爱华网我国科技型中小企业主要有以下几个特点:一是科技型中小企业从事技术和产品开发以及设计的科技人员、专业人员占总员工人数的比例较高；二是科技型中小企业核心业务是研究开发、营销运作、技术或产品的集成，技术推动在企业发展中占有较高的权重；三是科技型中小企业一般在技术能力、知识产权、特许经营等方面具有较高的优势，产品和服务附加值较高。高收益、高成长、高风险并行是科技型企业发展的主要特点。 一、科技型中小企业核心员工的特点 1．拥有企业所需的核心技术和工艺。核心员工往往是科技型中小企业中掌握关键技术和在关键岗位中任职的人，企业的核心技术和工艺大都是由他们创造、发展和拥有。 2．市场价值高。对科技型中小企业而言，其核心员工只占其总人数的20%左右，但这部分人往往创造了企业80%以上财富和利润，为提高企业的经济效益以及企业的健康发展做出了最大的贡献。 3．不可替代性。由于核心员工掌握了企业所需的核心技术或工艺，控制了企业的关键资源（如技术、客户资源等），因此其一旦离职，将很难有替代者能够担当其职能，从而给企业带来巨大的损失。 4．不稳定性因素多。由于核心员工的市场价值极高，也是同行业竞争对手关注和挖角的对象，他们经常受到外界的诱惑，同时中小企业由于其在规模、制度、未来发展等风险因素的存在，造成核心员工不稳定因素很多。 二、科技型中小企业核心员工流失原因 1．核心员工自身因素。核心员工通常重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，追求终身就业能力而非终身就业饭碗。但在实际中企业能够提供的培训只可能是与企业发展相关的有限知识，具有一定的片面性，为了更新渴望获得教育和培训的机会，他们希望到更多更好的企业去学，通过流动实现个体的增值。这种个性特征使知识型员工本身就有较高的流动，不希望终身在一个组织工作。根据哈佛企业管理顾问公司的离职原因调查中发现“尝试新工作以培养其他方面的特长”被列于众多离职原因之首。
2．企业因素。科技型中小企业物质激励手段比较单一，薪水、奖金、利润分成等合同收入构成了对经理人辛勤付出的报酬。这种形式的激励存有许多缺陷：第一，容易导致经营者的短期行为；第二，不能帮助企业核心员工树立稳定的预期与信心；第三，竞争性工资成本高，不适应高科技企业的创业特点；第四，核心员工的成就感得不到实现，无法借助于挑战性工作来突破能力局限。 3．社会因素。我国从传统的计划经济体制向社会主义市场经济的新型管理体制转变，使人才可以自由流动，并使企业和员工有了双向选择的机会，企业从被动地接受国家配置人才转变为真正按照自身的需求招人、用人。另外，随着我国人才市场逐步开始发挥在人力资源配置上的基础性作用，社会保障体系的确立和完善，就业方式的多样化，人才择业观念的不断变化等都使我国人才流动的条件逐步成熟。因此我国人力资源管理制度层面的改革在一定程度上加剧了人力资源的流动特别是核心员工的流动。 三、科技型中小企业如何留住核心员工 1.核心员工心理诉求方面。第一，科学合理地进行核心员工的价值定位。在知识经济时代，核心员工除了满足最基本的生活需求外，更渴望能力的充分发挥和自我价值的实现，他们与企业更多地体现为合作关系。现代管理者应该深刻认识到企业与员工实质上是一种“双赢”关系。一个管理者是否真正认识到人才的重要性，对于科技型企业的员工如何进行合理的价值定位，对其是否能留在企业及后期的发展具有先机作用。第二，树立核心员工的创业理念。核心员工在企业中具有更强的能动性和主动性，同时科技型中小企业规模小、产品技术含量高，对人才的学历、能力等方面的需求要求较高，仅仅靠高薪酬来激励核心员工有一定的局限性，一方面，核心员工不仅仅满足于经济激励，另一方面，一味的高薪酬也会带来一定的不公平，同时加重企业的负担。因此，针对核心员工培养和树立其创业理念，与企业共同成长和壮大，引导核心员工将职业做成事业不失为留住核心员工的一条途径。第三，发挥企业文化的凝聚作用。企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。科技型中小企业由于其成立时间长短、发展规模等条件限制，企业文化的形成往往处于初级阶段，同时容易形成“创业企业家文化”。针对这种情况，要鼓励核心员工参与管理，形成科技型中小企业特色的“核心员工团队文化”，变核心员工的被动忠诚为主动忠诚，从而使企业文化与核心员工之间起到相辅相成的作用。 2.物质和职业诉求方面。第一，科学地进行岗位设计和工作分析管理，让核心员工人尽其才，避免人才的浪费，同时又能保证核心员工工作的挑战性，对工作岗位设定合理的考核标准，公布考核结果。绩效考核的标准有绝对标准和相对标准两种类型。绝对标准是指以某种客观现实为依据，不以人的意志为转移的标准，包括业绩标准、行为标准和任职资格标准三类。相对标准，是指将员工和员工之间进行相互比较，每个员工既是被比较的对象，又是比较的标准。制定具体标准要求指标切中目标、适度细化和随情境变化，指标数量化、行为化和数据信息具有可得性，付出努力是可以实现的，指标可证明和可观察，能够体现时间单位和效率。第二，尽可能多的提供培训和升迁的机会。“磨刀不误砍柴工”，科技型中小企业在创立之初往往将发展重点放在抢市场、扩生产上，管理上也走粗放型路线，这样无疑会加剧员工的流失。因此，尽可能多地提供培训的机会，让员工在做中学，不断地总结经验，是员工水平提升的重要途径。同时要提供畅通的升迁通道和制度，让员工看到希望，找到自己的目标。尽可能多地提供培训机会和升迁机会不仅是员工自身能力提升的过程，也是企业管理规范化的过程。第三，建立符合核心员工心理特征的激励机制。主要包括加强工作激励，积极为核心员工创造丰富的工作内容；实现企业与核心员工间的无缝沟通；充分授权，委以重任，提高核心员工的参与感；充分尊重核心员工，培养核心员工的归属感。第四，建立有利于核心员工管理的薪酬体系。一方面，科技型中小企业由于产品科技含量较高，往往利润率也较高，因此在薪酬设计上要合理，不仅要考虑行业和员工自身因素，同时也要考虑企业自身的因素，即薪酬设计水平的合理化。另一方面，要建立薪酬信度，建立良性的薪酬制度，并对员工的薪酬及时兑现。如果企业在薪酬问题上未能建立必要的信度，那么核心员工对薪酬制度的信任感也会下降，工作积极性和主动性会大打折扣。 总之，完善的薪酬体系对于吸引和保留员工具有特殊意义，也是衡量企业人力资源管理系统是否完善的一个重要标志。
