爱华网引言有报告指出，到2008年底，中国大陆独立设置的高等职业技术学院超过1200所，占全国高校总数70%左右，高职在校生超过1300万，占全国高校在校生的一半多。高职院校俨然已经是中国高等教育的半壁江山，然而与传统的普通高等教育相比，当前高职院校在蓬勃发展过程中，却存在与生俱来的严峻挑战和障碍。其中人力资源开发是高职院校可持续发展的最大瓶颈和最不容忽视的问题。可持续发展是指“它满足当代的需求，而不损害后代满足他们需求的能力”。据此，我们认为，高职院校的可持续发展是指高职院校不仅要关注现在的发展，还要对其未来的负责。人力资源开发（Human Resource Development，简称HRD），是20世纪80年代兴起的旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动，是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体（组织）创造更大的价值。据此，我们认为，高职院校的人力资源开发是指高职院校依据自身当前和长远发展目标，对人力资源进行合理配置，激发教师的积极性和创造性，以提高人力资源的管理水平和效率，推动和促进高职院校的可持续性发展，这也是提高高职院校核心竞争力的关键。(www.aihuau.org) |/darticle3/list.asp?id=158099 | 28对于高职院校本身来说，谁抓住了人才谁就抓住了未来。当前，在可持续发展的背景之下，高职院校的人力资源开发存在着许多不容忽视的问题。第一、在教师人才的开发利用上，注重眼前而忽视长远当前，相当多的高职院校，由于缺乏长远的战略眼光和发展目标规划，在人力资源开发和利用上，缺乏远见，因而更不能从学校可持续发展的角度和视野下去审视教师人才的开发。这表现在学校人力资源开发的各个方面，诸如人才的引进和培养，未来学校发展所需要的人力资源的储备，以及创建宽松和谐柔性管理体制等等，这主要是人力资源开发与管理的观念滞后所致。第二、人才结构不合理各类人员比例失调，人力资源配置失当是当前高职院校人力资源开发和利用的一个大的弊端和迫切需要解决的问题。比如教学人员比例过小而非教学人员比例过大，专业教师分布不均衡，教学型教师多，科研型教师严重不足，师资队伍结构不合理，太过于强化专业和实用而过于忽略文化建设，这不仅不利于高职院校的可持续发展，而且也是巨大的人力资源浪费。第三、业绩考核事与愿违高职院校的业绩考核是规范教师活动的重要方式，其中的激励机制也是激发教师活力和创新的重要手段。然而，让人遗憾的是，“多数高校的考核系统并没有发挥应有的作用，具体表现为:考核没有产生对工作的推动，反而制造了许多麻烦和矛盾；考核没有成为正确工作目标的引导，反而挫伤员工的工作积极性；考核没有成为直线部门(教学部门)与参谋部门(管理、教辅部门)的协作、沟通机制，反而加剧了双方的冲突。” 这既不利于高职院校当前的发展，也有悖于可持续发展的战略。此外，留住人才的软环境相对较差，对教师限制过多，考核过于繁琐，用管理中学的方式办大学，分配制度不公平，“重视对教学科研人员的开发，而忽略了对管理人员的开发；重视人才培养轻视人才使用；重视人才培养的数量而轻视质量” ，再加上人力资源部门认识不到位，结果高职院校在人力资源开发和管理上弊端百出，严重制约了高职院校的可持续性发展。人力资源的开发和利用是高职院校发展的关键。而人力资源开发的严重滞后已经与迅速发展的高职院校不相适应。因此，高职院校应在对当前和以后的许多挑战中，必须把人力资源的合理开发和自身的可持续发展联系起来，在可持续发展的视野之下，制定合理的有前瞻性的人才战略。一、从长远的角度制定人力资源开发的战略上文已经提到，相当多的高职院校在人力资源开发和管理上存在着或多或少的短视行为。要改变这种现状，要使自身不仅眼前能够存在，而且在以后能够不断发展壮大，就必须 有长远的战略眼光和发展目标规划。因此，人力资源部门应根据不同的目标定位制定人才计划和战略，包括近期的人才引进和培养，远期的人才储备，以及学校和谐发展人力资源构架等等。首先，要想可持续发展就必须制定中长期的人才规划和前瞻性的人才战略。无论是从我国还是世界看，高职院校都是一种新型的高等教育。高职院校的发展和前景随着经济和社会的发展似乎将更加繁荣。然而，由于世界经济的一体化进程的加深，职业流动性的加大和职业选择的多样性的扩大，以及新的职业的产生，未来高等职业教育的发展前景并不十分明朗。而在我国，高职院校又是介乎普通本科院校和中职教育之间的一个尴尬的链接。因此，高职院校存在和发展并不能盲目乐观，人力资源部门制定符合自身定位的人才战略也刻不容缓。|!---page split---|其次，在人才战略中要确实确立“以人为本”的理念。高校师资与其他部门相比有许多自身的特点，就教学科研人员来说，他们除了具有较强的自尊心、责任心和事业心，同时又有较强的独立意识。具体到高职院校，每个教师在承担繁重的教学任务时，在科研上也具有相当大的压力。在这种情况下，高职院校在制度建设的同时，要有意识的强化人本色彩，逐步建立和谐的人文管理模式。为此，人力资源部门要强化服务意识，为教师提供完成工作所必须的资源信息和服务，而不能把他们作为被管理者而进行控制、约束。高职院校的可持续发展是在以人为本的和谐的柔性的管理文化中取得的，一味的或者仅仅注重制度的约束和控驭而缺乏人本意识，不但不利于人力资源的开发和利用，同时也无法使自身走上可持续发展的道路。再次，在人才战略中要关注人力资源的储备。人力资源储备是从高职院校未来发展目标和战略远景出发，对自身人力资源的现状进行科学的分析和研究，进而明确所需要人才的数量、层次、专业、架构、格局，以在未来高职院校的人才竞争中取得优势，从而促进自身的可持续发展。人力资源储备是战略性的，具有前瞻性的，在一定意义上更是对未来发展的长远规划。至于储备人力资源的方式和种类要根据不同学校的发展目标和定位，有计划地进行，而不能仅仅关注眼前的成本。二、优化人力资源配置，建立和优化符合高职院校发展的人力资源格局高职院校的人力资源配置是指在高职院校中，为了提高工作效率，实现师资力量的最优化而实行的对人力资源的科学、合理的配置。优化人力资源配置是高职院校可持续性发展的必要前提和动力。当前，在高职院校人力资源开发中一个突出的问题是人力资源配置的失当，教学和行政人员比例失调，各专业教师分配不均衡等，这严重制约了高职院校的自身的发展，同时也造成了不必要的人力资源的浪费。为此，高职院校必须调整和优化人力资源在各个部门和专业的配置，以利于当前和未来的发展。首先，必须建立整体性的全局性的人力资源在各部门各院系各专业的配置模式和机制。高职院校人力资源配置失当的原因主要在于学校人力资源的配置状况缺乏整体的全局性的观照，致使在学校各个部门的配置各自为政，极不合理，这也包括在人才引进过程中的盲目性。比如，行政人员的过分膨胀，必然压缩教学科研人员的比例；专业教师相对集中在某一相同或相近的学科领域，也必定造成其他领域的薄弱甚至空白（因为在一定条件下人力资源是一个既定的范畴），而过分强调专业教师的地位必然使高职院校师资中文化氛围和水准的降低，不仅不利于教师和谐关系的建立，而且也背离了高等教育的初衷，更与可持续发展的教育理念渐行渐远。建立全局性的人力资源配置模式和机制科研使人力资源在各部门各院系有效地统筹地配置，最大限度地减少人力资源的成本和浪费。其次，设立人力资源协调机构，建立符合高职院校发展的人力资源格局。高职院校人力资源需求和配置有别于其他类型的高等教育。在注重效益和节约运行成本的前提下，高职院校必须建立符合自身特点和发展需要的人力资源格局。在这个过程中，人力资源的协调显得至关重要。因此，要设立人力资源协调机构以便在各院系部门之间的对人力资源进行合理配置，这主要包括归并职责相同和类似部门，建立常规的人力资源的通常通报和预报制度。打破院系和部门的壁垒，实现无界化校园团队精神，在院系、部门、专业之间达到最大化的优化和组合。诸如在年龄、专业、性别、专长、学历等方面合理优化，以利于更有效协作；在人才的引进和培养中做到兼顾等等。现在高校所普遍采用的定岗定编实际上目的就是为了构建科学合理的人力资源格局。然而，在相当多的高职院校由于岗位设置的比例本身就不是经过严格的科学的论证，并没有建立起真正符合自身发展的科学的人力资源格局，反而在一定意义上又造成了新的人力资源的浪费。为此，人力资源的配置必须制定严格申报和审批制度，最大可能和最大限度地降低人力资源成本，并能各尽所能，人尽其才。三、创新人力资源开发和管理模式，积极吸收和利用域外成功的经验。当前的高职院校的人力资源的管理和开发在相当程度上还停留在传统的静止的模式上而缺乏流动和移动的资源配置。而现代经济社会的发展更需要在此基础上有所开拓和创新，通过市场互通有无，合理配置。比如人才租赁就是一种新型的人力资源开发和管理模式。“人才租赁，就是指人才租赁公司通过合同的形式吸收、储备人才，然后根据用人单位的需要，再将人才出租给用人单位，与用人单位签定租赁合同。一般来说，人才租赁公司对人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、体假等人事劳资关系负责，用人单位负责使用人才，向租赁公司支付人才租赁租金和手续费，与所租人才不发生隶属关系。” 显然，人才租赁降低了用人成本，并为本单位吸纳优秀的员工留下了岗位和空间。而未来社会，高端人才的租赁或许会成为常态。中国传统文化已经为人力资源开发和管理提供了许多成功的经验。但现代化的人力资源的方式和理念却多来自商业经济比较发达和先进的国家。因此，我们必须引进域外的管理方式和理念，并与各自的实际相结合，制定自己的人力资源管理模式。比如，西方国家在上个世纪所提出的柔性管理思想，“注重的是管理对象—人的心理和行为的规律，强调用柔性的、非强制性的方法进行管理，从而对人们产生潜移默化的影响，最终让人们自觉自愿地为组织的目标实现而行动。” 日本丰田公司在上世纪五十年代创造性地提出了柔性制造系统(Flexible Manufacture System) ，并成功地运用到生产和经营中去，取得了巨大的发展。 而这种柔性的管理思想其实很容易和中国传统的“以人为本”的管理思想结合起来。然而，在现代化的过程中，我们却是制度建设有余，文化建设不足，由此带来了许多轻视个人基本保障的严重社会问题。对一个社会来说，将会弥漫和加深对社会的不满和不公情绪，与和谐社会的思想背道而驰，而对于高职院校的人力资源管理无疑也是一个警示：学校的可持续发展是建立在人力资源（教师）可持续发展的基础上的。当然，引进外来经验和思想必须结合自身的实际，盲目的简单的引进和套用有时会适得其反。四、要处理好人力资源管理的几方面的关系要做到高职院校的可持续发展必须处理好其内部各要素的相应关系。
比如国内高校普遍存在行政权力与学术权力之争，而行政权力强于学术权力的状态，造成权力失衡，带来的消极影响是不可忽视的。因此，要协调两者之间关系，明确各自的职能，将本应属于学术权力的职能归还给教学科研人员。再如教学科研人员与管理人员也经常处于对立的关系。处理好两类人员的关系，就是要在观念上加以转变，要明确管理就是服务，树立一切为教学科研第一线服务的理念，同时还要建立健全管理体制，建立公平、合理的相互促进机制。另外，还要处理好重引进轻培养的关系。 要之，在可持续发展的视野之下，高职院校的一切人力资源的开发和配置都不仅要着眼于当前，更要着眼于未来。余论人力资源是高职院校可持续发展的第一核心资源，而人力资源的开发则是实现这一目标的重要环节。因此，高职院校在谋求可持续发展的同时，也必须注重人力资源的可持续发展，防止急功近利、急于求成的短视思想和管理方式。一个学校人力资源的合理格局的形成非短期能够完成，而对于个体来说，一个优秀教师的培养也有一个相当长的周期。因此，在人力资源管理的评价机制上，恰当地引进激励机制会有利于建设一个具有较强能力的师资队伍。然而，简单地机械地甚至过分地定量评价教师的业绩，在某种意义上又走进了误区。比如简单地以任现职以来教师论文、课题、专著作为评价标准，而忽视投入精力较大而周期过长的研究，显然是急功近利的。再如，以学生的对教师的评价作为最主要的业绩指标而忽视了当前高职生在学习上的特点，自然也是偏颇的。高职院校人力资源的开发涉及到教师行为和心理的诸多方面，“以人为本”是须长期坚定不移坚持的原则。人力资源的可持续发展其实也是人力资源配置的重要内容。高职院校的可持续发展，必须以人力资源的可持续发展作为依托，而后者又必然促进和推动高职院校未来的良好健康持续的发展趋势，这也是中国高职院校的希望之所在。参考文献：1、梅林竹《高校人力资源开发问题与对策》，《合作经济与科技》2009午8月号下(总第375期)：742、张轶坤，张兰娜《关于高校人力资源开发问题的思考》山东省青年管理干部学院学报，2007（2）：893、朱雪里《人才租赁:一种新型的人力资源管理模式》，《江苏商论》2003. 5：754、邵瑞银《人力资源柔性管理模式研究》，天津科技大学2005年硕士论文，第8页。5、魏大鹏《丰田生产方式研究》，天津科技出版社，2003年。6、赵普光《高校人力资源的特点及在管理中要处理好的几大关系》，广东工业大学学报(社会科学版)，2003.9（3）：26-27.
