爱华网一、问题的提出员工试用期，是应聘人员与企业依照相关法律规定和平等、自愿的原则，在劳动合同期限之内特别约定的一个供当事人双方相互考察的、合同解除条件亦无严格限制的期间。在劳动市场上，由于信息的不对称，交易双方初步建立劳动契约关系以后，作为企业和员工相互了解、双向选择的一种手段，试用期在消除或减少信息不对称、预防“逆向选择”现象以及维护交易双方的权益等方面，都具有重要的作用。对企业来说，在劳动合同中约定试用期，便于企业进一步详细考察被录用的员工是否符合录用条件，防止“劣质员工”进入企业；对员工而言，既可了解自己应聘的工作岗位是否符合自身的特长及发展愿景，又可在试用期内考察招聘方最初介绍的劳动条件和承诺是否属实、是否存在欺诈等情况。因此，在建立劳动契约关系时，企业和员工约定试用期，是信息不对称条件下交易双方维护自身权益的客观要求，也是试用期制度得以流行的根本原因。在权力和信息严重不对称的情况下，试用期中员工的权益极易受到损害，而企业方面往往不能认识到试用期员工权益保护给企业带来的好处，常为节约用工成本而压低试用期员工的报酬以及忽视员工在试用期中的实际贡献，最终可能导致试用期员工和企业双方的利益都受到损害。在国内外诸多相关研究的文献中，许多学者从不同的侧面和角度对员工试用期权益保护做了研究，员工的权益保护也受到越来越多的关注。但是，现有的研究多数是从法学的角度来解释侵权的原因和后果，强调的是员工权益的立法保护问题，鲜见从经济学角度来分析和解释试用期员工权益保护问题的研究成果，并且只研究了试用期员工方面受损的情况，对企业因此可能受到的损害并未涉及。事实上，运用现代经济学中的产权理论和人力资本理论，可以对试用期员工权益易于受到损害的原因以及所导致的后果做出更为深刻地分析和解释，并且有利于在兼顾公平和效率要求的基础上寻求更加合理的解决方案。二、产权理论与人力资本产权1、产权理论现代产权理论是以产权制度为主要研究对象的现代西方经济学流派，它主要研究现代市场经济中产权及其结构安排对资源配置及使用效率的作用和影响，是现代经济学研究的一个重要领域，主要包括产权的效率分析理论、产权制度的选择和调整理论以及产权制度演进理论等重要理论分支。产权理论认为，产权制度具有深刻的效率因素，不同的产权结构和产权安排会产生不同的经济效率，组织产权制度的效率决定着组织的绩效。产权制度的变迁是社会制度整体结构的产物，不同的产权制度构成了一个国家社会经济制度的主要方面，社会的进步在于人们有可能认识和选择可以降低交易费用的产权制度安排。产权理论的核心思想是，没有产权的清晰界定和有效保护，人们就没有足够的激励去从事那些通过有效运用产权获得新增价值的活动，外部性问题因此将大量发生，资源的有效配置和利用也就难以得到保障。| http://www.aihuau.com/darticle3/list.asp?id=155363|512、人力资本产权及其特征 人力资本产权是指人力资本的所有权、使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称。人力资本产权具有以下特征：（1）人力资本产权必须与交易相联系，并在市场交易过程中得到体现。（2）人力资本产权是一种行为权，人力资本产权的真正价值在于它为人力资本产权主体所提供的与人力资本相关的一组行为权利，这组行为权利是人力资本产权主体的意志体现。（3）人力资本产权是反映人与人之间社会经济关系的范畴，是对不同利益主体之间的权益关系进行界定和调整的制度规范。人力资本产权的上述特征表明，只有当人力资本产权得到明确的界定并且其权益要求得到充分实现，人力资本产权的拥有者才会积极地运用其人力资本为企业价值创造做贡献。三、试用期员工的人力资本产权要求产权理论认为，产权是一组权利束，包括资产的所有权、使用权、处置权、收益权等。处于试用期的企业员工，其人力资本产权包括如下内容：（1）人力资本所有权。人力资本产权首先要确定的是人力资本产权的归属问题。人力资本所有权是人力资本产权的基础，是产权其他权能实现的前提条件。所谓人力资本所有权是指人力资本的所有者（自然人）排除他人对自身人力资本占有的控制权。（2）人力资本使用权。人力资本使用权是指在企业价值创造活动中使用人力资本的权利，具体表现为人力资本主体根据劳动合约和企业需要在企业价值创造活动中对所拥有的人力资本的运用和控制的行为权。
（3）人力资本处置权。人力资本处置权是指人力资本产权主体在权利所允许的范围内处置人力资本的权利，一般表现为人力资本主体自由选择应聘单位的权利。（4）人力资本收益权。人力资本收益权是指作为人力资本主体通过贡献人力资本而为企业创造了价值要求共享收益的权利，收益权作为人力资本产权的核心部分，其实现程度决定着企业对人力资本产权所有者激励的效果。在试用期员工的上述四项人力资本产权中，人力资本的所有权和处置权能够由员工自己所掌控，具体表现为试用期员工在工作过程中可选择努力的程度和试用期结束后的去留；人力资本的使用权在员工与企业签约后便通过劳动合同让渡给了为其支付合同报酬的用工单位，并须在工作过程中履行和约规定的职责和义务；人力资本收益权包括合同收益权和剩余收益权两种，前者可通过员工正常履行职责得到实现，而剩余索取权则需要在企业价值增值活动中才能得以实现。因此，试用期员工的人力资本产权要求主要体现在两个方面：一是获得合理的合同收益，二是获得因在工作中更加努力做出了超越合同贡献的剩余贡献而对企业新增剩余的索取要求。四、员工试用期权益受损的原因与后果 1．试用期员工权益受损的常见情况及其原因在员工的试用期内，用人单位为谋取最大利益，不惜以压低员工的工资报酬为手段，甚至无理解除劳动合同。员工即使从事同样的工作，也因身处试用期内而无法得到正式员工的报酬及应有的社会保险和福利待遇。在现实中，一些用人单位，特别是一些外商企业，对新招劳动者只试用6个月，在试用期内只给付劳动者试用期工资，其他正式劳动者应享受的劳动报酬及福利待遇一律不给付，有的甚至克扣试用期工资。在试用期满之前，将劳动者打发走了事。然后，使用相同的做法，重新招收新的劳动者。以至于有些用人单位只需与劳动者签订试用期合同，通过这种规避劳动法的行为，为用人单位大大节省了劳动力使用成本，却严重侵犯了劳动者合法权益。员工在试用期内中权益易于受损的原因主要有以下几方面：①劳动关系中劳资力量悬殊而导致的地位不平等；②劳动力市场上求职人之间的竞争激烈，降低了试用期员工与企业的谈判力；③劳资双方的信息不对称或者信息不完全，劳动者在信息占有上处于劣势。 |!---page split---|2．试用期员工权益受损的双重后果员工作为一个理性的经济人，为追求个人效用最大化，对工作的努力程度往往有所保留，是什么在影响其努力水平？大量实证研究表明，员工的努力水平与人力资本产权的实现程度存在一定的相关关系，其相互关系可用如下模型表示： （1）其中 表示员工的努力水平， 、 分别表示员工人力资本的合同收益权和剩余索取权的实现程度， 与 、 存在正相关关系，即努力水平与上述两项权利成正比。各项权利实现程度越高，员工的努力水平越高。根据委托—代理理论，试用期员工在试用期中与企业存在着委托代理关系，企业或企业主管部门是委托人，处于一定工作岗位上的员工因拥有其工作实绩方面的优势信息而居于代理人地位；委托人希望代理人努力工作，而代理人希望少工作多得报酬，假定x是观测到的员工的行动结果，y表示货币收入(“产出”），这里企业会设定一个薪酬合同s(x)，我们用G(x,y, )和g(x,y, )分别表示所导出的分布函数和对应的密度函数，令E 表示委托人所有可选择的行动的组合，且 。 假定企业期望效用函数是v(y-s(x))，企业的最大效用函数可表示如下： （2） 由（1）和（2）可推导出企业的价值最大化的目标函数为： （3） 从上述模型可以看出，假设v(y-s(x))不变，则 、 与 正相关，即企业价值与员工的合同收益权和剩余索取权成正比。在上述两项权利无法实现的情况下，员工不但会失去扩大生产、努力工作的积极性，而且可能通过偷懒或怠工等方式来扩大自己的相对收益。由此而引发的双重后果是：一方面，企业为降低员工的试用成本而尽可能压低试用期员工的报酬，试用期员工的利益受到损害；另一方面，企业因不能获得试用期员工的全身心力投入而丧失可能利用的人力资本价值，甚至会失去可能对企业发展具有较高价值的优秀员工。五、分析结论及政策建议综上所述，员工在试用期的权益之所以不能得到有效的保护，从根本上看是员工在试用期内的人力资本产权未能得到清晰的界定和充分的实现；员工在试用期中的人力资本产权要求如果得不到充分的保护与满足，不仅损害的是员工的权益，同时也会给企业带来效率和效益的损失。目前，我国大批企业都试图通过建立现代企业制度来解决企业治理问题，但企业目前在企业制度建设中重视了物力资本产权的要求，而忽视了人力资本产权的要求，尤其是对试用期员工人力资本产权的忽视。笔者认为，要切实保障员工在试用期中的合法权益不受侵害，应从以下几个方面采取措施：1、从法律上加强对员工权益的保护政府与企业应认识到保护员工权益的重要意义，同时政府应建立并完善保障员工权益的法律、法规，并保证实施。笔者认为现代企业的管理可以通过平等的民事关系来实现目前的所谓的准行政化的管理，劳动合同的性质完全可以定位为受国家干涉较强的民事合同。现有的国家法律体系在保护员工权益方面取得了很大进步，但法律的严格执行仍需要长时间的努力。2、深入研究和揭示人力资本产权要求与企业价值创造活动之间的关系，引导企业重视和主动满足试用期员工的正当权益要求企业的价值创造离不开员工的全力投入，而投入的多少依赖于员工的满意度，满意度越高则员工的积极性越高，反之，则越低。换句话说，人力资本产权的实现状况决定着企业价值创造的多少。因此，为保证企业价值创造活动的正常运行，就必须重视人力资本产权要求，深入揭示它们的内在联系，在员工与企业利益“双赢”的基础上，通过健全企业人力资本产权制度来满足员工的正当权益要求。3、通过对《公司法》、《工会法》等法律有关内容的调整或补充，进一步强化劳动者维权机制新的《劳动法》试图加强劳动者在公司运作中的作用，赋予劳动者以话语权，首先，为顺应新公司法的要求，在企业的董事会中应增加职工代表，在监事会中必须有职工民主选举的代表。其次，重视发挥职工代表大会制度的作用，在建立现代企业制度的过程中，为了更好地维护职工的经济利益，保障职工的民主权利，应进一步提高职代会的质量。再次，充分发挥工会作为集体劳权的代表的组织作用。在强资本弱劳工的情形下，劳动者必须依法组成工会组织，以提高自己的谈判地位和增强谈判能力，这是强化集体谈判和集体合同的核心，集体协商是劳动者通过集体的力量抵抗企业借格式化条款滥用权利的有效手段。参考文献：[1]盖骁敏.企业人力资本产权研究[M].北京：经济科学出版社，2005.8[2]李忠民.人力资本：一个理论框架及其对中国经济问题的解释[M].北京：经济科学出版社，1999.[3]董全亮.人力资本及其产权保护[D].云南：大理学院学报，2004.[4]张同全.企业人力资本产权论[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2003.[5]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海：上海人民出版社，2004.
