爱华网深圳市正在推进事业单位岗位设置管理的改革工作，这项人事管理制度改革，从全国范围内来说，已于2006年启动；从全省范围来说，已于2008年开始，直到2010年全面铺开。 一个单位的管理，定岗定编是一项基础性工作。定岗即岗位设置；定编包括编制的核定和员额的核定，即定编定员。 岗位即指单位中承担管理、专业技术、工勤技能及其他服务工作职责，有明确岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件的工作岗位。岗位设置管理即根据工作和管理需要，按相应的制度规范实施岗位设置和聘用管理。 定编定员,就是采取一定的程序和科学的方法,对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。定编定员管理是一种科学的用人标准，它要求根据单位当时的业务方向和规模，在一定的时间内和一定的技术条件下，本着精简机构，节约用人，提高工作效率的原则，规定各类人员必须配备的数量。 一、定岗定编的内在关系 岗位设置管理与定编定员管理存在较紧密的关联。一个单位的管理，在确定好组织架构后，需定责、定岗、定编、定员，这是组织流程的有机衔接。 要真正有效地管理好一家单位，定岗、定编、定员是管理中必须要做的工作。定岗，即进行岗位设置，明确工作岗位；定编，即明确单位需要多少适合运营发展的个人数量；定员，即各工作岗位需要配备什么素质的人员，配备哪些人员。定岗定编工作，即进行岗位设置和定编定员是单位管理的一项基础性工作，为单位其它管理提供基础性的数据，其中岗位设置又是定编定员的前提，定编定员是岗位设置的延伸。 现代企业的管理中，定岗定编已经成为企业自身经营管理的重要内容；而在公立医院这样的事业单位，目前的定岗定编由政府人事部门承担，员额数、职数均由人事编制部门核定。在市场经济时代，面临日益激烈的市场竞争，这种由政府相关部门承担基层单位的定岗定编工作的机制，已给单位的发展带来了一定的制约。 二、岗位设置的原则 岗位设置的基本原则即按需设岗，按岗聘用人员。岗位设置的宗旨是以单位的现状、工作性质、基础条件、内外部环境等因素，按照工作需要设置岗位，而非以个体的要求进行设置，也就是说，是因事设岗，非因人设岗，达到“人、岗、事”的有机结合。 政府人事部门在事业单位推行的岗位设置工作，正是基于上述宗旨和原则，在事业单位中进行流程再造，以解决人与岗位之间的矛盾，达成组织架构的最优化和人员潜能的最大发挥。 医疗卫生系统的岗位设置工作，有其行业特点。在进行公立医院医、护、技岗位设置时，需根据公立医院工作特点，注重医、护、技岗位之间的关联度，合理配置资源，达到医院资源的真正平衡、协调，确保公立性医院的公益性。 三、定编定员的要求 定编定员工作是在岗位设置的基础上进行的，首先需符合岗位需求。在进行岗位设置时，要求制定岗位说明书，从职责任务、工作标准、任职条件等方面进行规范，岗位说明书则成了定编定员的资质条件依据。 按需设岗，按岗聘用，对定编定员提出了基本要求。在设置岗位和聘用人员时，单位是需支付成本的，而一个单位的人力成本的支付是有限的，在成本投入有限的前提下，需对岗位设置和人员聘用进行控制，使资源最优化，达到岗位和人力配备的最优组合，创造最大的效能。 公立医院的定编定员，需根据相应的比例关系，合理布局人力，对医疗、护理、医技、药剂、管理、工勤等岗位的人员，按比例、实际工作需求、业务发展方向和定位等进行科学编配，充分发挥医院人力的最大效能。 四、定岗定编现状 在事业单位的管理中，因编制管理由政府部门承担，基层事业单位的定岗定编管理与企业管理中完全根据自身的经营状况决定岗位和编制的现状有所不同。从目前事业单位的几类性质来看，编制管理有几种情况：一类是实行企业化经营，财政自收自支的事业单位，基本上可参照企业管理，自行决定岗位设置和编制，需报政府相关部门备案；另一类是财政核拨补助（差额拨款）事业单位，可根据自身单位的实际情况进行岗位设置和定编，经上级主管部门审核、审批，在经批准的结构比例范围内自行决定；还有一类是财政核拨（全额拨款）事业单位，完全由政府相关部门承担定岗定编工作，须经上级主管部门审核、审批后，根据编制部门核定的数额，批准后才能设岗落编。 上述二、三类事业单位目前的定岗定编工作，自主性未能得到有效发挥。在目前的体制下，我国的公立性医院，编制由政府人事编制部门核定。政府根据核定的编制，部分核拨“人头费”。医院内部出现了多种身份的人员，部分属于编制内，部分属于编制外。这种区分，人为地形成了管理难度，使现实管理中出现了一些不同身份人员之间的矛盾，并造成了一定的同岗不同酬的现象。 五、定岗定编的推动 深圳市即将启动的岗位设置工作，将是定岗定编的基础性工作，也是解决目前定岗定编现状中存在问题的关键所在。借助这次人事管理制度改革，可以有效地推动医院的定岗定编工作。 1.领导重视，组建机构。人事管理制度改革工作是大事，涉及的人多、面广，需要领导高度重视，并实施有效的指挥。工作启动后，需成立专门机构进行具体工作的落实，调剂、安排专门的工作人员实施、推动此项工作。 2.制定方案，有效落实。根据国家、省、市相关文件精神的要求，根据政府相关部门核定的岗位设置标准，在对医院现状充分调研的基础上，拟定岗位具体设置方案，经职代会、医院领导班子讨论通过后，编制岗位说明书，按岗聘用人员，签订事业单位聘用合同。 3.宣讲到位，理解政策。定岗定编工作，不是人事部门一家闭门造车所能形成的，需要各部门的配合，全员的参与，因此岗位设置的相关政策的宣讲很重要，让全体员工了解政策、理解政策、支持政策，这样才能保证此项工作的顺利完成。 4.科学配置，平稳过渡。目前医院的现状是，不少部门都在喊缺人，但缺口多少，缺的什么人，又或是多了什么人，有些部门并不清晰，这是未实施严格意义上的定岗定编所反映出的结果。无定岗定编的依据，一个部门需多少岗位，需多少人员，需要什么样的人员资质要求，员工是否适合所从事的岗位，都不太明晰，因此用人标准、人员缺口的判断亦缺乏相对科学的依据，大家都是凭感觉在判断。岗位设置工作的启动，对科学设置岗位，分析岗位、人员盈余或缺口状况，解决岗位和人力资源配置不合理的现状将起到较大的作用，在此基础上，可有效地推动定岗定编工作的平稳过渡。 5.解决矛盾，达成平衡。在岗位设置工作逐步完善的基础上，医院落实好定编的工作，在医院内部形成编内编外人员的统一，以岗定人，以岗定薪，解决编内编外人员同岗不同酬的现象，达到资源的最优化。在解决现有机制下编制矛盾的基础上，充分挖掘潜能，发挥人的效能，平衡机制内不合理且对医院发展形成制约的因素，达到医院内部管理的科学化、规范化、最优化。
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