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目前，高职院校发展面临的一个共同重大的问题是，开发者必须重视建设一支数量适当、结构合理、素质优良的教师队伍，重视人才资源的开发与利用，为推动其自身发展奠定坚实的基础。近三年来，我院发展规模不断壮大，基础设施建设步伐加快，师资数量、质量日益提升，办学不平有了显著的进步。新时期新形势下，我们要想取得长远的发展，在诸多民办高职院校中出类拔萃，必须加强人才资源的开发与管理工作力度，充分调动各类人才的积极性，从而实现自我良性发展。 一、现阶段人才资源开发与管理存在的问题 1．人才的吸收引进与管理问题。目前，我院师资队伍呈现如下特点：没有职称的青年教师占比重较大，在工商系、经济系两大部门这类教师占到68.4%；中年教师大部分来自企业，其中的大多数没有职称，没有课堂教学经验，教学方法与教学组织尚有缺陷；高职称教师数量极少，有副教授或教授职称的仅占4.3%。从人才的配置来看，我院的教师年龄结构与职称结构极不合理。在引进吸收人才时，青睐刚踏出校门的毕业生是造成我院人才配置失衡的症结所在。在引进人才时，我们仅仅把眼光放在岗位本身，招聘能够担任目前岗位职责的人才即可，忽视了专业的深层发展对人才的高层次需求。越来越多的年青教师汇集到师资队伍中，中老年教师由于发展的局限，福利待遇等原因，流失比较严重，如此循环，造成我院师资队伍中始终充斥着“新鲜”的血液。 2．人才的培养和使用问题。教育最大的成本就是没有培训好的教师，人才培训能够弥补人才吸收引进的不足，对于提高人才的各种水平、能力具有重要的促进作用。现阶段，我院在教师素质培养培训方面重视不足。从提升教师业务水平来看，我院教师在入职后除了接受基本的岗位职责培训以外，一直缺乏人事部门组织的专门业务培训，专业带头人或者骨干教师组织的学习交流也非常少，大多数青年教师的工作任务仅仅是按照教学计划要求担任相关课程教学，这种固定僵化的工作过程，使得青年教师知识结构单一，缺乏学习的主动性。当前，学院缺乏系统的员工培训规划，对人才资源开发与管理投入不够。学院必须制定、实施和完善人才培养使用方案，通过“走出去”或“引进来”、全面培训、重点培养的方式，提升青年教师的业务水平，在抓教师业务素质提升的同时，采用多形式、多方法、多途径的培训方式，把教师的思想政治的培训工作落到实处。 3．奖优惩劣的激励机制问题。教师在教学、科研等工作中表现出来的水平、能力是进行绩效考核和评价的重点，对教师的晋升、聘用和培养提供了重要的依据。目前，从事教学工作的系部每个月对教师的考核从两个方面入手。一是教师教学水平的考核，操作办法是学生按照评价指标对教师进行随堂评分，笔者在相关部门随机抽取了3个专业12个班的学生评教考核表，发现大部分学生填写根本不规范，从给分情况来看，学生对教师上课全部指标给予很满意评价100分占大部分比例。笔者找来所抽取的12个班的班长，询问得知学生评教表一直由学习委员一个人填写，时间久了，学习委员也只是应付差事，随便填写分值。学生评教体现不出教师的教学水平，教师对学生的随堂评分也表现得无所谓，这种评价的方式不能真正体现教师的教学效果，没有起到考核和监督的作用。另外，每个月底学院会对系部教学工作人员进行一次全面工作考核。考核方式是教师填写工作考核表自评，领导给出意见，考核没有对奖优惩劣的标准进行说明，考核指标粗略不具体。于是，月底填写一份考核表成了例行的事，考核本来是激励大家学习优秀，争当优秀，结果成了一件差事，而且造成了大量人力、物力的浪费，考核没有起到有效激励的作用。 二、提高人才资源开发管理工作力度的措施 1．营造良好的育才环境。在新的人力资源管理观念里，员工已不再是成本，而是资源，是利润的源泉。育人环境对于人才成长具有重要的作用，环境优则人才聚、事业兴，环境劣则人才散、事业衰。哪里的人才环境好，那里的人才成长就快，人才聚集就多，人才活力就强。反之亦然，哪里的人才环境差，那里的人才成长就慢，人才流失就多，人才活力就弱。良好的育人环境，是实现人才辈出、人才荟萃和人尽其才必不可少的条件。营造良好的育人环境需要我们在住房、晋升、补贴、福利等方面，给人才以种种优惠，着力营造出鼓励人才干事业，支持人才干成事业的机制和环境。 2．建立系统规范的人才培养机制，加快培养现有人才。在当前师资队伍年龄结构、职称结构不合理的情况下，我们必须加快培养现有人才，通过全面培训，重点培养，使青年教师尽快成为学科带头人和技术骨干，在专业教学或科研中发挥中坚力量。青年教师目前是我院教师队伍的主力军，占比重大，这类教师大多数是毕业后直接进入我院工作，实践经验缺乏，在培养过程中，一方面，我们应该分阶段选择性将青年教师送到企业进行锻炼，机动安排其教学任务，提高青年在岗教师的实践经验。另一方面，我们要建立有效的帮扶制度，调动高职称教师、骨干教师积极指导帮助青年教师成长。再者，学校要阶段性组织教师进行业务培训，开展各种类型的岗位培训，以岗位培训、专业化培训等形式强化对人才的培育。拓宽教师的视野，掌握专业前沿知识。 3．积极引进优秀外来人才。吸引优秀外来人才，是当前我院人才资源开发、建设一流教师队伍的有效渠道。优秀的外来人才可以带来先进的教育理念、教学模式，带动青年教师迅速成长。而且，优秀的外来人才会对现有的人才形成冲击，有利于激发现有人才的积极性，有利于形成良性的竞争氛围。但要注意吸收引进高层次人才的适度性，过多的同类、同层次的人才聚集在一起既不利于人才发挥最大能力，也不利于发挥人才的群体优势。只注重引进高层次人才，忽视人才的层次性，会造成人才结构的不合理，甚至会形成“文人相轻”，造成“智力内耗”。对引进者来说，达不到预期效果，造成投入与产出的严重失衡，因为引进人才不是目的，要其发挥作用才是关键。 4．深化我院人事制度改革，建立有效的竞争激励机制。近三年来，特别在接受国家教育部对我院进行人才培养工作评估前后，我院一直致力于推动人事制度的改革，包括人力资源管理部门人事的大调整，高水平管理人员的引进，充分体现了董事会对深化我院人事制度改革的决心。目前虽然取得了一定的成绩，但问题依然严重。改革的重点放在了工资分配制度、劳务制度上，忽视了用人机制、激励机制的改革创新，做好人才的开发与管理工作，我们必须健全完善用人机制、激励机制。一是建立科学适用的评价指标体系，通过多渠道、多层次、多方面的考核，保证考核的全面性和客观性。打破只看学历、看资历的人才评价方法，认真研究制定评价人才以业绩为主的考核办法，形成一套科学的重能力、重业绩的人才评价标准。二是建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于施展才能的选人用人机制。要积极推行任期制、试用期制、聘任制、政绩评议制、末位淘汰等用人制度，保证各类人才能进能出。真正实行以岗择人、以岗定职、岗位聘任、强化管理的聘任制度，形成一种“能者上、庸着让、劣者汰”的竞争激励机制，使优秀人才在竞争中脱颖而出。三是物质激励与精神激励紧密结合，充分调动人才的积极性。激励是调动人才积极性和创造性的最有效手段之一，也是保证和提高组织工作效率和效益的重要措施，有助于人才素质的提高和组织整体目标的实现。在激励机制方面，我们可以尝试推行“星级制”与“晋升制”的组合机制，打破“一聘定终身”和职称与工资待遇直接永久挂钩的现象，推行科学设岗、竞聘上岗的竞争激励制度。除了通过将工作成绩与经济报酬挂钩等方式来实现对人才的物质激励以外，我们要更注重目标激励、任务激励、荣誉激励、情感激励，增强员工对学院的向心力。 人才是组织最宝贵的资源和财富，在当前我院发展规模不断壮大的新形势下，我们必须深刻认识到人才资源开发与管理的重要意义。通过制定合理、有效的人才资源开发与管理规则，建立人才资源开发与管理新机制，充分发挥人才资源的作用，建设一支德才兼备、学术一流的高素质师资队伍，为学院的发展奠定坚实的基础。
