爱华网为适应市场竞争，改进用工机制，突破瓶颈因素，我们树立了以人和业绩为本的薪酬理念，采取长期与临时用工相结合、骨干与普通相配置、按需储备年轻徒工为技工的基本模式。同时，在使用程序上，严格把好“五关”，即入门关、审批关、教育关、日常关和考核关。一、建立人员配备调控机制根据行业特点和市场环境因素的影响，建立了符合实际的人员配备调控机制。首先，对有人员需求的岗位进行研究，明确岗位职责和人员的技能要求。其次，对社会用工人员进行素质测评，包括身体素质和心理素质，进而区分出骨干技工和普通技工。接下来本着能位匹配原则和同素异构原则，将满足岗位需求的人员配备到相应的岗位上，同时重视人员的排列组合方式、重视班组内部各种信息的传递和反馈，不断地对班组与人员结构方式进行调整，以保证班组系统的正常运行。二、建立人员灵活使用机制针对实际情况，建立了灵活的社会用工人员使用机制。对确认为骨干的人员，一是使用在班组的管理职能位置，充分发挥他们的才能，二是采取适当增加费用补贴的形式稳定并长期使用，消除他们的流失意识和动荡心理。对确认为普通技工的人员，增加使用的弹性，在当前任务完成后另派其它或后续工作中去，或者是由劳务公司重新安排使用，进而减少人工成本发生。三、建立动态薪酬分配机制| http://www.aihuau.com/darticle3/list.asp?id=155356|55为改变工资相对固定，工效与收入挂钩程度不高，向“第二国企职工”发展的状态，建立了基础工资加考核工资的动态薪酬体系。其中基础工资设立三档标准，按能力水平、年度考核表现、社会平均工资标准及同岗位人员薪酬情况，每年初调整一次；考核薪酬原则上根据工作量计发，如工作量难以准确核算，则参考人员的综合表现，按整体任务完成情况对比发放。实施推进中，首先从社会用工人员的意识方面入手，确保大家对此有正确的看法和根本认可。其次在实施范围上从大到小，从粗到细，从整体到个体。第三、在实施环境上，创造有利条件，包括管理人员配备、计件标准测定和任务量的保障等方面。
四、建立后备人员保障机制针对社会对用工人员的需求竞争，为提高人员工资谈判话语权，便于招聘到合适人选，同时也便于人员流动处于良性状态，我们建立了后备人员保障机制。根据所属单位对徒工的培养需求、可用社会资源情况、现有培养能力和在职主力人员减少趋势等因素，确定年度徒工培养目标。采取劳务公司集中派遣，6个月内按700元/月发放生活费，合格后转为技工继续使用培养，解决因流失而造成的人员短缺问题，确保后备人员得到保障。五、建立人员使用实名机制无论是社会技工，还是社会力工，在使用过程中都要严格执行实名制。用工单位建立健全社会用工管理台帐，实行动态管理，做到用工岗位、数量、期限、来源、工作经历、家庭住址、本人及家人联系方式、考勤表和工作量记录表等情况清楚，备案规范。 六、控制好社会用工人员使用程序关在社会用工人员使用程序上，严格把好“入门关、审批关、教育关、日常关和考核关”。1、入门关。用工单位对需求岗位的人员严格把关，通过素质测评和实际技能操作考试，将真正与岗位工作相适应的人员招聘进来，提高了能位匹配程度。2、审批关。对测评和考试合格人员，用人单位一方面填写书面用工审批表，提交审批材料，报安全、人力部门和领导审批；另一方面在人力资源系统中逐级上报，经上级主管部门审批。从人员数量、证件查验和费用控制上层层负责和把关，确保了按需用工、按量配置。3、教育关。包含两个方面，一是安全教育关，二是业务教育关。安全教育由安全部门和用工单位负责，严格履行三级教育程序，确保入厂教育和安全考试扎实开展，不走过场。业务教育由用工单位负责，不定期地根据实际情况进行，确保人员业务技能的适时跟进，满足技术发展和现场实际工作的需要。4、日常关。对社会用工的日常管理是用工单位的主要责任之一。管理中，在守法合规的前提下，重视亲情模式使用，重视刚性和柔性的适时匹配，重视以人为本的理念，重视激励因素的作用，充分调动人员积极性，激发人的潜能，确保在安全、和谐、高效的氛围中完成工作任务。5、考核关。用工单位不定期地对社会用工人员进行考核，采取理论考核、实际考核、表现考核、业绩考核等多种模式，多方位掌握人员情况。对年度考核业绩突出、贡献较大的优秀技工给予精神和物质奖励，考虑提高基础薪酬岗序，列为骨干人员；对年度考核不合格的骨干人员，取消补贴待遇，列为普通人员；对其他不合格人员，由人力部门汇总并报上级主管部门申请调换。 以后的工作中，我们继续创新思路、开拓进取，将社会用工管理工作推向一个更加崭新的局面。
