岗位管理不是很规范。普遍存在人员总体结构不太合理、教师结构比例失衡、专职专任教师中高层次人才缺乏的问题。近2年随着独立学院在校生的逐年增加，办学规模的逐年扩大，独立学院的管理也逐步规范，基本组织架构趋于完善。对岗位管理提到了议事日程。四、针对独立学院特点的岗位设置管理思路特点一：无事业单位编制制约，利于按实际工作需要设置岗位。作为独立学院，由于没有事业编制的制约，某种意义上更容易实现真正意义上的岗位管理，即按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用。通俗的讲就是，有多少工作找多少人，有什么工作找什么人，干多少活拿多少薪水，干得好提职加薪，干不好换岗或离岗。结合此特点，在确定岗位总量时，不必过多考虑编制问题，主要根据学校实际工作需要确定。同时考虑指导意见所提，根据高等学校的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位总量的结构比例。专业技术岗位一般不低于岗位总量的70%，其中，教师岗位一般不低于岗位总量的55%，如今后晋升为高水平大学为教学科研服务的辅助性专业技术岗位占岗位总量的比例可适当提高。管理岗位一般不超过岗位总量的20%。按照后勤社会化的改革方向，要逐步减少工勤技能岗位的比例。 特点二：现有人员较精简，利于按岗聘人。 由于办学机制和管理体制的原因，独立学院大多有投资方介入管理，企业化的成本管理使独立学院的现有人员比较精简。不存在公办高校多年留下的人员冗余问题。只要根据学校教学、科研及各项事业发展的需要，科学设岗并制定切实可行的各任职条件，工作任务要求，有利做到按岗聘人。采取自下而上的逆向工作思路，即不是先由上级定编制总量，而是由各院系部、行政部门根据实际工作任务自下而上填报(前提是经教务部门根据教学计划审核，人资部门根据各部门及人员职责审核)，人资部门再根据工作任务总量，结合生师比要求，在进行岗位职责任务分析的基础上进行核定，统筹学校发展业务需求、学科专业发展需求，在参考前述比例原则基础上，结合实际控制全校各类人员比例。特点三：为职工提供社会保险，退出机制更易于实现。能上能下，能进能退，是岗位设置的目的之一。作为事业编制人员，在考虑退出机制时会有诸多顾虑。而独立学院人员各类保险参加了社会统筹，退出机制对其相对容易实现。这也是美国实现教师“非升即走”的保障条件。当达不到高校教师要求时，即使学校不提出辞退，自己也会主动离开。即使在国内签订了劳动合同，但其中也可明确规定，如不能履行岗位职责可以辞退。|!---page split---|当然，针对独立学院的现有实际情况和发展水平，在设置工作职责、任职条件、评价体系时，应科学制定工作任务，既满足高等学校培养人才的需要，也要考虑适当减轻压力，更具激励作用，发挥人的主观能动性，也利于队伍稳定。特点四：人员结构多样，综合考虑。由于独立学院专职管理及骨干教学人员多为举办学校派出，和招聘教师共同组成教师队伍，在岗位设置时，教师岗的设置要考虑到举办学校兼职授课教师所承担的工作任务比例，管理岗的设置则完全考虑实际工作任务。同时，派出人员在校本部的编制问题也是他们最为关注的问题，能否保留原编制，对派出人员的稳定性起着举足轻重的作用。而在独立学院中的岗位设置中，各类人员的工作地位待遇应保持一致，以利充分发挥各类人员的主观能动性。五、具体实施岗位设置管理应着重考虑的问题（一）在岗位设立之后必须明确岗位职责及各职位应承担的工作任务，如教学、科研任务以及学科、专业建设、院系服务工作，同时制定相应的评价标准，作为每年对教师进行评价的依据。岗位任务中有科研指标，具有强制性，同时为了激励教师完成，应再设置科研激励政策，具有鼓励性，使科研从低层次起，发展到高层次，目前大多数独立学院两个政策力度均不够。（二）建立科学合理的薪酬体系是岗位设置工作的保障。遵循利益兼容原则，考虑公平性，激励性，竞争性，根据同地域，同行业，同市场的人员收入，对教工的收入水平进行合理的社会定位，同时重视非经济性报酬即精神激励的作用。参考文献：[1]北京大学人事部．关于2009年度专业技术职务聘任的通知[EB/OL]．[2]南京大学．南京大学岗位设置管理实施暂行办法[EB/OL]．[3]陈鹏等．美国高校师资管理目标及外化评价指标研究[J]．中国高教研究，2009（1）[4]高百红 万宝娟．美国高校教师管理模式[J]．中国卫生人才，2008（05） [5]李婷婷．独立学院岗位薪酬与科研[J]．技术经济与管理研究，2007（4）
