爱华网一、绩效工资的实施背景 高等院校一直以来肩负着培育人才、学术研究和服务社会的重任。随着改革开放我国经济体制的转变，高校的分配方式也呈现出很大的差异性，其财政收入主要为国家拨款，此外还有一部分的自主创收和社会捐赠。目前，我国高校实行的是2006年推行的岗位绩效工资制度，其中绩效工资的分配，由国家进行总量调控和政策指导，事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求自主分配。 对于高校绩效工资的具体分配程序，国家一直没有出台相关规定。为了使岗位绩效工资制度发挥其激励作用，不少高校出台了自己的绩效工资方案。其中，部分高校以量化工作指标的方式实施绩效工资，却引起了多名教师的不满。为何高校实施绩效工资壁垒重重，绩效工资的实施难以发挥激励作用？何为绩效工资？ 二、绩效工资与绩效管理 所谓绩效工资，就是将员工的工资与绩效水平挂钩的工资制度。当前，在实行绩效工资制度的企业中，员工的基本工资中有一部分成为绩效工资，这部分工资收入是以员工的当期绩效表现为依据计算的。年工资的增长通常与绩效评价等级联系在一起，一般取决于两个方面的因素：一是个人的绩效评价等级决定的绩效评价系数；另一个则是由职位等级决定的计算基数。计算公式为：员工本期应得绩效工资额=现有基本工资额×员工个人的绩效评价系数。绩效评价属于绩效管理的一部分，也就是说，绩效工资的实施是建立在绩效管理基础之上的。
组织的绩效是通过系统的管理活动实现的，要实现管理所追求的效果和效率两大目标，就必须在战略的指引下对组织的绩效进行科学和系统的计划、监控、评价与改进，即进行战略性绩效管理。战略性绩效管理系统是组织为实现其战略目的、管理目的和开发目的而建立的一个完整系统，由计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效四个环节共同组成的一个闭合循环。评价内容、评价主体、评价周期、评价方法以及结果应用这五项关键决策始终贯穿这四个环节，对绩效管理的实施效果起着决定性作用。实践中，学者们提出了诸如目标管理、关键绩效指标、平衡计分卡等绩效管理理论和工具进行管理。 由此可以看出，绩效工资是反映绩效管理的结果，是在计划、监控和评价等管理活动后的货币反馈。纵观我国事业单位的历次工资制度改革——通常新出台的工资制度决定了新的人事制度，这种机制在相对固定的人事管理中不会出现问题。但是从现代人力资源的计划、监控、评价等一系列管理活动的动态角度来看，这无异于首尾倒置。 三、高校实施绩效工资的难点 高等学校是为社会培养人才、进行学术研究和提供服务的组织，高校教师以培育学生、科学研究等主要形式进行工作，学生的发展和科技的进步是其所追求的最高价值。 第一，高校是知识型员工密集的组织，知识员工的独立性和自主性比较强，能力越强，独立从事某项活动的意识越强。他们依靠头脑中的知识和灵感进行创造，科学研究工作过程复杂而且没有统一标准和程式，工作结果的表现形式各异，对工作过程和结果难以标准化和量化评价。 第二，教书育人是一个周期性很长的过程，其效果和价值无法在短时期内呈现，往往需要几年甚至几十年的时间。如果过于追求短期目标，容易造成高等教育长期性和系统性的缺失和人才培养的功利性。 第三，在各所高校向综合型研究型大学发展的趋势下，高校教师被要求不仅要完成规定的教学任务，同时每年也要完成一定的科研任务。由于科研周期较长，而论文的发表也需要数月时间，导致科研周期往往长于考核周期，面对一年一度的指标考核，高校教师压力越来越大。 第四，目前多数高校的人事部门仍然延续了旧有的人事管理功能，尚未建设完善的人力资源管理基础平台。在这种环境下，如果偏重通过考核来评价绩效，势必会引起教师与学校、教师与教师之间的矛盾，因此通过考核绩效来激励教师发展困难重重。 刘慧珍教授（2005）根据K大学实行业绩工资制度总结的经验认为，绩效工资的实施增加了学校的运作成本，过于强化绩效工资的激励功能导致人际环境的恶化，歪曲高校的培养宗旨，滋生教学、科研上的急功近利，不利于学校的长远发展。赫兹伯格的双因素理论认为，组织在管理过程中的科学和公平是对员工有着较大激励作用的因素，组织提供给员工的薪酬福利主要起保健作用。如果绩效工资的实施过程中只是用课时数和论文篇数衡量绩效，而缺乏科学、公平的管理机制的话，就无异于变成了十九世纪为激励工人们多干活的计件工资。 参考文献： [1]方振邦，罗海元编著.战略性绩效管理(M).北京：中国人民大学出版社， 2010 [2]刘慧珍.高校绩效工资制度实施效果探讨——由个案透视出的问题(J).北京教育（高教版），2005，(2)
