爱华网员工离职背后的真相
文/谢雅丽
最近，人力资源部的经理老余有些郁闷。临近年关了，公司的员工流失率远远超过上个季度。尤其是信息技术部，这个以技术著称的核心部门，一连走了三个员工了。找离职员工谈话，大多是敷衍了事；找该部门主管谈话，也说不出个所以然来。虽然对该部门主管与员工相处不甚融洽略有耳闻，但老余也不好过于干涉。
可是这次，部门老员工老程也突然提出辞职了，这让老余有点被动了。毕竟老程在信息技术部已经呆了六年多，一直以来兢兢业业，口碑很好。究竟是哪里出了问题呢？是由于同行挖角？还是企业内部机制出了问题？老余带着这些疑问，本着挽留骨干员工的意愿，去找老程进行“离职面谈”。“老程，你在公司做了这么多年了，也一直是公司重点培养对象。”“余经理，对于公司的培养，我很感谢。”“你对公司的贡献大家也是有目共睹的，公司的年终奖也不会亏待你。”“谢谢您的好意！”“能谈谈你辞职的原因么？有什么困难可以提出来解决的。”“不用了，我是家中有事提出辞职罢了。”尽管老余在接下来的谈话中有所暗示的指出与上司相处不愉快，尽管老余也一再肯定了老程的付出和成绩，并允诺明年初的晋升加薪将优先考虑老程。可是，老程还是客气地推辞了。最后，老余也唯有跟老程告别，“好吧！那祝你好运！”给离职找个理由或许，当HR收到员工离职申请时，内心总是忧喜交杂的。欢喜的是，如果提出申请的，是一位绩效表现不如组织所预期的员工，那么，员工的自动离职，或许可以帮助企业降低许多人力成本，减轻组织的沟通成本。忧虑的是，如果提出申请的，是一位绩效表现优于组织所预期的员工，那么，员工的离职，势必造成公司莫大的损失。连带产生的多米诺骨牌效应，并非我们所能掌控的。但是，至少我们要弄明白员工离职的原因是什么？据笔者分析，员工离职的几个主要原因在于：第一、寻求工作生涯突破、期望担任更重要工作职务；第二、与直接上司的管理风格不合有关；第三、公司内部制度混乱；第四、不满意公司的薪资及福利；第五、公司财务状况不佳。而工作性质与个人兴趣或个性不合、家庭因素、与同事相处问题、人事问题、健康因素等等在很大程度上都是辞职的借口或者理由。如何挖掘员工的离职原因，以便“对症下药”，HR需要与离职员工进行一次面对面的“离职面谈”。可事实上，当我们在做离职面谈时，常常发现：当员工要离职时，所讲的话并非真心话。所填写的原因也并非真正的离职原因。所抱持的心态是，不得罪主管，以免日后遭受“秋后算帐”，故而不愿据实以告。就比如案例中的老余在询问老程的离职原因时，老程只字不提与上司的相处不快，总是强调个人原因。这样一来，老余等于是遭遇了老程的“障眼法”，在离职员工语带保留的情境下，无法深挖出他们心中真正的离职主因。有些HR信以为真，单纯地认为员工的离职原因就如同离职申请单所述，纯粹只把离职面谈当作例行公事般地处理，对于问题的真相也无心思考。事实上，真正的离职原因，除了第一项个人的生涯发展受限或者是期望担任更重要的职务之外，应该都与主管有着密切的关系。真相的背后
有些员工对主管的领导风格不认同，进而产生质疑。有些则是因为主管未曾关心员工的内在需求，因而挂冠求去。有的是因为主管的行为操守不足以令人仿效，有的则是主管的处事不公，进而感到委曲不平。有的则是与主管沟通不良，无法达到工作绩效。有的主管，只顾着自己升迁，完全不顾员工的生涯规划。有些主管浑然不知，有的则是心知肚明。人力资源部门负责人大多明白这层道理，不仅看得清楚，也听得明白。但有时碍于情面，只能睁一只眼，闭一只眼。宁愿牺牲一两位员工，以换取主管自我认知的知觉。希望藉由事件的发生，多给主管一些学习的空间，多一些管理的实务经验，期盼主管能自行发掘、自我改善个人在职场上的工作弱点。但是，我们所面对的主管，并非人人都有自省功夫，也因为年龄、性别、背景、教育程度、价值观的不同导致性格上的差异。有时主管碍于自尊及面子，不愿承认错误的大有人在。而真正愿意承认错误，有心改善自我弱点的主管却少之有少。我们只能以迂回的方式，间接地让主管知道。离职面谈的意义，是帮助组织重新厘清问题的所在，并针对问题，对症下药。如果只是敷衍了事，非但对于问题本身没有帮助，更会加深组织的问题，造成组织及员工之间一道不可跨越的鸿沟。人力资源部门负责人，有责任也有义务点出问题的所在，清楚地让主管知道，员工的离职会对组织造成的什么样的问题，会产生何种成本，对部门产生多大的冲击，影响的层面会有多深远。厘清彼此的责任，不再模糊其焦点。定期提供相关的信息，让主管知道离职员工的动向及发展，培养主管对员工的关心程度，带人要带心，设身处地为员工着想，一定能获得员工的赞扬。毕竟，人资主管服务的关键客户是公司的主管，而非全部的员工。所以，当我们在做离职面谈时，请试着从员工的眼神中看出端倪，从行为中作出判断，有助于我们了解事情的真相。对一家持续稳定发展的企业而言，不定期注入新血，也许能活化组织的动能，但大量流失人才，势必造成企业竞争能力的下降。对个人而言，如果主管能够深刻体会到，好的人才是可遇不可求，懂得把握人才，珍惜人才，善用人才，那么，离职面谈才有实质上的意义。表达主管的真诚之意，才有可能换回员工的忠诚之心。多花点心思在员工身上，你将能从员工身上获得更多。|!---page split---|文/谢雅丽最近，人力资源部的经理老余有些郁闷。临近年关了，公司的员工流失率远远超过上个季度。尤其是信息技术部，这个以技术著称的核心部门，一连走了三个员工了。找离职员工谈话，大多是敷衍了事；找该部门主管谈话，也说不出个所以然来。虽然对该部门主管与员工相处不甚融洽略有耳闻，但老余也不好过于干涉。
可是这次，部门老员工老程也突然提出辞职了，这让老余有点被动了。毕竟老程在信息技术部已经呆了六年多，一直以来兢兢业业，口碑很好。究竟是哪里出了问题呢？是由于同行挖角？还是企业内部机制出了问题？老余带着这些疑问，本着挽留骨干员工的意愿，去找老程进行“离职面谈”。“老程，你在公司做了这么多年了，也一直是公司重点培养对象。”
“余经理，对于公司的培养，我很感谢。”“你对公司的贡献大家也是有目共睹的，公司的年终奖也不会亏待你。”“谢谢您的好意！”“能谈谈你辞职的原因么？有什么困难可以提出来解决的。”“不用了，我是家中有事提出辞职罢了。”尽管老余在接下来的谈话中有所暗示的指出与上司相处不愉快，尽管老余也一再肯定了老程的付出和成绩，并允诺明年初的晋升加薪将优先考虑老程。可是，老程还是客气地推辞了。最后，老余也唯有跟老程告别，“好吧！那祝你好运！”给离职找个理由或许，当HR收到员工离职申请时，内心总是忧喜交杂的。欢喜的是，如果提出申请的，是一位绩效表现不如组织所预期的员工，那么，员工的自动离职，或许可以帮助企业降低许多人力成本，减轻组织的沟通成本。忧虑的是，如果提出申请的，是一位绩效表现优于组织所预期的员工，那么，员工的离职，势必造成公司莫大的损失。连带产生的多米诺骨牌效应，并非我们所能掌控的。但是，至少我们要弄明白员工离职的原因是什么？据笔者分析，员工离职的几个主要原因在于：第一、寻求工作生涯突破、期望担任更重要工作职务；第二、与直接上司的管理风格不合有关；第三、公司内部制度混乱；第四、不满意公司的薪资及福利；第五、公司财务状况不佳。而工作性质与个人兴趣或个性不合、家庭因素、与同事相处问题、人事问题、健康因素等等在很大程度上都是辞职的借口或者理由。如何挖掘员工的离职原因，以便“对症下药”，HR需要与离职员工进行一次面对面的“离职面谈”。可事实上，当我们在做离职面谈时，常常发现：当员工要离职时，所讲的话并非真心话。所填写的原因也并非真正的离职原因。所抱持的心态是，不得罪主管，以免日后遭受“秋后算帐”，故而不愿据实以告。就比如案例中的老余在询问老程的离职原因时，老程只字不提与上司的相处不快，总是强调个人原因。这样一来，老余等于是遭遇了老程的“障眼法”，在离职员工语带保留的情境下，无法深挖出他们心中真正的离职主因。有些HR信以为真，单纯地认为员工的离职原因就如同离职申请单所述，纯粹只把离职面谈当作例行公事般地处理，对于问题的真相也无心思考。事实上，真正的离职原因，除了第一项个人的生涯发展受限或者是期望担任更重要的职务之外，应该都与主管有着密切的关系。
真相的背后
有些员工对主管的领导风格不认同，进而产生质疑。有些则是因为主管未曾关心员工的内在需求，因而挂冠求去。有的是因为主管的行为操守不足以令人仿效，有的则是主管的处事不公，进而感到委曲不平。有的则是与主管沟通不良，无法达到工作绩效。有的主管，只顾着自己升迁，完全不顾员工的生涯规划。有些主管浑然不知，有的则是心知肚明。人力资源部门负责人大多明白这层道理，不仅看得清楚，也听得明白。但有时碍于情面，只能睁一只眼，闭一只眼。宁愿牺牲一两位员工，以换取主管自我认知的知觉。希望藉由事件的发生，多给主管一些学习的空间，多一些管理的实务经验，期盼主管能自行发掘、自我改善个人在职场上的工作弱点。但是，我们所面对的主管，并非人人都有自省功夫，也因为年龄、性别、背景、教育程度、价值观的不同导致性格上的差异。有时主管碍于自尊及面子，不愿承认错误的大有人在。而真正愿意承认错误，有心改善自我弱点的主管却少之有少。我们只能以迂回的方式，间接地让主管知道。离职面谈的意义，是帮助组织重新厘清问题的所在，并针对问题，对症下药。如果只是敷衍了事，非但对于问题本身没有帮助，更会加深组织的问题，造aihuau.com成组织及员工之间一道不可跨越的鸿沟。人力资源部门负责人，有责任也有义务点出问题的所在，清楚地让主管知道，员工的离职会对组织造成的什么样的问题，会产生何种成本，对部门产生多大的冲击，影响的层面会有多深远。厘清彼此的责任，不再模糊其焦点。定期提供相关的信息，让主管知道离职员工的动向及发展，培养主管对员工的关心程度，带人要带心，设身处地为员工着想，一定能获得员工的赞扬。毕竟，人资主管服务的关键客户是公司的主管，而非全部的员工。所以，当我们在做离职面谈时，请试着从员工的眼神中看出端倪，从行为中作出判断，有助于我们了解事情的真相。对一家持续稳定发展的企业而言，不定期注入新血，也许能活化组织的动能，但大量流失人才，势必造成企业竞争能力的下降。对个人而言，如果主管能够深刻体会到，好的人才是可遇不可求，懂得把握人才，珍惜人才，善用人才，那么，离职面谈才有实质上的意义。表达主管的真诚之意，才有可能换回员工的忠诚之心。多花点心思在员工身上，你将能从员工身上获得更多。
