爱华网为了协调各类岗位之间的关系，使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致，以便于进行科学规范的管理，通常我们需要进行“岗位评价”，在企业内部建立一些连续的等级，明确各个岗位的门类、系统、等级的高低，并使员工明确自己的职业发展和晋升途径，保证企业对员工进行招聘、考核、晋升、奖惩等管理时，具有统一尺度和标准。如何做好岗位评价，岗位评价又需要注意什么？友泰咨询UTC将从从岗位评价的四个阶段说起：准备阶段、培训阶段、打分阶段、整理阶段。一、准备阶段管理层，特别是第一领导的重视，以及充分的准备，是岗位评价成功的必要条件。（一）清岗，列出岗位理顺公司组织结构和岗位设置，确定参加评价的岗位。| http://www.aihuau.com/darticle3/list.asp?id=157874 | 19（二）撰写岗位说明书友泰咨询UTC认为编写岗位说明书是岗位评价的一个关键程序，应该注意以下问题：1. 编写岗位说明书，是落实岗位职责、确定任职资格条件的过程，由各部门主管负责，咨询公司或人力资源部应予以适当指导、审核，但不能越俎代庖。2. 各部门主管应借编写岗位说明书的机会与员工进行充分的交流，不能漠不关心、草草了事。3. 岗位说明书的格式项目不应设置太多，简洁实用、重点突出即可；4. 岗位描述时应详略得当，不能过多掺杂现有任职者的身影，要描述岗位本身的特性。对达不到学历要求的员工，可以规定其须具有什么样的工作经验，或受过什么培训。5. “职责描述”指本岗位人员必须做哪些事情；“任职资格”指的是从事本岗位的工作人员必须具备的最低能力要求。6. 岗位分析并不是简单、机械地收集和积累某些信息，而是要以正确、开放和创新的思路与观念，对各个岗位的特征和要求作出全面考察，创造性地提出各岗位的主要成份和关键因素，并在深入分析和认真总结的基础上，提出岗位说明书。（三）确定岗位评价表的因素和权重1.确定岗位评价的因素、定义及权重时，应结合企业的实际、慎重选择，这关系到岗位评价与薪酬支付的客观公正性。这里需要注意的是，不同岗位类别，其岗位评价因素、权重是不一样的。2.岗位评价的因素、定义间应该是相互独立的，有各自的评价范围，并且这些范围应没有遗漏、没有重叠。（四）选择标杆岗位标杆岗位要能通过岗位评价要素来清晰的描述和分析，要能代表不同的等级，并且能够表示出每个要素的不同重要程度。|!---page split---|（五）组建专家组组建专家组应该注意以下问题：1. 专家组成员不一定是公司内有职称、有深厚专业技术的特长，应选择对企业了解比较全面的人。通常这些人来自管理岗位。
2. 专家组人员构成上应涵盖高层、中层、基层员工，应考虑不同部门间的特点，涵盖具有代表性的部门。3. 专家组人员须能客观的看待问题，不能只考虑本岗位或本部门的利益，应能纵观全局。4. 专家在公司中应有一定的影响力，以保证岗位评价结果的权威性。5. 专家人数尽量控制在25人以下。（六）组建操作组数据录入、分时是一项很辛苦的工作，脑筋非常容易疲劳，造成基础数据错误。组建操作组时，要选择那些工作认真、负责,且电脑软件使用熟练的人。二、培训阶段（一）培训专家组的成员1. 培训时要讲解“组织结构调整”和“岗位设置思想”，使他们对各个岗位的职责和性质有一定的了解。2. 针对岗位评价本身进行培训，主要是介绍为什么要进行岗位评价、岗位评价的方法、为什么要选择评分法、岗位评价的流程、岗位评价常出现的问题及解决方法、岗位评价的结果与薪资结构的关系等。3. 介绍岗位评价指标体系时，应重点向专家们解释评价表的因素定义和权重，使各位专家清楚各评价因素的含义和评分分级的标准。 4. 大家往往会认为，打分是对现任岗位上的人进行打分，分数的结果是岗位的收入， 这种“本位主义”的思维定势是极其错误的，培训及是打分过程中应帮助专家组成员努力破除，强调岗位评价针对的是岗位而不是人。岗位评价结果是建立薪酬体系的重要依据，但不是全部依据，从评价得分到最后的薪酬体系还有很长的路要走，以保证岗位评价的客观性。（二）对标杆岗位试打分专家组不熟悉岗位评价流程、岗位评价要素及不理解要素的定义，会很大程度上影响岗位评价的效果。此时对标杆岗位进行试打分，可以使各成员熟悉岗位评价流程，发现问题并消除各成员对各因素理解的差异。大多数专家一致认为标杆岗位的得分，符合公司的价值取向时，可以进入正式评价阶段。三、打分阶段1.专家组成员打分时，不应该互相串联、协商，应独立的对各个岗位进行评价。２. 打分过程中，如果某岗位的某因素的得分离差过大，说明大家对该岗位的理解存在较大分歧，为了得到比较准确的结果，需要重新打分。四、整理阶段岗位评价工作程序、评价结果在“一定时期内”应处于保密状态。薪酬制度设计完成后，岗位的分布再进行公开公开。友泰咨询UTC在长期的咨询实践中证明，岗位评价结果不是一成不变的。当公司感觉到内部薪酬分配失衡，或是经过一段时期的迅速发展及新工作产生以后，或是在经历了大范围的工作职能重组之后，或是在岗位职责发生较大面积调整时，就应该进行岗位评价。同时，公司应注意修改过时的评价机制。
