爱华网一、“懒蚂蚁”型员工的特征 1．关于“懒蚂蚁”实验 日本北海道大学某研究小组曾做过一项实验，对三个分别由30只蚂蚁组成的黑蚁群活动进行观察。结果发现，大部分蚂蚁勤快地寻找、搬运食物，少数蚂蚁却无所事事、东张西望，被称为“懒蚂蚁”。研究人员随后为“懒蚂蚁”做好标记，并断绝蚁群食物来源，平时工作很勤快的蚂蚁立即显得慌乱无序，而“懒蚂蚁”们却带领众蚁向其早已侦察到的新食物源转移。原来“懒蚂蚁”将大部分时间花在侦察和研究上，有学者将该现象定义为“懒蚂蚁效应”。 2．“懒蚂蚁”型员工特征解析 任何一个组织中，都会存在一类“懒蚂蚁”型员工。他们懒于杂务，不会像一般普通业务人员一样，在绝大部分时间忙着打电话、处理数据或归档文案资料，一丝不苟，一成不变地重复日常工作，而喜欢用更多时间去读书、思考、探求和积累。在办公室，他们显得游离又格格不入，却往往能审时度势，对业务工作和组织的长远发展有着自己独到的见解。他们想法丰富，洞察深刻，但在组织中往往难以得到领导和其他员工的认同和理解，甚至被视为“异类”或“问题员工”，而一旦遇到合适的环境或在一些关键的时刻，他们却能把握时机，将平时不易被他人察觉的自身价值展示出来，为组织带来难以想象的价值和效益。 二、“懒蚂蚁”型员工的人格分析及价值所在 1．霍兰德人格学说 心理学家约翰·霍兰德将基本人格类型划分为了６种，即现实型、研究型、艺术型、企业型、社会型和传统型。在组织中，每一名员工都有着自己独特的性格类型，或明确地处于６种类型之一，或兼有其中两种或三种以上性格类型。 2．“懒蚂蚁”与“勤蚂蚁”的人格差异 一个组织内，大部分员工具有传统型人格特征，即为人较为实际，喜欢顺从且有计划地做事，不愿打破惯例，基本上按照社会和组织的规律生活，但往往缺乏想象力和灵活性。他们就像在实验中大部分按部就班寻找、搬运食物的“勤蚂蚁”一样，几十年如一日踏踏实实地在自己的岗位工作、忙碌，却鲜有思考和想象，更不可能高屋建瓴地对工作形成自己的想法、见解，因此只是听话而乖觉的日常工作完成者。而少数“懒蚂蚁”员工，不喜欢在办公室里恪守规律地工作，或是一味忙于杂务，其气质与众不同，也显得特立独行。在人格上，他们兼有研究性和艺术型人格特质，即好奇心强，具有了解并想要预测周围发生事物的心态，独立自主，思想天马行空，无拘无束，厌恶重复和单调，如同实验中少数看似无所事事、东张西望的“懒蚂蚁”。实际上此类员工的“懒”只是对事务性工作的“懒”，先天的性格决定其思维与工作方式，即善于从忙碌杂乱的事务中抽身，在工作中用更多的时间阅读、观察、思考、筹划、安排，更为全面扎实地充实提升自我，并清醒地认清社会现实、组织和个人面临的机遇及挑战，审时度势地把握应对措施。 3．“懒蚂蚁”的价值 在实验中，当出现断绝食物来源的情况时，平时勤快的蚂蚁慌乱无序，而“懒蚂蚁”们却能够清醒而果敢地带领众蚁向其早已侦察到的新食物源转移。这即是“懒蚂蚁”的价值所在。他们平时的所作所为常常被视为不热心工作，其深入的思考和积累又不能立竿见影地发挥作用，不易被察觉或评估，但当个人和组织面临关键的转型和抉择时，“懒蚂蚁”却时常显得更为冷静沉着，并能提出有建设性的意见和建议，执着坚韧地面对困难、挑战，创造出不平凡的业绩，体现其关键而重要的价值。
在中国的大多数企事业单位中，受传统文化和思维习惯的影响，对员工的认识着重强调共性而忽视个性，因此，“懒蚂蚁”型员工是组织中可能被忽略的一个群体。他们极具潜质，其价值是智识性的，隐性的，是细微和逐步积蓄的，也是有别于传统型员工，有别于常规型工作方式和价值体现的。他们能将精力集中于工作中“看不到”的却是十分重要的潜藏方面，如产业发展、政府政策、市场环境、文化背景等软性却事关大局的事项之中，看似闲散，却思维独特，见解精到，并展示出巨大的潜能和生命力。 三、管理“懒蚂蚁”型员工的态度和方法 1．具有开明的“人本主义”管理心态 在人力资源管理中，管理者更需要秉持的是一种开明的管理心态，即“因人而异”的人本主义管理理念。良好的管理建立在对员工及其动机、担忧、恐惧、希冀、渴望、爱好和厌恶等人格基础之上。对于“懒蚂蚁”型员工，他们只是组织中的少数，但又代表了-爱华网-一种迥异于常规的较为特殊的类型。作为管理者，对待此类员工更需要放宽视野，虚怀若谷，明朗开阔，善于发现，全心接纳，并悉心了解其人格特点，建立良好的沟通平台，完善健全沟通机制，全力培养，适时地挖掘潜能，激发巨大的创造力，使其全心参与到组织工作中来，敢于和勇于说出自己的所思所想，并快速有效地执行，更好地实现其个人价值。 2．采取“扬长避短”管理方法 在一个分工协作的组织内部，勤者与懒者都是不可或缺的。大量勤者的存在，是一个组织赖以生存的必要条件；而一个组织的持续发展，还需要有懒于具体事务却勤于思考创新的决策、计划、组织、协调和指挥者。组织内没有了这群“懒蚂蚁”，传统型的勤劳者就极易无所适从，头绪紊乱，工作事倍功半。 彼得·德鲁克说，有效的管理者能使人发挥其长处。充分发挥人的长处，才是组织存在的惟一目的。任何人都必定有很多缺点和短处，而缺点和短处几乎是不可能改变的，但可以设法使其不发生作用。管理者的任务，就是要充分运用每一个人的长处，以共同完成任务。 因此，在人才的运用和配置中，首先需要分清类型和特点，而后加以合理运用，置于恰当的岗位，盘活并优化人力资源。对于厌恶杂务却勤于思考的“懒蚂蚁”，要尊重其人格特点，积极沟通且善于引导；在工作的安排上要扬长避短，尽量将其置于事务性工作较少，而需要较多思考和知识积累的计划、策划、组织等岗位上，或安排其参与一些系统性强、思想性强、创新性强、前瞻性强的工作项目，充分调动其主动性和积极性；促其正确定位，避免杂务缠身，集中精力思考筹划，想大事、想全局、想未来，不断认识和提高自我，最大限度地拓展和发挥个人潜力，为组织贡献更大的智慧和力量。 3．形成“相互依托，相得益彰”的管理模式 勤与懒相辅相成，作为一个组织来说，在用人时，既要选择脚踏实地、扎实肯干、任劳任怨的“勤蚂蚁”，也要任用运筹帷幄，对大事大方向有清晰头脑的“懒蚂蚁”。并且尽量遵循帕累托80/20效率法则（“勤蚂蚁”型员工与“懒蚂蚁”型员工与的比例控制在8﹕2），保持“懒蚂蚁”型员工合理数量，信任其创造力和特殊贡献。针对其智识型劳动价值的特点，制定不同于一般员工的考核标准，使“懒蚂蚁”充分发挥能力和价值，与传统型的“勤蚂蚁”一起相互支持，相互依托，相得益彰，和谐共处，并携手确保组织安全、稳定和深入地发展。 在实际工作中，“懒蚂蚁”型员工由于不屑于实际工作而在组织中不受重视，由于缺乏引导看不清个人的发展方向和个人价值，而有可能逐渐流于真正的虚无和懒惰，对于个人和组织来说都是不小的损失。因此，管理者一定要清楚地认识这一群体的特点、价值和作用，通过各种有效的方式让其迅速地成长并在组织中真正发挥出独特价值。
