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企业所有权与经营权的分离造成了委托代理问题, 它是委托人预先约定赋予代理人一定的权利,并通过契约来约束代理人去执行代表委托人利益的行动,代理人也以此获得相应的各种报酬,委托代理的这种契约关系就确定了。委托代理机制的有效性取决于代理人的能力及其努力程度。代理理论认为经济组织的效率高低关键在于能否设计一套激励机制以诱导代理人透露其私人信息,选择更高的努力水平,使公司资源分配符合帕累托最优或次优,也就是说激励是解决代理问题的有效方式。高管薪酬契约是高管激励制度最重要的内容。目前高管薪酬主要是由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益构成。基本年薪是高管薪酬体系中最基本组成单元，具有相对固定性，主要根据企业经营难度和负责人承担的经营责任、经营风险等因素确定。绩效年薪通常根据公司上年度主要业绩指标完成情况支付，一般是薪酬委员会根据经营业务确定一个或数个主要经营指标和拟定考核计划，然后根据业绩考核的结果支付绩效年薪。中长期激励一般与股东价值挂钩,是分期兑现的持续性激励方式，兑现的方式可以实际股权的方式或以现金的方式。由于众多原因，高管薪酬尤其是长期激励机制是很复杂的。首先，高管所作的战略决策非常复杂并无规律性，难以判断决策质量；其次，决策对公司财务状况的影响要在一定时期后才能表现出来，很难评估现有决策对公司未来业绩的影响；第三，高管决策和行动与公司的实际表现之间的关系还受到其他不确定性因素的影响。在西方，激励契约一向被视为一项重要的公司治理机制，衡量高管人员的价值高低的最根本原则就是看其为公司带来了多少价值，即通过将高管人员的薪酬与企业业绩的增长情况挂钩，可以在一定程度上约束管理人员。但是，上述激励契约有效的前提是：股东能够低成本地观测到企业真实的业绩，并且其观测到的业绩指标能够真实、客观地反映高管人员的努力程度。离开上述条件，激励契约并不能发挥治理作用。激励契约内生于其特有的制度环境，其有效性依赖于上述前提，同时也受外部制度环境的影响。我国目前正处在从计划经济向市场经济转轨的过程中。自1978年实行经济体制改革以来，我国经历了从计划经济向市场经济的进行转轨的过程。国家经济由过去的政府通过计划方式分配经济资源，逐步转向主要由市场来进行资源的分配。改革开放以来，我国财政收入占国内生产总值的比例由1978年的31%下降到2002年的18%。另外，国家鼓励非国有经济的发展，并且实行政企分开，逐步向市场经济过渡。在市场化改革过程中，政府和市场都在发挥着资源配置的作用。但是由于种种原因，市场化进展的程度不平衡。受历史、地理、人口、政策等因素的影响，我国各地区的市场化发展并不平衡，政府对经济的影响程度在各地区之间也存在较大差异。改革开放以来，我国实施了“梯度推进”的非均衡发展战略，区位和经济条件好的沿海地区优先改革，在财政投资、税收减免、项目审批、金融信贷、外汇留成以及进出口配额等政策方面给予大量优惠。就区域而言，在东部沿海地区市场化改革已经取得了决定性进展；而另外有些地区的经济中非市场因素依然占较大比重。就我国市场化进程总体来说，目前的形势是东部优于中部、中部优于西部的不平衡格局。比如，深圳最早只是一个渔村，而由于经济特区的政策因素而成为市场化改革的先锋。当然，政策并非其发展的绝对因素，其发展也和地理区位有很大关系。尽管国家一直追求平衡发展的战略，但是政策制定执行的先后以及历史、地理、人口因素的影响都会进一步地造成各地区经济发展和市场化进程差距的加大。就区域而言，东部沿海地区的市场化改革已经取得了决定性的进展，而内陆地区市场化程度则相对进展缓慢。| http://www.aihuau.com/darticle3/list.asp?id=155703|19随着我国市场化进程的加深，政府对于市场的干预在减少，市场竞争和价格机制发挥着越来越重要的作用。市场竞争程度的加强对企业管理者的才能和努力程度的要求也越来越高，这就意味着需要有效的机制来激励管理者发挥才能、付出努力。代理理论认为，如果委托人可以观察到受托人的行为，那么最优的薪酬契约是支付固定的报酬给受托的代理人，以及对受托的代理人的次优行为加以惩罚。但是现实情况是委托人无法有效地观察到受托的代理人的行为，在这种情况下最优的薪酬契约是付给代理人一部分其行为所产生的收益。在产品市场竞争环境中，企业为了生存需要保持和加大所占市场份额、改善企业业绩，这就要求企业管理者在控制和降低成本、发展新的投资机会方面下功夫。成本的降低或者增加新的投资机会都可能意味着企业业绩的边际作用的增加，但是这需要企业管理者的才能和努力的付出，因此企业需要更加有效的激励机制。另外，在市场竞争环境中，企业业绩能够更好地反映出管理者的努力程度，就是说企业业绩反映管理者行为的“信息功能”更为丰富和准确了。当市场竞争加剧，如果管理者努力程度不够，更容易导致企业的业绩下滑。除了产品市场竞争外，还有人才市场的竞争也是推动激励机制的因素。在自由市场中，人才市场同产品市场一样，供求关系决定着价格。优秀的管理人才是不可多得的，为了吸引和留住优秀的管理人才，提供更强而有效的激励机制是必须的。市场化改革影响了经济的方方面面，高管激励也受到了其影响。研究表明，相对于市场化进展较慢的地区或行业，市场化程度较好的地区或行业的经济发展速度较快，而且其高管薪酬水平也会相对较高，同时高管薪酬与业绩的敏感性也较好。就是说，市场化改革提高了高管激励水平，同时也显著促进了高管激励的有效性。尽管我国市场化改革还远远没有结束，但是在经济转轨过场中所取得的市场化进展是举世公认的成功。我国经济的飞跃发展就是最好的证明，加入世贸组织也是一个重要标志。市场化改革的进一步加深，伴随着经济的更好发展，我国企业的高管薪酬会更好地发挥其激励作用。参考文献：[1]樊纲，王晓鲁，朱恒鹏.中国市场化指数——各地区市场化相对进程报告（2006年）[M].北京：经济科学出版社，2006.[2]高雷,宋顺林.高管报酬激励与企业绩效——来自中国上市公司的证据[J].财经科学，2007（4）：35-46.[3]胡铭.上市公司高层经理与经营绩效的实证分析[J].财贸经济，2003（4）：59-62.[4]刘凤委，孙铮，李增泉.政府干预、行业竞争与薪酬契约——来自国有上市公司的经验数据[J].管理世界，2007（9）：76-84.[5]刘国亮，王加胜.上市公司股权结构、激励制度及绩效的实证研究[J].经济理论与经济管理，2000（5）：40-45.
