爱华网随着改革开放的深入，有限的高级医疗卫生人才将有可能大量流入条件好、待遇高的中外合资、合作医院，而人才的流失也伴随着国内医疗市场的流失。同时，国外卫生技术人员将更多地进入我国卫生人才市场，也会加剧人才市场的竞争和就业岗位的竞争。国外人力资源开发比较注重以人为本，突出理解人、尊重人，充分发挥人的主动性和积极性。国内医院的人事管理必须要同国际接轨，向人力资源管理转变，学习国外先进的理论和经验，对医院人事管理进行全方位的系统再造和创新。
一、人力资源管理的核心理念在现代医院的发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给医院带来巨大效益的资本。要破除单纯的物质“资源观”，树立“人才就是资源”，并向“人才就是资本”的认识转变。江泽民同志指出“做好人才工作，首先要确立人才资源是第一资源的思想，克服‘见物不见人’和‘重使用，轻培养’的倾向。”这是他对党的各级领导干部提出的明确要求，也为我们做好人才工作指明了方向。在人力资源管理中坚持以人为本的管理思想，是人力资源管理创新的基石。坚持以人为本，即在人力资源管理中首先是要依靠人、激励人、培育人、关心人。其次，把员工个人的价值与医院的价值融为一体，为员工良好的智慧、才能和个性的全面发展和充分施展创造有利的学习条件与工作环境。再次，要顺应人性、尊重人格、激发员工的主动精神和创造潜能，充分尊重人的价值，最大限度地调动和发挥人的积极性。 二、实现人事管理向人力资源管理的观念转变 实施人力资源管理的改革与创新，管理者要转变观念，走出片面性的误区。 第一，人力资源管理部门要从传统的主要是从事人事行政和事务管理工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平，将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构，又是领导班子实施人才战略的参谋部。| http://www.aihuau.com/darticle3/list.asp?id=155311|20
第二，必须打破常规，去发现、选拔和培养杰出人才。首先，要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为拔尖人才和技术骨干，初中级人才缺乏也会严重阻碍事业的发展。所以，必须对人才有全面的观念。其次评价人才，不能仅仅根据学历、学位，必须根据实践，依其能否胜任其岗位，是否有创新来判定。但对人才也不能求全责备。再次，吸纳人才，不能只依赖从外部引进，还要注意从内部发现和培养。 第三，人才工作的立足点、着眼点，不是以静止的目光去留住人才，而是要以动态的目光去吸引发现和发挥人才的作用。在市场经济条件下人才的流动是客观法则。吸引人才，不能简单靠一两项措施，而应作为一项系统工程。在整个医院中要造成尊重知识、尊重人才的环境、氛围。而且这一思想要成为医院文化的核心。 第四，改变把任用人才作为最高领导层的个人行为。要建立和不断完善组织制度，把发现、开发、聘用、考核人才制度化，包括灵活的人才聘用制；科学、公平、可操作的考核评价制度；有效的激励机制；公平、公正的晋升制度等等，从制度上保证人才脱颖而出。三、积极运用人力资源管理手段1、完善人力资源管理制度人力资源管理创新要落实到制度的建设。既要适应形势的变化，同时也要从我国的国情与单位的现实状况出发。首先，要把完善用工制度和塑造组织的新型劳动关系结合起来，建立一种灵活的引进人才和推动人才成长的机制。 其次，完善工作绩效评价系统。将定性考核与定量考核结合起来，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升有助于激励员工勤奋工作与创新精神和团队精神的形成。再次，建立健全先培训后上岗和培训终身化相结合的制度，不断地提高员工素质，增强创新能力。第四，从战略的高度加强制度化管理。人力资源管理必须突出从战略的高度和制度化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现。2、丰富人力资源管理手段人力资源管理手段包括两大类，一是调整人与人之间关系的手段，包括经济手段、法律手段、制度手段等，这可以称为“软件”手段。二是具体管理手段，包括电子计算机、现代办公设备的应用等，这可以称为“硬件”手段。以“软件”手段来说，过去几十年间一直使用的是政治动员和行政指令的方法，从目前发展情况来看，这种手段显然已经不够了，而且有些与市场经济和国际准则的要求格格不入。因此，必须积极寻求新的人力资源管理手段。比如推行契约管理不失为一种较好的管理手段，单位和员工之间责任明确，员工积极性高。 以“硬件”未说，主要是电子计算机、网络通讯等先进办公技术的应用。我国信息技术的发展，电子计算机广泛的应用，办公自动化的普及，为人力资源管理手段的丰富和提高人力资源管理与开发水平带来了难得的发展机遇和技术条件。现代医院管理信息系统的建立，使得管理效率和效果都大大提高了。今天，管理硬件现代化水平已经成为衡量一个单位管理水平的重要标志。 3、实施人才类分策略，优化人力资源管理所谓人才类分策略是指从客观的人才需求和人才体系的建设目标出发，按照特定的人才选择口径和标准对所需的人才进行分类和细化，然后寻找目标群体，有计划、有针对性地引进，从而提高人才引进的效率和减少成本。医院根据发展规划，运用人才类分策略，可以在不同的发展阶段，侧重和吸纳不同的人才。同时，人力资源管理最重要的是实施个性化管理。对不同文化背景、不同需求的各类员工，依据他们在单位内不同作用进行个性化管理，也称权变管理（比如对不同员工可实行不同的招聘方式、不同的薪酬激励制度等），都能满足不同员工的需要，从而促进员工知识创新的需求，调动员工的积极性。四、充实人力资源管理人才和创新管理职能1、充实人力资源管理人才很难想象一个年龄和知识层次严重老化的管理团体中会出现现代化和国际化的管理思想、方法、手段等。因此，管理人才的创新是管理方法、手段创新与丰富的基础。我国人才资源管理与开发水平落后于国外，究其主要原因是人力资源管理人才匮乏。可见，人力资源管理人才的培养任重而道远。2、传统的人事管理组织结构向人力资源管理的网络型组织结构转变在传统的组织结构中，医院中层领导的主要作用是指挥员工、调动员工的积极性、实施和贯彻上级的意图、简洁明了地沟通信息。在目前的网络化组织中，医院中层领导的作用是发展合作伙伴、帮助多元化工作小组积极合作以及实现医院全局的目标、促进持续的技术创新，以不断满足患者及其家属的需要。3、充分履行分层次化的人力资源管理职能概括为四个方面：人力资源配置（包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职等）；培训与开发（包括技能培训、潜能开发、职能生涯管理、组织学习等）；工资福利（报酬、激励等）；制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）。现在由于内外环境变化，如人事外包、人事代理、劳务派遣等社会专项服务业的发展，这些职能也出现分化，有些职能向社会服务网络转移，有的在医院各部门间分工，以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本。4、人力资源管理要柔性化、扁平化整个组织管理的柔性化、扁平化，必然使人力资源管理趋于柔性化、扁平化。于是为适应这一趋势，吸纳人力资源管理的新观念、新方式、新内容，推行改革，实施模式创新和制度创新势在必行。
