爱华网王若文：管理的高境界在于思辨
文/姜朝霞“口袋贫穷源于脑袋贫穷；事情处理不出色因为心情不愉悦；思辨是化解内心冲突的按钮”，这是王若文博客的“个性签名”。与王若文的聊天，虽然内容天马行空，但最终都绕不过“思辨”二字。
“思辨”是一个哲学概念，被称为“中式人本思辨管理专家”的王若文专业背景却与哲学相去甚远——他本科毕业于北京大学数学系。如果非要说两者有一点联系的话，那就是逻辑性。只是，他的逻辑常常超出常规，突破传统，与时下盛行的“科学管理理念”有些不同。他说，西方管理方法是外科，他的人本思辨管理是内科，同样治病，但对中国人，内科要重要一些。
针对国人的管理
“中式人本思辨管理”准确的说是中式大陆人力资源思辨管理。王若文自创的这套理论体系是专门针对“大陆人”的。他说，大陆人接受中国传统儒家文化根深蒂固，有特有的文化和根性，这与西方和接受西方文化比较广泛的其他人群有很大不同。如果仅仅用制度、工具去捆绑他们，最后得到的会是一种不稳定、高压的暂时“和谐”。
他认为，中式大陆人力资源思辨管理，是通过“思辨”使员工明白职场中应有的心态、方法、智慧、情怀，能以人为本地化解员工内心、员工与员工之间、员工与企业之间、员工与上司之间、员工与老板之间的冲突，变得主动和谐起来，形成有效的协同行为组织体系，员工就有使不完的劲儿。而且，在员工疑惑的时候，用思辨就可以轻松化解掉。最重要的是，这样能让员工获得一种免疫系统，解决的心理问题能一劳永逸，不像外科管理那样折磨或者忽视人性。到底什么是中式思辨？理论恐怕很难解释得人人听得懂，王若文就通过演绎、新评很多的典故、俗语、新闻事件来解释。听多了，自然明白。他常讲的一个故事就是“三个和尚没水喝”，由传统的归责于小和尚不团结、住持不作为，转换思维反思机制问题。类似的例子有很多，比如“杀鸡给猴看”、“实诚”、”狡诈“等等，在王若文解读之后，听者会顿悟：原来，这件事可以这样看。王若文希望用这些故事，潜移默化的改变员工的思维方式，从而自己解决内心的困惑。十年磨一剑
王若文提出“中式人本思辨管理”的理念已经有6年时间。在这之前的十年，这位北大毕业生与多数专业背景显赫的“才子”一样，骄傲、固执、清高。在职场中也像很多“牛人”一样，认为自己有才干、有能力，对别人不屑一顾。他从未把人际关系、员工关系想得那么重要。做了人事管理之后，他接触、面试了很多有能力，却事业不得志的“高人”。他在这些人身上看到了自己，他开始明白，如果继续清高、骄傲下去，最后和这些人的结局一样，郁郁不得志。
幡然醒悟的王若文开始思考“人性”，总结中国大陆员工的文化和思维。他发现，用舶来的人力资源管理体系解决不了中国大陆人的人性满足问题，因为这些理念强调的是“工具”，而大陆人讲的是“情”。两者相遇，如同把一条大鱼放在小鱼缸里，只会处处碰壁。因为看重员工的“思辨“思维，王若文面试的时候，会跟求职者谈天说地，时事、宗教、文学、艺术无所不包，在聊天中考察他们的“思辨”能力。比如，他会要求面试对象用几句话阐述对汶川地震中“范跑跑”的看法。一个过于感性、啰嗦，不能抓住事件本质的求职者，无法得到他的垂青。内科外科两手都要硬
在深圳彩虹精细化工，王若文实行的是人性化管理与科学管理的混合模式。在能用数字、逻辑、概念描述清楚的方面，全部采用科学管理，没有半点含糊的成分；在不能精准描述的方面，就采用人性化管理方式，互相补充，相得益彰。
王若文说，管理企业无外乎法、理、情，三者顺序不一样，方法就不一样。深圳彩虹精细化工的管理策略是法理情治理企业、情理法化解冲突。先强调科学，再运用人性。比如公司派车必须经过王若文批准，即便是总经理也要得到王若文的签字才能用公车。公司规定员工不能私自带电脑进入公司，有一次王若文因急事带笔记本电脑进入公司,负责稽查的下属没有干预，他却把下属叫来批评了一通，并做了自我处罚。而在人性化管理方面，王若文却显得非常温情。他要求员工自己能清理的东西要自己清理，不要等清洁阿姨来打扫，清洁阿姨进办公区打扫要打招呼致谢。|!---page split---|在选才方面，王若文最看中德行，以“一审德行、二看思想、三察能力“为原则。对于中高层，他主动敞开平台，鼓励愿意做老板的人主动进来，但绝不强求硬拉，由求职者自己决定；在用才方面，他鼓励人人都做老板，自己根据本身的素质特征与能力专长选择适合自己发展的舞台，不行就被叠罗汉，给予成长机会，绝对不炒员工。他很看重培训与分享，深圳彩虹精细化工有非常严格的教育与训练体系，以及转岗和轮岗机制，所有升职的人都要经过培训与考核才能到相关岗位，而且所有的管理者必须接受一定的外部培训，同时在企业内部必须进行一定学时的授课，王若文认为这是管理者自我成长与帮助下属成长的必修课。“好为人师”的面试官
“让原来月薪5万的员工来我们企业拿月薪1-2万，让我们企业月薪1-2万的员工，走出去能拿月薪5万”这是王若文引以为豪的一门本事。通常求职者来面试都会被王若文的“思辨管理”所吸引，很多人愿意降低薪酬进入企业学习。不过抱着这样想法进来的高管都对王若文有一个承诺：3-5年不能离开企业。
即便求职者不能达到招聘职位的要求，王若文也会跟他谈谈管理，指出他们理念存在的误区，希望能够给他们以帮助。他说，看到很多专业能力优秀，但因为情商太低不懂变通而失去前景的人会感到非常惋惜，希望能帮他们一把。很多由王若文面试过，有过一面之缘的人都与他保持了10年以上的联系，这让他非常欣慰。最戏剧性的一次是，王若文为了给下属示范如何用“思辨”思维引导和改变一个人，招聘了一位大家都不看好的“牛人”。这位员工来面试的时候，负责招聘的HR都不喜欢他，因为他说话硬梆梆，明显沟通能力会有问题。但王若文看出他有能力，有潜质，只要培养他的情商就可以在职场如鱼得水，因此说服大家录取了他。王若文用两年时间去用心栽培，教他改变思维，懂得变通。如今这位员工已经成了子公司的人力资源总监，非常受人欢迎。时刻记住投入与产出
王若文在很多知名大企业、上市公司担任过人力资源总监、行政副总裁，多次进行体制改革，并取得很大成功。这让很多无法获得老板改革授权，地位尴尬的同行羡慕。问及秘诀，他说，第一要找志同道合的老板，第二要时刻考虑投入和产出。
王若文认为，人力资源是企业的财富，忠诚、勤奋、好学又能创造价值的人力资源就是企业最宝贵的财富。人力资源其实就是人力资本，人力资源管理可以给企业创造很多利润。观念转变，利润就产生。因此，人力资源的职能就相应由被动执行转型为主动决策、由经验判断到量化决策、由职能孤岛到协同管理、由单向传播到价值共享、由服务到战略合作伙伴。找到一位志同道合的老板对多数来说不是一件容易的事。但王若文认为应宁等勿急，否则白白浪费时间和精力。找到能够支持自己管理理念的老板，还要跟老板提前约好：战略上听老板的，执行要放手给人力资源部门来做。最令王若文有成就感的一次变革是在广州中之豪实业有限公司。董事长本人擅长思辨，对王若文也非常欣赏，放手让他进行改革。王若文没有滥用职权，而是慎重考虑公司的利润。他决定先产出后投入。他与老板约好，若改革之后利润翻番，员工的工资就要翻番，老板自然应允。王若文以老板的承诺公告员工，并积极进行改革。不出所料，改革半年后，公司利润翻番。按照约定，员工的工资也平均翻番。王若文说，做人力资源，千万不要忘记自己的身份是要增加企业利润，而不是成为企业的负担与成本。从北大数学高材生到主管人力资源的副总裁，王若文经历了由骄傲、清高、孤独到豁达、谦虚、进退自如的巨大改变，可以说，人力资源管理改变了他处世的态度，也改变了他的人生。对于人力资源的最高境界，他说，希望能够以唤起员工的使命、责任与道义为奋斗目标。
