在知识经济时代，人才是以知识创造价值的群体。无论是经营管理人员、研发人员还是知识型技能人才，其知识创造的价值远高于普通人的价值。
人才强企的核心是强化人才对企业价值创造的贡献能力，即通过人才知识价值贡献率的提高来提升企业的技能，包括产品、管理、研发的效率，由效率的提升来强化企业的核心竞争力。
人才强企需要一个群体来实现，是人才群体的集体成长，而不是少数人的任务，如果把企业的强大集中在少数人的身上，对于企业来说是很危险的。
人才强企不是几个人的决策就能达成的，而是靠现实的人力资源管理理念和实践，需要长期的资源投入和培训开发。要做到管理面前人人平等，不要让制度向人才妥协，那样只会把人才引向歧途。不要把人才与学历、职称划上等号，要树立人人都能成才的观点；人才评价标准要从价值创造结果来判断，而不是凭学历、职称做判断。
我国企业不缺乏优秀的人力资源，缺乏的是人才脱颖而出的机制和环境。充分发挥人才的作用离不开良好的机制和环境：一是对人才的充分尊重，二是保护人才创新的成果，三是给人才创新价值以合理回报，四是为人才的成长培养提供一个良好的机制氛围。
(本文原载《中国人才》2011.4)
越来越多的企业经营者知道，人才是企业竞争的核心力。因此，内部人才的培养越来越引起经营者的重视。然而，在实际操作过程中，大多数企业采取的是临时抱佛脚，头痛医头，脚痛医脚；或崇洋媚外，趋势从众的手段，缺乏建立企业自己的人才培养体系，以至于
如何建立切实可行、持续有效的激励机制成为各个国有企业面临的一个十分重要的问题。近几年来,人力资源不再像过去那样被当作一种成本,而是作为现代企业的一种战略 性资源,已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多领
企=人+止，企业无人则止。无论企业的资本运营、商业模式、技术创新、品牌打造、营销策划、制度流程等做得如何风生水起，最终都无可避免的落实到人的身上——由他们去执行。 未来经济增速放缓，进入“新常态”，竞争只会更加激烈，因此，
制订人才规划首先要搞清楚两个前提：实现企业战略我们需要什么样的人才？目前企业有什么样的人才？从什么渠道、走什么路径、用什么方法、分别在多长时间内让企业人才的数量与质量匹配企业的发展就是人才规划。企业未来三年五年战略目标
中国存在着创新创业人才稀缺的宿命，出现这种结局不是因为中国缺乏人才，而是欠缺培养人才的沃土。日前，在人力资源和社会保障部主办的第二届人才发展论坛上，来自国家机关有关部委的领导、人才培养领域的专家学者以及在创新创业
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