爱华网高校作为基数最大的高层次人才集聚地也面临高流动性的挑战。在加快人事制度改革、促进人才合理流动的政策背景下高校也承受着巨大的离心牵引力，一是随着全球一体化一些高端人才向生活和科研条件更为优越的海外流动，二是随着市场经济的发展一些人才尤其是应用型学科人才向商业领域流动，三是随着政府职能完善产生人才需求，一些人才向行政部门流动，四是高校普遍开展的人才引进、公开招聘等活动促进了人才在高校之间穿插流动，湖北省人事厅2004年对武汉23所高校人才流动的调查统计显示，5年内共有5,347人进行了流动。 在承受外部牵引的同时，高校传统的人事管理抗击能力却非常脆弱，首先高校人力资源开发难以应对高流动性的变化。随着社会主义市场经济体制的不断完善，资源市场化配置的比重越来越高，高校作为长周期、公益性的科研育人机构可获取的资源越来越有限，如原来通常使用的住房、户籍等人才引进优惠政策越来越难以执行。此外，大多数普通高校脱胎于计划体制下的事业单位，历史包袱重、政策束缚多、工作积习深，比较突出的是一些人事管理政策和工作方式还停留在被动的人事登记、内业办理模式，未能将人才视为可流动的资源充分利用和开发，很少关注各类人才的社会供需关系、市场动向、薪酬变化、流动趋势。其次高校人力资源利用不能适应高流动性的趋势。在人事制度上没有将人员视为具有产出的资源充分加以开发利用，高校组织结构政府化、学校内部缺乏合理流动，不能将人力资源配置到效益最大化的环节。学校内部缺少竞争退出机制，不能产生效益的“资源”不能及时处置致使专精人才紧缺、冗余人员膨胀过剩的状况。人才配置比例失调，教学型人才比例往往偏高，科研型人才、专技型人才一般不足，致使高校科研创新能力薄弱，与实践工作相脱节。教育部统计数据显示，1999年全国高校专任教师占全校教职工的比重为48.31%，科研人员比重为16.37%，而到2008年专任教师比重升至64.66%，科研人员则下降为1.54%，这一数据明显反映了高校偏重“填鸭式”教育、忽略科研创新的趋向。 从以上高校人才工作分析来看，一方面人才流动性增强，向外牵引的力量明显，另一方面高校内部缺少有效的人才稳固和吸附机制，人事工作面临着巨大的挑战，传统的人事管理必须转向以资源开发为导向的人力资源管理，必须紧紧围绕高校总体发展目标，以“有序规划、注重开发、合理配置、竞争激励”为重点做好人力资源管理工作。 1.“有序规划”是协助院长做好人力资源规划。根据学院分阶段发展目标拟定相应的岗职设置计划和开发方案，建立健全人事调配制度，促进人才结构进一步科学合理、形成梯次结构，保证专业建设可持续发展；建立健全考核评价机制，以岗位职责为基础、以能力和业绩为导向完善人才考核评价体系；建立健全分配激励机制，完善学院专业带头人、骨干教师等优秀人才评选和奖励制度，完善与社会主义市场经济体制相适应、与工作业绩紧密联系的校内分配制度，充分体现人价值。 2.“注重开发”是从被动的“人事管理”向主动的“人才资源管理”转变。从封闭的内部循环向接轨社会人才市场的一体化开发转变，借鉴企业人力资源管理模式促进人员合理流动，提高人力资源的使用效率。
3.“合理配置”是拟定不同类型人才的开发策略，优化比例结构。其内容包括：（1）充实知识型专业技术人才，密切结合教学评估拟定完善师资人才结构方案，采用“两条腿”方式加强师资队伍建设，一方面有计划有重点地引进空缺人才，探索建立个性化的人才引进政策；继续坚持“不为所有，但为所用”的思路，做好外聘兼职教师工作。另一方面加强现有师资的培养工作，有针对性地选派教师外出学习培训，鼓励教师在职提升学历层次。（2）吸纳应用型专业技术人才，形成密切结合生产实践的氛围，配合教学工作加强“双师型”教师队伍建设，建立健全具有实践经验的专业技术人员和高技能人才到学院担任专兼职教师的制度和措施，完善教师定期到企业实践制度，为培养“生产、建设、管理和服务第一线所需要的、与岗位紧密对接、具有较强职业能力和较宽国际视野的高素质技能型一线人才”提供师资保障。（3）培育行政管理人才，探索竞争性选拔办法，促进优秀管理人才脱颖而出，加强日常培养和集中培训，提高管理人才的整体素质。“竞争激励”是引入竞争，针对现在不少高校存在的人员慵懒、不思进取的现象建立约束和退出机制，在嘉奖优异人才的同时鞭策“庸、散、懒、推、拖”行为。次人才引进与师资团队建设[J]. 继续教育研究，2011 (3): 40-4
