王若文:管理的高境界在于思辨



王若文:管理的高境界在于思辨

文/姜朝霞

“口袋贫穷源于脑袋贫穷;事情处理不出色因为心情不愉悦;思辨是化解内心冲突的按钮”,这是王若文博客的“个性签名”。与王若文的聊天,虽然内容天马行空,但最终都绕不过“思辨”二字。

 王若文:管理的高境界在于思辨
“思辨”是一个哲学概念,被称为“中式人本思辨管理专家”的王若文专业背景却与哲学相去甚远——他本科毕业于北京大学数学系。如果非要说两者有一点联系的话,那就是逻辑性。只是,他的逻辑常常超出常规,突破传统,与时下盛行的“科学管理理念”有些不同。他说,西方管理方法是外科,他的人本思辨管理是内科,同样治病,但对中国人,内科要重要一些。

针对国人的管理

“中式人本思辨管理”准确的说是中式大陆人力资源思辨管理。王若文自创的这套理论体系是专门针对“大陆人”的。他说,大陆人接受中国传统儒家文化根深蒂固,有特有的文化和根性,这与西方和接受西方文化比较广泛的其他人群有很大不同。如果仅仅用制度、工具去捆绑他们,最后得到的会是一种不稳定、高压的暂时“和谐”。

他认为,中式大陆人力资源思辨管理,是通过“思辨”使员工明白职场中应有的心态、方法、智慧、情怀,能以人为本地化解员工内心、员工与员工之间、员工与企业之间、员工与上司之间、员工与老板之间的冲突,变得主动和谐起来,形成有效的协同行为组织体系,员工就有使不完的劲儿。而且,在员工疑惑的时候,用思辨就可以轻松化解掉。最重要的是,这样能让员工获得一种免疫系统,解决的心理问题能一劳永逸,不像外科管理那样折磨或者忽视人性。

到底什么是中式思辨?理论恐怕很难解释得人人听得懂,王若文就通过演绎、新评很多的典故、俗语、新闻事件来解释。听多了,自然明白。他常讲的一个故事就是“三个和尚没水喝”,由传统的归责于小和尚不团结、住持不作为,转换思维反思机制问题。类似的例子有很多,比如“杀鸡给猴看”、“实诚”、”狡诈“等等,在王若文解读之后,听者会顿悟:原来,这件事可以这样看。王若文希望用这些故事,潜移默化的改变员工的思维方式,从而自己解决内心的困惑。

十年磨一剑

王若文提出“中式人本思辨管理”的理念已经有6年时间。在这之前的十年,这位北大毕业生与多数专业背景显赫的“才子”一样,骄傲、固执、清高。在职场中也像很多“牛人”一样,认为自己有才干、有能力,对别人不屑一顾。他从未把人际关系、员工关系想得那么重要。做了人事管理之后,他接触、面试了很多有能力,却事业不得志的“高人”。他在这些人身上看到了自己,他开始明白,如果继续清高、骄傲下去,最后和这些人的结局一样,郁郁不得志。

幡然醒悟的王若文开始思考“人性”,总结中国大陆员工的文化和思维。他发现,用舶来的人力资源管理体系解决不了中国大陆人的人性满足问题,因为这些理念强调的是“工具”,而大陆人讲的是“情”。两者相遇,如同把一条大鱼放在小鱼缸里,只会处处碰壁。

因为看重员工的“思辨“思维,王若文面试的时候,会跟求职者谈天说地,时事、宗教、文学、艺术无所不包,在聊天中考察他们的“思辨”能力。比如,他会要求面试对象用几句话阐述对汶川地震中“范跑跑”的看法。一个过于感性、啰嗦,不能抓住事件本质的求职者,无法得到他的垂青。

内科外科两手都要硬

在深圳彩虹精细化工,王若文实行的是人性化管理与科学管理的混合模式。在能用数字、逻辑、概念描述清楚的方面,全部采用科学管理,没有半点含糊的成分;在不能精准描述的方面,就采用人性化管理方式,互相补充,相得益彰。

王若文说,管理企业无外乎法、理、情,三者顺序不一样,方法就不一样。深圳彩虹精细化工的管理策略是法理情治理企业、情理法化解冲突。先强调科学,再运用人性。比如公司派车必须经过王若文批准,即便是总经理也要得到王若文的签字才能用公车。公司规定员工不能私自带电脑进入公司,有一次王若文因急事带笔记本电脑进入公司,负责稽查的下属没有干预,他却把下属叫来批评了一通,并做了自我处罚。而在人性化管理方面,王若文却显得非常温情。他要求员工自己能清理的东西要自己清理,不要等清洁阿姨来打扫,清洁阿姨进办公区打扫要打招呼致谢。|!---page split---|在选才方面,王若文最看中德行,以“一审德行、二看思想、三察能力“为原则。对于中高层,他主动敞开平台,鼓励愿意做老板的人主动进来,但绝不强求硬拉,由求职者自己决定;在用才方面,他鼓励人人都做老板,自己根据本身的素质特征与能力专长选择适合自己发展的舞台,不行就被叠罗汉,给予成长机会,绝对不炒员工。

他很看重培训与分享,深圳彩虹精细化工有非常严格的教育与训练体系,以及转岗和轮岗机制,所有升职的人都要经过培训与考核才能到相关岗位,而且所有的管理者必须接受一定的外部培训,同时在企业内部必须进行一定学时的授课,王若文认为这是管理者自我成长与帮助下属成长的必修课。

“好为人师”的面试官

“让原来月薪5万的员工来我们企业拿月薪1-2万,让我们企业月薪1-2万的员工,走出去能拿月薪5万”这是王若文引以为豪的一门本事。通常求职者来面试都会被王若文的“思辨管理”所吸引,很多人愿意降低薪酬进入企业学习。不过抱着这样想法进来的高管都对王若文有一个承诺:3-5年不能离开企业。

即便求职者不能达到招聘职位的要求,王若文也会跟他谈谈管理,指出他们理念存在的误区,希望能够给他们以帮助。他说,看到很多专业能力优秀,但因为情商太低不懂变通而失去前景的人会感到非常惋惜,希望能帮他们一把。很多由王若文面试过,有过一面之缘的人都与他保持了10年以上的联系,这让他非常欣慰。

最戏剧性的一次是,王若文为了给下属示范如何用“思辨”思维引导和改变一个人,招聘了一位大家都不看好的“牛人”。这位员工来面试的时候,负责招聘的HR都不喜欢他,因为他说话硬梆梆,明显沟通能力会有问题。但王若文看出他有能力,有潜质,只要培养他的情商就可以在职场如鱼得水,因此说服大家录取了他。王若文用两年时间去用心栽培,教他改变思维,懂得变通。如今这位员工已经成了子公司的人力资源总监,非常受人欢迎。

时刻记住投入与产出

王若文在很多知名大企业、上市公司担任过人力资源总监、行政副总裁,多次进行体制改革,并取得很大成功。这让很多无法获得老板改革授权,地位尴尬的同行羡慕。问及秘诀,他说,第一要找志同道合的老板,第二要时刻考虑投入和产出。

王若文认为,人力资源是企业的财富,忠诚、勤奋、好学又能创造价值的人力资源就是企业最宝贵的财富。人力资源其实就是人力资本,人力资源管理可以给企业创造很多利润。观念转变,利润就产生。因此,人力资源的职能就相应由被动执行转型为主动决策、由经验判断到量化决策、由职能孤岛到协同管理、由单向传播到价值共享、由服务到战略合作伙伴。

找到一位志同道合的老板对多数来说不是一件容易的事。但王若文认为应宁等勿急,否则白白浪费时间和精力。找到能够支持自己管理理念的老板,还要跟老板提前约好:战略上听老板的,执行要放手给人力资源部门来做。

最令王若文有成就感的一次变革是在广州中之豪实业有限公司。董事长本人擅长思辨,对王若文也非常欣赏,放手让他进行改革。王若文没有滥用职权,而是慎重考虑公司的利润。他决定先产出后投入。他与老板约好,若改革之后利润翻番,员工的工资就要翻番,老板自然应允。王若文以老板的承诺公告员工,并积极进行改革。不出所料,改革半年后,公司利润翻番。按照约定,员工的工资也平均翻番。王若文说,做人力资源,千万不要忘记自己的身份是要增加企业利润,而不是成为企业的负担与成本。

从北大数学高材生到主管人力资源的副总裁,王若文经历了由骄傲、清高、孤独到豁达、谦虚、进退自如的巨大改变,可以说,人力资源管理改变了他处世的态度,也改变了他的人生。对于人力资源的最高境界,他说,希望能够以唤起员工的使命、责任与道义为奋斗目标。

  

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