爱华网一、公共部门人力资源管理激励机制的理论基础 公共部门是这样的部门：部门的整体目标不在于赢利，而是提供市场关系之外的公共保护、支援、管制、体育和卫生等。它的管理原则有别于私营部门，一般而言，它不会因为利润太低而不为消费者提供服务，也不会因为消费者负担不起而拒绝服务。 激励的根源在于人的需求。斯蒂芬·P·罗伯逊教授认为需要是激励发生的最终泉源。而激励机制是以制度化为基础，以人为中心的人力资源管理理论，即激励主体与客体之间在组织系统中通过激励因素相互作用的方式。作为公共部门的激励机制，它的理论前提主要包括：需要和激励；“经济人”假设。 二、我国公共部门人力资源管理激励机制现状 1.干部人事任免。公共部门工作人员的需要，除了物质需要外，其精神需要的内容主要是权力需要和成就需要，而权力需要和成就需要的满足又能满足自身的物质需要。权力需要与成就需要相比，权力需要更重要，由此可见晋升的重要作用。公共部门公务人员的晋升是公共部门人力资源管理系统中最具激发力量的激励手段，是公共部门公务人员行为动力的重要成分，其功能主要表现在以下方面：（1）精神激励功能；（2）物质激励功能；（3）引导和示范功能；（4）促进竞争功能。 2．薪酬管理。薪酬制度是公共部门激励机制的重要形式。薪酬是公共部门人力资源管理的重要内容，良好的薪酬制度是组织有效地吸引、保留和激励公共部门工作人员的关键所在。作为一项重要的激励机制，它与行政管理效率的提高密切相关。西方国家的工资报酬制度一般遵循定期加薪原则；同工同酬原则；行业平衡原则；与物价挂钩原则及综合定额原则。薪酬管理在满足物质和精神需要上起到了重要的作用，主要包括：（1）保障功能；（2）激励功能；（3）协调功能；（4）预防功能。
3.考核制度。公务员考核制度是公务员制度的“中枢”，是人事行政的重要一环，是发现和选拔优秀行政管理人才的重要途径，同时又为人事决策科学化和改进人事制度提供指导。考核内容一般都有考勤和考绩两个方面，其中以考绩为重点。考核制是各国国家公务员制度的重要组成部分，其功用在于可以了解和识别国家公务员，为国家公务员的奖励和晋升提供客观依据，可以发现和选拔优秀的国家公务员，合理地使用人才，可以激励国家公务员奋发向上的工作精神，调动国家公务员心理中的积极因素，从而保证行政工作效率的提高，增强人事行政体系的生机和活力。 三、人力资源管理激励机制中存在的问题 1.晋升制度中竞争激励缺失。目前公共部门的干部职务晋升制度尚不稳定、不健全、不科学。干部的晋升没有明确严格的条件、方法和程序，不利于人才的成长和合理使用；干部的晋升中竞争激励缺失，还缺乏统一、明确、具体的衡量标准；“长官意志”在晋升中起决定作用，易于导致用人上的腐败；在晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率；而职务晋升又缺乏公开的民主监督和法律保障，给拉帮结派、“任人唯亲”等不正之风开了方便之门。 2.薪酬管理制度中，工资缺乏弹性。政府人事部门制定了一个统一的给机关公务员发工资的体系，但在实际执行过程中，公务员直接拿到手的钱和工资有很大差别。工资缺乏弹性，激励机制名存实亡。工资缺乏弹性的结果显而易见，你无论怎么干，钱都是一样的。弹性化是现代工资制度的趋势，公务人员工资体系改革应着力解决激励机制的问题。 3.缺乏规范化、定量化的考核制度。目前存在的主要问题，首先是考核测评表本身存在的问题。在目前的考核制度中主要有：一是缺乏可信性；二是缺乏适用性。其次是与考核主体有关的考核结果的误差。主要有：（1）夸大的倾向偏差；（2）近期效应偏差；（3）晕轮效应偏差；（4）年龄偏差；（5）主观好恶偏差。 最后，是在短时间内，考核的结果与晋升没有关系。在一定职历以前的晋升基本上根据年功进行，在一定职历之后的晋升基本上根据长期考核的积累以及上级、同事在长年累月中形成“公论”。这一考核方法己经越来越不能满足考核目标的需要。 四、完善人力资源管理激励机制的对策分析 1.进一步深化人事制度改革，调整人员结构，深化竞争上岗制度改革。进一步拓宽竞争范围。在录用方面，竞争考试的参与条件要宽，除政治素质要求和基本学历外，一般不应再设置其他限制条件，为更多人提供参与考试竞争的机会，包括为广大工人、农民和普通公民提供机会。对公务员的任用，必须向社会公布，任何职位都对符合报考条件的人开放，进行公开的竞争性考试，任用成绩优秀者。在选举人员组成中，应扩大群众代表的比例，对竞选的全过程要做到“公开，公平，公正”。必须规定领导职务的任期，规定一定的淘汰率，以增强当选公务员的竞争意识，激发他们的活力。 2.深化薪酬制度改革。科学有效的激励机制能够把员工的潜能也发挥出来。所以公共部门能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。如果能够真正发挥好薪酬对公共部门工作人员的激励作用，就可以达到“双赢”的目的。而要想真正发挥薪酬管理对公共部门工作人员的激励作用，就要深化薪酬改革，进一步完善激励机制。 3.完善绩效考核制度。科学的考核是奖惩的主要依据。现代公共部门人力资源管理要求运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对公务人员做出考核和评定。考核方法应该有科学性，应该将定性与定量相结合，应该使考核制度化、规范化。绩效考核的核心是以素质论人才，重实绩用干部，注重公务员的能力发挥与提高。 4.加强培训，提升公共部门公务人员的整体素质。我国公务员制度建立仅十年多，公务员培训的相关法规还不完善，政府投资的力度还不够大，培训的内容和手段仍显陈旧，其理论研究、管理水平还不高。同时，还要建立和完善公务员培训的法律制度，坚持依法培训。建立和完善公务员培训的法律制度。公务员培训是政府行为，因此，不能以盈利为目的，要坚决制止和杜绝一切乱办班、乱收费和滥发证的现象；防止施教机构学历贬值，提高施教机构学历的含金量；通过自身建设有力保证教学质量、严肃考试制度。同时，还应把培训与公务员的使用、考核、晋升有机地结合起来。5.借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验。企业人力资源管理中激励机制的施行先于公共部门，我们还应借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验。学习企业的多种激励机制综合运用。企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。学习企业建立和实施多层次的激励机制。我们公共部门激励机制也应实施多层次的激励机制，让公务人员意识到晋升并不是唯一的道路，做好本职工作同样能体现自己的价值。
