爱华网“德才兼备”与职业化
李娜年初在澳网逆转对手进入决赛，记者问她是什么让她成功翻盘，娜姐坦率回答：“Prize money”（为了奖金）。舆论大哗，谓之中国运动员60年中最诚实的一个。随后的法网李娜夺魁，颁奖时她没有说感谢这个、感谢那个的套话，而是首先感谢了赞助商，其职业化形象和风采深得广大球迷的喜爱和认同。相反，已经开展职业化多年、动辄喊出“为国争光”、“为国家荣誉而战”的中国足球队却一次又一次的倒在球场上，屡屡成为笑柄。有人反感李娜的个性，批评她缺乏爱国主义精神，甚至嘲讽她走职业化的道路就是一切向钱看，与中国传统的“德艺双馨”相距甚远。但现实是，大大方方挣钱的中国网球却比遮遮掩掩捞钱的中国足球成绩要好得多。由此可见，竞技场上高额奖金当然不是获胜的万能钥匙，光喊爱国口号就更非获胜的救命稻草。而我想到另一个观点，在企业管理界，一昧强调单个人才的思想品质与道德水准，忽视组织管理的职业化建设，则容易误入伪职业化的歧途。既有高尚的思想品质，又有过硬的专业技能，所谓“德才兼备”，这是中国的企业管理者渴望和追求的人才观。很多中国企业的老板在谈到岗位职责、人才培养和选拔时都喜欢用这个词汇，这是中国特色的一种人力资源岗位评估与考核标准。在西方管理学理论和实践中其实没有“德才兼备”一说，他们往往用“职业化”一语概括。中国的企业管理者之所以把“德”简单等同于职业化，大多数是因为自身组织管理非职业化的无奈之举。通常情况下，越是业绩或才能突出的人才，其拥有的对抗老板或企业管理的资本就越多，因而越是存在分裂组织或另立山头的危险。那么在这种情况下，既要利用好这样的人才，又要防止他们搞破坏，就不得不向他们提出“德”的诉求，有如在他们头上套一个道德“紧箍咒”，以求得心理安慰。西方现代企业管理实践用制度化、流程化和标准化完成了组织管理的职业化改造，较好的解决了企业依靠组织效率而非个人效率的问题，因此，偶尔出现个体的非职业化已不足以对企业产生负面影响。一个“烂苹果”，只要不给它滋生细菌的环境，它就无法传染，要么被剔除，要么自生自灭。事实上，由于历史文化和思维逻辑的差异，中西方对职业化的认识也不一样。英格兰足坛的不少球星们场下丑闻不断，比如泡吧、吸毒、斗殴、醉驾、私生子等等，但他们很少会丢掉工作或合同，只要回到训练场或比赛中全力以赴，仍然能得到教练和球迷的信任。若以“德”的标准衡量，这些球星们的道德水准与思想品质都是不合格的，乃至低下的，可比起从小就接受思-爱华网-想品德和爱国主义教育的中国足球假、赌、黑现象，显然人家更职业化。正因为道德品质或精神层面的东西难以量化和评估，所以西方管理者更关注人才的绩效，人才绩效可以通过一系列的数字分析。还说球星，比如曼联前锋鲁尼，据统计，在最近3场英超比赛中，鲁尼的跑动距离比全队平均数多出至少1英里（约为1600米），在与埃弗顿的比赛中，他跑了7.88英里（12679米），比全队平均数高出两英里。除此之外，他还有101次触球，72次传球，4次盘带，打进4球……这就是人才的绩效，与思想品质和道德水准相比，工作态度和成绩才是硬道理。中国的企业老板不仅缺乏对“才”的精确衡量，而且也缺乏对“德”的统一认识，企业管理者心目中对“德才兼备”的判断有不少主观性或随意性。所以，当“德才兼备”的用人实践不断受挫后，不少企业总结出“合适的才是最好的”的用人观，这就给“德才兼备”注入了新的活力。很显然，“德才兼备”是职业化的重要组成部分，但“德”不会自动转化为“才”，敬业精神和道德楷模不会造就高度的职业化，相反，只有高度的职业化才使得敬业精神成为一种本能。高度的职业化不仅仅针对人力资源，对企业老板和组织管理也提出相同的命题。中国的企业只有尽快实现组织管理的职业化，才不会在伪职业化的误区中艰难寻觅。
