爱华网前言：
5月19日凌晨，刚被盛大免职的酷6网高级运营副总裁郝志中便在微博中发布了打手伤人视频，从视频内容看，酷6员工情绪激动，现场环境十分混乱。一时间，网络上开始盛传上述视频。随后，酷6网对媒体发布声明称：18日出于业务调整需要，酷6网对包括公司分管高层在内的销售团队进行优化和重组，在调整过程中，部分员工情绪激动，行为失当。出现少数人煽动闹事、制造谣言的情况，已影响公司正常办公秩序。酷6称，作为上市公司，部分员工的不理智行为，已对酷6股价造成实质性负面影响。就此，酷6已经取证，并向公安部门报案。
作为国内视频网站的三驾马车之一，酷6通过借壳的方式最早登录纳斯达克，然而被盛大收购的酷6，并没有在视频网站领域再造奇迹，相反创始人李善友的离职，让这个视频网站与最初构想正在渐行渐远。最近曝出的“暴力裁员”更是让很多广告客户对酷6丧失了信心。从公司角度肯定需要考虑成本利益和运营情况，裁员肯定是有原因的。从人力资源管理角度来说，员工做出激烈反应与人力资源管理的沟通工作是否到位、管理制度是否完善有关，人力资源最终还是以人为本。著名企管专家谭小芳老师表示，一个企业的成功不仅仅代表个人的成功，而在于这个企业承载多少人的梦想，能让多少人过上自己想要的生活！
谭小芳老师建议酷6网通过正式的沟通方式让员工了解事件的真相和进展，远比突然袭击或者半遮半掩能够收到更好的效果。在沟通内容方面：包括公司战略、裁员的必要性、裁员方案、员工补偿计划、裁员工作的责任机构、联系方式等。同时还应该关注员工的利益和他们关注的其它事情，制定出一份员工典型问题和回答的QA表。在沟通方式上，可以采取循序渐进的方式。裁员的基础性信息如战略等可以根据需要采取范围的沟通方式，如在企业内部网络上进行铺垫，召开相关员工大会等。充分准备的裁员沟通要如同春风化雨，滋润并抚慰员工的心灵。最忌酷6这样的晴天霹雳，突然袭击，这种方式似乎短期来讲规避了企业的部分现实风险，但潜在后果却是难以估量的。
既然我们的话题是裁员——那么，什么是裁员呢？裁员，是经济性裁员的简称，是因用人单位的原因解除劳动合同的情形。指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。实施经济性裁减人员的企业，可以裁减因生产经营状况发生变化而产生的富余人员。
企业以追求利益的最大化为己任，一个企业最初就应考虑到有一个退出机制，人力资源管理也是一样。近几年来炒得很热的末位淘汰制就是人力退出机制的手段之一，裁员也是。但遗憾的是，一提到裁员，人们最容易联想到的就是：这个公司完蛋了。然而近期，包括IBM、柯达等在内的许多大型跨国公司的裁员行动，让人们发现，业绩很好的公司也会大规模裁人。谭小芳老师（预定人力资源管理培训，请联系13938256450）表示，除业绩不佳外，业务调整、公司并购也是公司裁员的原因之一。
尽管大部分公司裁员的主要原因是业绩衰败，但并购和局部业务调整也是造成公司裁员的因素。即便企业因为业绩不好裁员，也并非象多数人想象的那样，企业快要完蛋了，多半是企业为挽救下滑而采取的节省成本的正常措施。因此，裁员并非是洪水猛兽，对于裁员，尤其是大公司裁员，国人应该有一个平和、理智的心态。
一个好的公司和一个不好的公司的根本区别在于，即使你被裁掉，你还是很热爱那个公司。著名企管专家谭小芳老师了解到，国外企业的裁员都是有高昂成本的，2000年到2003年，朗讯裁员8万人共花了80亿美元来处理善后，员工离开朗讯除了获得了一笔较为丰厚的补偿金外，如果他在3个月没有找到新的工作岗位，还可以享受朗讯提供的就业培训。因此对于跨国公司来说，退出机制的完善使员工的情绪已经不成为其裁员的主要障碍。曾经听说，有一家美国公司要大幅裁员，就把员工拉到球场看了一场球赛，看完后当场宣布裁员名单，员工们唱着歌就回家了。这个传闻的真实性无从查证，但是它却从一个侧面反衬出国内企业在裁员时为员工考虑得过少。
此外，跨国公司高昂的裁员成本在保障员工的同时也是对公司的制约，使其在做出裁员计划时非常慎重，不会轻易裁员。目前国内企业的裁员几乎看不到成本。事实上，随着越来越多的跨国公司进入中国，裁员也会和产品降价一样成为一件非常普通和正常的事情，裁员是一种基于市场的理性行为，不应该总是从感性角度看问题，员工不要惊慌失措，媒体不要大呼小叫。在著名企管专家谭小芳老师看来，公司裁员有两个层面：
1、社会层面|!---page split---|
裁员就意味员工的失业，这不仅对员工本人，家庭，甚至对社会的和谐与稳定都会造成重大影响。在中国这样一个强调家庭温情与社会和谐的环境下，多数公司不会采取大规模裁员的方式，来完成其业务调整！2、商业层面
华尔街就是这个层面商业逻辑的代表。华尔街在面对上市公司业绩下滑的时候，首先提出的就是裁员或换CEO！因为华尔街代表着赤裸裸的商业文化：任何一家业绩有问题的公司，首先是公司的业绩文化出了问题，而业绩文化出问题，那一定是那出在那些业绩差的部门或员工上。CEO要么裁掉这些部门或员工，要么自己被裁，然后让新来的CEO继续完成裁员。所以，裁员的表面是成本缩减，但背后却是业绩文化的强硬逻辑。资本市场的反映也证明了这一点，假如大规模裁员作为广泛重组计划的措施之一，而且制定出完善的战略规划，公司的股价在消息公布之后的数天内平均上涨4%左右。裁员是在向客户、竞争对手、供应商和华尔街发出重要的信号。所以，我们必须看到：裁员及裁员管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业一种正常的人力资源管理行为。
第一，企业的变革是一种常态。市场是不断变化的，企业也要在变化中寻求获取持续竞争优势，谋求更大的市场发展。经营战略的转型、组织结构的变革和生产流程的重组是企业变革的重要组成部分，反映到人力资源方面，都会导致人力资源结构的变化，从而引起裁员。
第二，中国企业所面临的一个基本问题是人均效率低下，这与企业的粗放式经营与管理，靠资源和人力的大量投入来获取成长的增长模式是相适应的。未来中国企业要致力于提高人均效率，要从资源消耗型走向资源集约型，理性裁员是一个必然途径。
第三，人力资源区别于其他资源，它既有创造价值的一面，又有其独特的一面。首先，人力资源有自我就业选择权，自我就业选择权会导致人才选择有利于其个人发展的企业，如果企业的机制、行业等不利于己，人才就会流动。其次，人力资源会退化，如果企业员工过于稳定，员工创业激情就会衰减，员工能力在岗位上得不到提升，就会退化。再次，如果员工不再努力工作和学习，没有创新，员工就会从人才变成庸才。因此，通过裁员，可以铲除沉淀层，使组织的效率提高，这也是一个必然趋势。
第四，裁员是企业人力资源退出机制的重要组成部分，是企业竞争淘汰机制的内在要求。通过裁员，使员工感受到市场竞争压力，从而激发起内在动力，使整个组织充满活力。
在金融危机的冬天中，“不裁员承诺”就像一股正气、一股暖流，既回击了谣言，也温暖了人心，更让智者把握住了难得的发展机遇。事实上，顶不住寒冷的企业，会被无情的寒流冻结，适者生存，优胜劣汰，行业有了一次重新洗牌的机会，抓住机遇，转危为机，乘势而为，是这些智者的成功法宝。机遇还留给那些善待它的人们，好多著名的中国本土企业就是把握住这次全球金融危机下行业人才流动的机会，引进稀缺人才，抓住机遇提高企业科技研发和科技含量，就是十分成功的做法。当然，面对金融危机，我们在作出承诺的同时，也一定要合理控制企业运行成本，减少不必要的开支，杜绝奢侈和浪费现象。
相比华尔街那些金融危机肇事祸首在获得政府注资抢救后，依然花天酒地、度假潇洒的没心肝做法，相比那些抛下数千工人玩起“失踪”把戏的无良企业主，我们这些企业的确有道德、有良心，而且还站得高、看得远，对他们在金融危机严冬中的不裁员承诺，表示敬意，表示感谢，表示赞同。当然，对那些在金融危机发生前肆意制造经济泡沫、扰乱金融秩序、给企业和社会带来重大损失的“高管”，似乎应不在“不裁员承诺”保护的范围内，可参照国际大企业的裁员规则，裁员先从这些拿高薪不干好事的“高管”开刀。
