爱华网赢在招聘
——人力资源招聘的营销时代策划/本刊编辑部 执行/徐淑妮 姜朝霞电视招聘节目火了，各地方电视台甚至中央电视台的招聘节目争相上马，《职来职往》、《非你莫属》、《天生我才》、《职场好榜样》林林总总，争奇斗艳。随之而来的是，很多“boss团”嘉宾也火了，俞夏、马丁、李国庆等麻辣评委知名度成倍提升。这些节目都绝不仅仅是在招聘，其引爆的话题往往跟时下热点密切相关，从网上的论战与热议可见一般。热闹的荧屏，让人不禁恍惚：招聘也可以这样搞？！其实，答案只有一个，这，不仅仅是招聘，还是一出营销巨制。经过精心打造的面试官们，一丝不苟的发扬语不惊人死不休的炒作精神，怎么看都像公司的广告代言人。但，他们卖弄，却不偏离专业，对面试者的点评个性而务实，锋芒毕露又能自圆其说。他们目标很明确：营销自己，营销企业。其实，电视招聘不过是“招聘”的新包装，如同牛奶，有袋装、有盒装还有罐装，只是“引才”渠道之一。与此相应，面试官们的营销舞台，又何止电视招聘？电话通知、招聘面谈、招聘环境营造、招聘展位布置、招聘广告表述等等一切环节与细节，在面试官看来，都是值得落子的营销战场，人力资源招聘俨然已进入营销时代。花样寻才文/徐淑妮从《赢在中国》、《绝对挑战》到《职来职往》、《非你莫属》，各类招聘节目相继亮相中国电视荧屏，引起了社会各界的广泛反响。电视招聘这种新颖的求职方式受到了越来越多人的关注，参与其中的人也在不断增加，电视招聘类节目的收视率也节节攀升，引人注目。从传统的面试招聘到报纸招聘、网络招聘再到现在的电视招聘，可见求职找工作已经成为了人们关注的热点。在现在社会的就业形势与就业压力的背景下，电视招聘类节目盛行这一现象似乎引发了人们的对招聘的不少思考，我们不妨一起来看看这些寻才新招式呈现的前因后果。
电视招聘类节目从年初亮相到现在的日益火爆，仿佛一夜之间遍地开花了。像天津卫视的《非你莫属》、江苏卫视和中国教育台的《职来职往》、宁夏卫视和第一财经的《中国职场好榜样》等。以目前收视不俗的《职来职往》为例，节目中播放的视频“简历”展示了求职者的职业理想和人生经历，有故事、有情感。而舞台上面试官与求职者“18对1皆站立”的新模式，不仅打破了面试官高高在上、绝对权威的传统局面，也在视觉上更刺激，在话题上更容易产生碰撞。双方思想言论交锋的过程，社会热点话题和不同的价值观会逐一展现出来。如此说来，《职来职往》是一个观点汇集的平台。此外，电视求职类节目现场展示的职场真人秀，模拟面试也吸引了观众的眼球，让人感受到求职是一个既严肃又不乏关怀的过程。节目过程中，企业高管大多以对求职者负责的态度，进行点评和提出建议。同时又对求职成功者进行鼓励，对失败者进行安慰。在节目过程中，理性与感性的光辉在闪耀，对人关怀与尊重的文化理念在蔓延。但是，也有人对求职者是来求职的还是来作秀的提出质疑。确实有部分求职者在节目中行为语言的表现让我们对其求职的目的性持怀疑态度。再者，节目中有时会出现高管们由于观点不同激烈争论形成口水战的情况。因此，通过大众媒体播出的节目，还应注意其细节问题，避免向受众传达错误观念。一位业内人士认为，电视招聘类节目想走得长远，应该摒除作秀成分，实实在在地帮人找工作。异军突起的微博招聘
微博以140字左右的文字更新信息，并实现即时分享，目前已发展成为全民无障碍的沟通平台，它的及时性，互动性，实名性，使它拥有了越来越多的使用人群，宣传覆盖面几乎无人能及。
随着越来越多企业的跟进，微博招聘成了今年下半年招聘的新亮点。像宝洁、IBM、盛大等知名企业拥有一大批年轻的拥趸，一旦发布招聘信息，即吸引成百上千的人前来关注。像阿里巴巴、中国平安、创新工场等企业，还直接开通了用于招聘的官方微博。今年包括百度在内的一些大型企业，都在微博上发布过相关招聘信息，很多招聘网站也通过微博，不断更新招聘信息。微博已经成为众多人群求职的“常规武器”，在搜索栏中输入“求职招聘”一词，结果就显示相关微博有上万条。诸如曾经畅销的“面霸秘诀”类书籍、广为流传的“勇闯世界五百强”的精华帖子，现在都化为了微博上的经典段子。什么企业喜欢什么样的应聘者，怎么样才能加大应聘成功概率的微博和帖子，都被微博求职者们广泛关注和转发。这么好的招人方式也引起HR们重视，越来越多的HR开通微博，简短又集中的发布企业最新动态、招聘信息等等，向目标人群准确而快速的传递相关信息。既可对外传播企业文化，又可让求职者了解企业人才需求，也不失为新型寻才方式之一。无处不在的QQ群招聘
在中国，几乎无人不爱憨厚的企鹅，在网络，几乎没有人不用QQ，据相关数据统计，腾讯QQ现有活跃用户2.9亿。如此庞大的用户群，现在尚还是未完全燃烧的蜡烛。尽管许多个人、企业开始注重QQ的宣传作用，如，建起自己的企业QQ群、客户QQ群，会员QQ群等，但建立QQ群用来招聘还只是小范围。
QQ群里互发用工信息和求职信，“投石问路”后如一拍即合，则进行电话面试或视频面试；假如相“见”甚欢，接下来就可以在真实的社区招聘会上洽谈签约。眼下，用QQ群招聘圈子招人俨然掀起一股招聘新潮流。“珠三角招聘联盟”就是由多名企业的HR自发组建的招聘QQ群，HR们会交流用工需求和招工信息，也会推荐人才的求职信息。一旦有应聘者加入QQ群后，HR将直接与他们在QQ群里交流，其他企业的HR都可在网上了解到交流情况，应聘者适合什么工作，各家用人单位一目了然，也可各取所需再进一步沟通。灵活的社交网络招聘
在人脉才是王道的大环境下，人脉储备量的丰富与否成为职场新规则的必要保证。而以社交网站为依托的交际圈正被看好，又因其就业信息等内容的传播是在现实的人际关系的基础上构建的，所以利用社交网络招聘可以提高企业招聘的成功率。
社交网站作为开放式的互动社区，不但把公司HR和求职人员在简历海洋中解救出来，而且同时让双方都能得到更准确、全面的信息，解决了企业HR与应聘者之间单向沟通以及效率不足的弊端，为供求双方深度交流架起多维度通道。前不久，湖北工业大学的学生梁雁冰顺利拿到了几个面试通知，她是今年暑期在“人人网”招聘页面添加了对宝洁、玛氏等的关注，这些企业一有招聘信息，该网站便会以站内信的形式通知她。跟那些四处奔走找工作的同学而言，梁雁冰无疑“快人一步”走在前头。|!---page split---|谁才是赢家？文/徐淑妮风靡一时的电视招聘，已成为招聘渠道里的新时尚。荧屏里的职场专家和求职者或谈笑风生，或唇枪舌剑，仿佛在一场不见硝烟的战斗中就一决胜负。但其中也不乏求职选手自我炒作，推销自己，也有企业仿佛戴上了自我宣传的“帽子”。然而这些并不影响人们对该节目的关注热情和积极拥护。由此来看，从传统意义上的招聘渠道走向开放式的招聘新方式，无疑是大势所趋。“主动出击总比被动等待更多一份机会！”如果说电视招聘对大多数人而言很遥远，不如我们来看看智通人才连锁最新推出的现场版“营销达人秀”，以“选秀”的方式进行现场求职招聘，新意何在？效果如何呢？主题：营销达人秀
参与人员：3家企业代表评委，6名人才选手，1-2名营销专家评委，1名主持人。
环节设置：初露头角——显山露水——锋芒毕露——泄露天机考察角度：岗位专业知识、销售技巧与能力、独立工作能力、团队带领能力、处理矛盾的能力“营销达人秀”主要由行业内知名企业提供客户经理、销售经理、市场总监、分公司直营副总等年薪10万元以上的营销类职位。其活动环节分为“初露头角、显山露水、锋芒毕露、泄露天机”，分别让求职选手们从自我介绍个人情况，回答专业技能问题，现场接受企业测评到最后现场“敲定人选”完成整个竞赛活动，使达人清晰认知自我，准确做好个人定位，以便明确职业方向定向竞聘求职。
“自我推销”后的初印象
在比赛的第一环节“初露头角”中，6位达人纷纷进行个人职业经历的精彩阐述，6号选手吕小军略胜一筹。珠海格力电器股份有限公司招聘经理曾江海为六位选手点评道：“6位达人表现都不错吕小军之所以能略胜一筹，主要是他的职业形象比较符合今天的场合，而且他阐述的职业经历简洁却不简单，让人有继续了解的欲望。”曾江海认为面试过程中的首因效应很重要，既然是来竞聘企业管理者，就更应注意自己的形象和谈吐，大方得体为宜。
而求职选手对参与活动企业的期望值也不低：在同行业内有知名度，有良好的企业文化氛围，能提供有竞争力的薪资和发展空间。对此，某摄影连锁机构招聘经理肖女士则表示：能者居上，企业会根据人才的能力和岗位设置进行综合评估。此外，她对招聘“运营总监”一职特别强调：要有强烈的人文关怀及团队合作精神，善于打造家文化的管理理念。“企业给予员工的物质激励不再具备竞争优势下，要留住或培养人才更看重的是情感文化，‘家’文化的管理理念打造不仅仅要从员工做起，作为中高级管理者需要更加注重于发现员工之间，上司与下属之间的细腻感情变化，有针对性的赋予其‘家’的感恩，‘家’的温情，让员工因家的存在而自豪”。经过第一个轮回，无论是企业方还是求职者都完成了一番“自我推销”，而自此之后，他们会碰撞出志同道合的火花吗？销售团队“人”最重要
在营销达人秀现场，营销达人随时会收到职场专家抛出的难题，譬如“您认为销售团队中哪点最重要”？
营销达人陈琦回答：“业务技能最重要，作为一个销售管理者会注重培养人才的谈判技能、调查分析技能以及其随机应变能力”。“你所带的销售团队中最多有多少人？最少几人？”“最多60人，最少就是企业倒闭的时候——1人。”“为什么倒闭？”“主要是大环境影响，原材料上涨，原定的报价无法向客户交货而申请破产。”“有没有自身原因？自己有没有觉醒？你所说的那些重点和技能有没有帮到你？”“自身应该也有原因……”“那好，我可不可以理解为销售团队中‘人’最重要，其次是业务技能！”智通人才销售总监敖宾对现场营销达人提出：“无论何时何地，销售团队中‘人’最重要，他们的思想和心态是支持其坚持信念的根源，无论环境多么恶劣，市场多么糟糕，只要有人，有思想，你的销售团队就不会倒下。”在众多观众的关注下，这招聘方与求职者的一问一答，无疑更需要在短时期内积聚更多的勇气和智慧。事后，有着十多年营销工作经验的陈琦拿到了“营销达人秀”的冠军，“虽说也曾‘身经百战’，但对于这种大众场合下一对多的面试还是很有挑战性，无论成功与否，对我而言都是难得的经历。”努力一样成功
在最后的环节——“泄露天机”中，现场观众可以向营销达人和企业经理人提问，使其现场答疑解惑。一位来自湖南的陈先生向营销达人宋泠熙提问：“我一直认为好的销售员他所卖的产品一定要有卖点，不然再努力也是白费，您是否赞同？”宋泠熙说：“我不赞同，三流销售员靠产品卖点，一流销售员靠被人喜欢，如果我不努力，我得不到客户的喜欢，何谈他会喜欢我的产品？所以我认为努力让客户喜欢我，我会找到让他喜欢的产品。”
中国联通东莞分公司张经理用一句话阐述了自己的观点：“联通那么多产品，同样销售一种产品，有的销售人员业绩始终处于高峰，而有的人则总是垫底。”智通人才职业顾问蔡小梅提出建议：“任何产品都有存在的价值，能否销售成功关键还是看销售人员能否找到真正需要他的用户群体以及是否真正的了解产品的价值所在，但前提是从事销售的工作者一定要用心，只要他善于研究，善于创新就一定能发现产品的卖点所在，加之对客户的优质服务，一定会成为成功的营销人才”。结语：曾经，对求职者来说，招聘是招聘，营销是营销，两者完全不搭界。但如果发现企业已开始“将招聘当做营销来做”的趋势，求职者就会明白：企业已经越来越不喜欢“大规模撒网”的招聘和筛选模式，一些走在前沿的企业已开始根据人才市场的变化制定招聘营销策略，以期目标明确的找到候选人。在求职招聘过程中，谁是赢家并不重要，企业招到人才，人才找好工作才是关键！|!---page split---|
营销揽才
文/姜朝霞
电视求职节目中的面试官们口吐莲花、字字珠玑，拼命搏出位、引争议，明显台前台后都做足功课。没人会认为他们天性如此，上节目只是为招聘人才。众所周知，这是一个营销时代，这些久居深闺的面试官们正披挂上阵，战斗在营销一线，他们营销自己，以闻达于业界；他们同时营销企业，招揽良才。
企业高管爆红荧屏
热播中的《职来职往》捧红了两位“boss团”的嘉宾。一位是同立传播尚趣网的传讯总监俞夏，另一位是北京天启一方媒体部总监马丁。前者因参加《非诚勿扰》相亲节目靠外形和个性有一定知名度，参加《职来职往》做面试官后，展现其严谨、专业的职场形象而受到更多关注。后者马丁，原也有一定知名度，曾任新浪视频总监。如今以广告公司媒体总监的身份担任面试官，其语风犀利，点评辛辣，深受网友喜爱，以致成立“马丁帮帮忙粉丝团”。
而同类电视求职节目《非你莫属》中担任评委的嘉宾则看上去更“大牌”一些，至少企业名称听上去都响当当，如网易、当当网、皮皮鲁等。但评委们显然不满足于企业的知名度，点评各出奇招，吸引眼球。应届毕业生白硕女曾当过职业模特，拥有高挑靓丽外型的她希望能找到一份“旅游体验师”的工作。面对漂亮的白硕女，第一次出现在《非你莫属》“boss团”的当当网总裁李国庆径直表示，“凭你的姿色，现在起码手上有三个offer”、“女人干得好不如嫁得好”，引发现场“boss”其他成员及主持人张绍刚的攻击。“boss”宋美遐就认为，“女孩儿长得漂亮是优势，干得漂亮才是本事。”被主持人和其他“boss”成员围攻后，李国庆再次追问白硕女所就读的厦门理工大学是否属于“排名前100的211高校”，此举再次引发其他“boss团”的“围剿”和“攻击”。李国庆作为CEO发出的种种争议性言论，让他成为观众瞩目焦点。显然“当当网李国庆”已经被更多的国人所熟知。人红好营销
俞夏在《职来职往》里竭力树立自己职业化形象，虽然对求职者百般挑剔，但多数观众还是认为她的评价比较中肯，一些观点也常常引起人们的讨论。比如，在一期节目中，一位女求职者身着短裙，一上场便引起俞夏的炮轰。虽然有观众认为她“吹毛求疵”，但也不得不承认，她是站在面试官的角度，对求职者进行实事求是的点评。大家也由此注意到俞夏在《职来职往》中的职业着装与之前《非诚勿扰》中风格迥异。树立自己职业化形象的同时，俞夏没有忘记推广自己的公司。她在所属公司的网站开通了微博，在微博里记录电视节目中的点滴趣事，吸引了不少粉丝。有粉丝表示，在关注俞夏之前从不知道“尚趣网”，因为浏览俞夏博客，开始关注这个网站。
如果说俞夏通过自身营销让人关注起她背后的企业。那马丁则更多的通过《职来职往》树立起自身的强大影响力，从而吸引人才关注他的企业。因为马丁本身是素质比较高的职场人士，曾任新浪网商业视频部总监，清华大学人文学院中文讲师，多家媒体时事、职场专栏作者，他有才学，有见识，《职来职往》只是给了他面对更多受众的展示舞台。马丁颇具智慧的评论以及对求职者一针见血的批评，让他人气急升，微博粉丝增至5万。他自己也坦言，参加《职来职往》之后，很多商业伙伴，即使是谈不成生意，也会去打听他、关注他的公司。因为对马丁的关注，很多网友在网上搜索、询问天启一方是否是百强企业。甚至还有人在工商局调查该企业资料，发现天启一方注册资本仅为50万，但该网友的爆料却被多数跟帖者批评，认为马丁所在企业是一家优秀的、有前途的企业，可见马丁影响之大。招聘营销无处不在
除了抛头露面吸引注意力，其实面试官在招聘过程中的营销可以存在于很多细节。小到电话通知、大到招聘宣讲，都是面试官营销自己和企业的机会。一位资深HR在网上发帖传授自己的职业成功经验，其中一条是：在电话通知求职者面试时，就要表现出自己的专业，为求职者提供准确、周全的信息，这是企业吸引人才的关键一步。诚然，对于陌生的求职者，面试官是他们接触企业的第一扇门，面试官的素质和形象直接影响企业给求职者的印象。对于个人的营销，这位HR的经验是，用平等的身份对待求职者，尤其是高职位求职者。即使此人没有面试成功，HR也要不遗余力展示自己的专业度，在对方的职业规划等方面给予建议和指引，吸引对方与自己保持联络，这不仅为自己储备人才库，也为自己将来的职业生涯留有人脉，因为说不定哪一天，就将与这些高级人才共事。
企业的招聘环境也是招聘营销中的重要一环。有营销意识的企业会在招聘环境上力求做到广告效应。有的企业会选择在安静、雅致的酒店进行面试，展示企业的实力。有的企业在现场招聘会张贴精美海报，甚至将产品带到现场，证明企业的前途与潜力。营销效应施展空间最大的当属校园招聘会。口才超群的宣讲人员、精美的PPT、视频、宣传册，这些高成本的展示除了吸引优秀人才，更是在面向全国最有消费潜力的人群推销自己的企业品牌。如快消品雀巢咖啡，其在校园的招聘活动与其产品营销密切相关。校园招聘的实习生最先接触的就是不断强力灌输的雀巢咖啡文化与企业文化，不管这些实习生最终会不会留在雀巢工作，雀巢的品牌形象都将在他们心中扎根。面试官在招聘过程中营销自己、营销企业已经成为现代招聘的一种新特征。从前都道是“好酒不怕巷子深”，如今，好酒也要打广告、拼包装。对企业这瓶“酒”来说，招聘官本身、企业综合实力都是其价值的一部分。要想卖得好，二者都得“秀”出来。|!---page split---|我看招聘秀
文/姜朝霞从电视招聘节目热播以来，一批批知名企业经理人走上秀场，在求职者和无数的电视观众前秀理念、秀口才、秀实力，他们从办公室走上舞台，从招聘官迈向企业营销一线。他们在电视中对求职者评头论足，挑兵选将，又同时心系观众的反应，就如同一场行为求职教育片。
“原来面试官是这样挑选人才的”，最近正有跳槽意向的小张，看了电视招聘秀着实开了眼界。他把电视招聘节目当成了“求职教育片”，揣摩面试官评价人才的角度。长期关注下来，对面试官问题中的陷阱，他都可以猜个八九不离十了。有时候他会模拟自己是求职者，对节目中面试官的问题做出回答，每每看到自己避开陷阱而节目中的求职者误踩雷区，被面试官一通批判，他都有小小成就感。除了自己总结面试技巧，小张对企业的招聘要求也有更深刻的理解。从前他找工作会海投简历，对一些自己不是很符合要求的工作也会照投不误，他幻想着，或许企业会发现他的潜力或者某方面的优秀品质而放低一些硬性要求。现在他明白，不是每个工作要求企业都会做出妥协的。他记得看过一期《上班这点事》，招聘宠物美容师。四位应聘者通过实际给狗狗洗澡、剪毛，回答行业资深前辈、用人单位提问等环节，选出优胜者，得到上海5家专业宠物美容机构入职机会。2号选手周志慧，南京农业大学动物医学专业科班出身，语言表达、沟通能力强，小张认为优胜者非她莫属。可是结果却大大出乎小张的意料，周志慧被淘汰，评委虽然肯定她的潜力，但都一致认为她工作经验欠缺，工作不能立刻上手。这让小张意识到，招聘要求里一些条件是不可回旋的，不能抱有幻想，否则只能浪费双方的时间，他投简历因此谨慎很多。在电视招聘节目里收获良多的小张，对面试已没有紧张感，他正摩拳擦掌，准备在即将到来的面试中小试身手。你的营销我懂得
“他们在节目中是否真的招人不重要，重要的是面试官在节目中的表现能否建立起大众对这家企业的好感。”谢琳属于比较理智的“观众”，她说：“这些电视招聘节目最明显的就是捧红了一些名不见经传的所谓达人和企业，不过这也无可厚非，营销无处不在嘛”。
这些达人和企业的营销还真对谢琳起了一定作用，她有段时间迷上看《职来职往》，为的是听一位“犀利哥”——北京天启一方广告公司媒体部总监马丁的点评。“我之前对马丁和这家公司都闻所未闻”，谢琳说，“自从看了《职来职往》中马丁一针见血的点评后，我就喜欢上他了，顺便关注一下这家公司。”马丁在节目中的表现可说非常张扬，爱挑刺，点评辛辣，有句口头禅是“求职者都有病”。鲜明的个性吸引了很多粉丝，而谢琳恰巧也从事广告行业，她甚至萌生若有一天足够强大，就去马丁所在公司求职的念头。因为人以群分，物以类聚，这样一位管理者，可以看出他背后团队的个性和精神面貌，有一个犀利、张扬、深刻的团队，这个企业一定是有前途的企业——这是谢琳的逻辑，看来马丁的招聘营销确实很成功。娱乐节目
把电视招聘节目当娱乐栏目看的孙浩对其中的面试环节毫无兴趣，认为电视招聘秀“与相亲节目一样不靠谱，哪有那么多的一见钟情！”孙浩关注的是这些节目所呈现的话题性。他说，其实栏目策划还是紧跟职场热点话题的，招聘节目只不过是通过真人秀表演出来，引起大众的讨论。前段时间《职来职往》节目中爆红了一位“朴实哥”，以厚道、朴实赢得评委好评，被五家公司抢着要，最后赢得月薪2万元的职位，孙浩认为，这是在讨论职场诚信、抨击职场浮夸风。
孙浩说，若“朴实哥”在现实中求职，很难得到企业的青睐：非科班出身、技术不过硬、还学过两年武术，唯有诚实厚道超过常人。这样的经历也只有在电视节目中才能如此获得关注，从而获得高薪工作。而事实上，节目播出后，很多论坛都在热议“朴实哥”，网友们甚至发出：“富二代、刚二代都是浮云，厚道才是职场王道”的呼唤。除了话题性，这些电视求职节目的的娱乐性也吸引了孙浩，他的心态是：只当是看相声吧。他举例说，《非诚勿扰》遭遇了集体灭灯的陈永青，竟然作为天骄特保安顾问有限公司的CEO坐在了BOSS团里。在《非诚勿扰》里走出的“包子哥”杨魏在《非你莫属》找工作，而且只在两大婚恋网站中选择工作。这样赤裸裸的戏剧性，不是娱乐是什么？求职招聘一起秀
企业越来越重视在招聘过程中的营销活动，而求职者对企业的“作秀”也大都表示欢迎。求职者小陶表示，在求职时，她会看面试官的素质、招聘环境等等来判断这家公司的企业文化如何。有一次她去一家公司面试，在等候过程中，工作人员引导她在会客室等待，并倒上一杯热咖啡，调节好室调温度。眼看着宽敞明亮的会议室、温和的企业文化以及工作人员的体贴，小陶对着这家企业充满好感，激发了她要进入这家公司的强烈欲望，面试的时候，小陶超水平发挥，最终获得工作机会。小陶表示，企业就是需要把自己的实力、文化秀出来，这样才能吸引求职者。
企业的“作秀功力”不断增强，也激发了求职者展示自己多方面才能的意识。小陶说，如今面试不再是单纯靠证书、奖励、业绩证明自己的能力了，还要主动去展示自己多方面的才能和素质。企业对人才的判定标准不是僵化的，把自己多方位的展示，才能让企业发现自己的亮点。一味害羞、谦逊、保守只能一次次错过机会。电视招聘节目遍地开花说明这迎合了企业与求职者的需要，企业要寻才，要营销，而求职者也可借此推销自己，至于局外人，看热闹还是看门道，仁者见仁智者见智吧！|!---page split---|节目照进现实
主持人：《才富》编辑
嘉宾：李芳凌东莞市琪丰体育用品有限公司行政总监，商务社会责任国际协会（BSR）、晋兴集团（MRCGROUP）资深人力资源顾问。节目中，面试官的身份各异，有用人部门主管，也有人力资源总监，还有企业CEO，虽然都是人力资源管理的参与者，但他们评价人才的标准、选才的角度明显不同。作为一名专业的HR，对节目中反映出的这些现实问题如何看待呢？我们邀请资深HR李芳凌先生与大家一起探讨。《才富》：您认为一场十几分钟的面谈可以确定一位求职者是否合格吗？李芳凌：这个会有难度，但也不是没有可能。对于一位有着很强洞察力的资深HR来说，关键是在理解岗位需求特质的基础上，通过面试者在面试过程中的各种反应表现出的特质进行对比，这样就能迅速判定面试者是否合格。举个例子来说：我有次在面试“HR助理”一职的应聘者时，发现他是HR专业的本科应届毕业生，看着他满脸的络腮胡子，我故作痴呆状地问他：“你怎么看上去比我的年纪还大呢？”对方立即反应强烈，瞪着我足足看了5秒钟后，很愤怒地大声说，“我，是来谈工作的！”然后拿起简历拂袖而去。整个面试过程不到3分钟。在这个案例中，“HR助理”一职的岗位需求特质之一即是亲和力。HR的工作对象是人，而不仅仅是表格或者其它的HR工具。尽管我有“不尊重”面试者的嫌疑，但就工作中而言，一句小小的玩笑都开不起的HR从业者，你很难想象他能将他学了四年的专业知识顺利的进行应用。《才富》：一位没有确切职业目标的求职者，却因为“品质”与“性格”获得多家企业抢才，对于这一现象您怎么看？
李芳凌：没有确切职业目标的求职者，大多为应届毕业生或进入社会3年以内的年轻人，他们只是对自身没有足够的认识而已；但是对于经验丰富的面试官来说，却能够依据他们表现出的“品质”与“性格”判定他们可能的职业发展发向，因为个人的“品质”、“性格”等与岗位要求是息息相关的。通常而言，岗位说明仅是就工作内容、工作目标、任职资格、岗位权限等一些可以看得见摸得着的情况做出描述，但还有很多隐性的情况并没有进行清晰的定义。如果一个面试者表现出的性格类型是九型人格里的“促动者”——基本欲望是被接受（肯定），基本恐惧是被拒绝，特质是爱交际、有竞争心、有目标感、主动,那么显然他适合做销售工作。当然，对于从HR的角度帮助个人进行职业生涯规划，还要结合他所学的专业、个人兴趣及生存环境等来综合考量。《才富》：那现实招聘过程中，碰到“性格适合，但目前技能与经验不能达到用人部门要求”的求职者，您会因惜才而力荐他吗？
李芳凌：这要视乎公司的人力资源规划状况。对于人力资源成本控制较紧的公司而言，当然会放弃。但对于推行培养机制的公司而言，自己当然也会尽力去帮他。帮他有几种方法，如果专业对口的情况下建议HR力荐他进入招聘岗位，如果专业不对口的情况下，可以考虑劝他应聘公司其它的对应岗位。我就曾碰到一位学IT的年轻人来应聘人事专员。我问他为何要这么做？年轻人很诚实地告诉我，实在是工作难找。我发现他对于软件开发的潜质很好，于是我汇报上级后，专门为他设立了一个公司前所未有的岗位——软件开发工程师。事实证明，他后来不但圆满地完成了公司自行开发一些小型管理系统的任务，十年之后的他现在已经成长为中关村某大型公司的高级软件开发工程师。这是他的骄傲，当然我也引以自豪。《才富》：您如何看待用人部门主管与HR选才标准与角度不同？如何解决？
李芳凌：前不久公司的品牌中心招聘一名文案专员。品牌总监通过将岗位说明与应聘者的专业与工作履历对比，发现基本吻合，于是做出了建议录用的决定；但当我复试之后，却否决了。因为我发现这位应聘者的写作风格与性格都不适合做文案。当我将自己的意见与品牌总监沟通之后，一致达成了不予录用的共识。用人部门往往从日常工作的角度出发，在意工作经验与专业对口是无可厚非的；而这个时候HR需要做的是从人本的需求出发，对于应聘者的素质做出准确的界定。有分歧很正常，只要双方态度诚恳，有足够的理性，完全能够很快达成共识。当然，如果双方都无法站在自己的专业角度去说服对方，那就需要将意见呈交更高一层的管理者去做决定了。《才富》：节目中的评委对求职者似乎永远是挑刺、批评，现实中HR也往往先对求职者先持怀疑、否定态度，这种招聘心态是否正确？
李芳凌：这个问题很有意思，因为这种想法代表了很多求职者的看法，他们认为在面试过程中没有得到应有的尊重。对于资深的面试官来讲，有时候这不过是HR故意营造的情景。面试场合是一种特定的场合，不是朋友意义上的社交场合。HR需要尽可能用最短的时间，最有针对性的问题来考验求职者，以便捕捉到对方的特质，并将这种特质与岗位需求的特质做比对，锐利的风格不代表HR的真实心态。《才富》：那这种“锐利”的面试方法适合所有岗位的求职者吗？
李芳凌：这种方法，显然不适合所有的岗位招聘。比如，开发工程师，其实大都不善于言谈，而且越是出色的工程师，因为其对专业的专注，其它方面就会显得迟钝一些，同时骨子里也会有傲气。因此，对于这种岗位，不但不能用“锐利”的方法去面试，反而需要包容他们的个性，保护他们的心理。《才富》：您如何看待企业HR通过各种渠道营销自己、树立自己个人品牌的现象？
李芳凌：电视媒体是一个公众的媒体，HR在面试别人的同时，他一切的表现都代表了公司的形象。公司中的每个人，都是公司的基本组成单位。如果一个HR都不善于借助各种渠道来营销自己并树立个人的形象品牌，又如何反应出公司的经营能力与管理水平？当然，这里有一个度的把握。既然是面试的场合，过分的自言自语，无助于招聘人才。这个度只要控制在与面试者产生良性互动，而不是一边倒的演说，就是一个合理的范围。|!---page split---|电视招聘，是创新还是作秀？文/泓影招聘中的各种新方式新方法层出不穷，甚至让人感到眼花缭乱，应对无措。电视招聘无疑是新型招聘渠道中的一枝独秀，这究竟是创新还是作秀呢？在是非争议中，我们来听听当事人的说法和旁观者的评价吧！电视台：“立业为本”
针对有人提出《职来职往》就是“职场版《非诚勿扰》”，该节目制片人马浚益并不抵触，“这是一种全新的尝试，对于求职者来说，这个平台更加平易近人，因为找工作就像找对象一样，是个你情我愿的过程。”不过，马浚益也表示，虽然比起以往的求职节目，《职来职往》各环节的设置增加了娱乐性和戏剧性，但整体上还是以提供就业服务为主，电视求职类节目的签约率也比较高。据介绍，《非你莫属》大约有30%的签约率，《职来职往》大约有50%的签约率，“有的选手还和用人单位一下签了3年。”《非你莫属》节目制片人刘爽说。相对于电视相亲节目的有花无果，这么高的签约率自然成为求职类节目引以为豪的资本。求职者：借舞台赢机会
“在参与节目过程中，让我们这些未经职场的新手们暴露出很多问题，但同时也很高兴聆听到很多职场达人对我们的包容和指点，让我通过这个良好的平台，了解到大学与社会的区别，增强了进入职场的信心。”——《非你莫属》节目的求职选手如是说。“非常感谢《职来职往》这个舞台，此次参赛让我成长了不少，我能够获得冠军，是各位职场达人对我的肯定，这将极大鼓舞我在今后的学习中更加努力。——来自四川大学的程娟凭借综合能力获得《职来职往》年度总冠军头衔。企业嘉宾：招聘也营销
知名企业想要吸引到人才不难，但你想要长期保持领先地位，就不能一直等人来申请。我们若不尝试新的招聘方式，一段时间之后，就会发现收到的简历质量下降，企业在市场的雇主品牌会降低。可以说，电视招聘是一种难得的突破与创新。——光线传媒节目总经理 刘同招聘与营销并不冲突。传统意义上的招聘模式往往是等着别人来投简历，然后进行筛选、面试、笔试直至录用等程序。而招聘营销需要知道市场细分、人才分类、竞争对手状况、如何引才等等。
——智立方集团董事长 杨石头“如果说做秀，比起企业作秀，我看选手做秀的倒是不少。”电视红人俞夏曾担任《职来职往》、《中国职场好榜样》等多档职场真人秀嘉宾，她表示有些求职者上节目不是真为找工作，而是自我炒作，向演艺圈推销自己。观众：是娱乐也是学习
“开始我以为也是一档相亲节目，一看才知道是找工作的。”作为一名普通观众，看着求职者形形色色的表现，看着老板们为了一位选手辩论得面红耳赤，IT人士童诚会乐不可支。“我会总结他们在求职时的表现，希望能有些帮助。”今年刚大学毕业的张静宜看求职类节目，主要是为了学习和了解信息。参加过几次招聘会后，张静宜对节目中那些选手特别留意，尤其是职业经理人们的建议，她也会记录下来。专家：创新，有积极效应
以往的荧屏选秀，比赛大多只是给选手们提供一个展现才艺或获奖成名的舞台，但电视求职类节目最后都是让选手把目标锁定在职场岗位上，对选手来说，更具生活的实际意义。“大学生就业难一直是近几年的社会与媒体关注热点，从国家政策到大学就业办，尤其是很多企业都在积极帮助大学生解决就业的问题，包括企业去高校进行大规模招聘，甚至有很多企业跟高校合作联合开展大学生实习基地，但是与这种模式相比，今天我们很欣喜的看到企业联合电视媒体进行招聘选拔，这无疑是对招聘传统模式的突破，也产生了更为巨大的影响力，这一平台效应的力量还将会延续。”有专家如此评论。|!---page split---|HR需扮演好多重角色
柏明顿管理咨询公司 顾问师 李铁台上十二位企业高管胸有成竹，台下应聘者严阵以待，唇枪舌剑，你来我往，好不热闹。这一幕正是时下流行的电视招聘节目。其中比较有名如中央一台每周日晚22时《天生我才》，江苏卫视和中央教育频道共同打造的《职来职往》，及天冿卫视《非你莫属》。
那么这种电视招聘是否真会成为一种主流的招聘方式呢，它的实质又是什么？背后反映的又是什么？我们不妨来分析一下。首先我们从参与企业、提供岗位、面试官、求职者这几个方面看一下1、参与企业：以IT业、购物网站、文化创意产业、教育咨询行业、服务业为主、传统产业特别是制造产业参与的少。2、再看企业提供职位：行政、人事、策划、设计、创意、营销等岗位为主，富技术含量的岗位很少，如职阶较高的岗位相对较少。3、企业面试官：基本由企业高管组成。4、求职者：以应届毕业生，无工作经验人员为多。级别较高的求职者相对较少。从上面分析可以看出，这种方式比较适合新人求职，岗位多以对表达、语言、沟通、外在形象等要求较高的岗位为主，适合在短时间内做出判断。而对操作性较强，技术含量较高的岗位或职阶较高的职位则有局限性。很多的岗位是要采取很多的方法和技巧的，有的甚至需要测试，这些都不适用这么短的时间来面试。我们再看一下这种招聘的效率：一般的话，一场节目求职者在5个左右，而最后能达成意向的，多则三五个，少则为零。这些达成意向的求职者最后到企业的存活率怎样呢，引用智立方集团董事长兼首席执行官杨石头的话说，有靠谱的也有不靠谱的，存活率不高。至此可以看出，这种电视求职或招聘，成本都非常高，试想一批企业的高管，花费大量的时间，仅仅为招聘几个没有经验的新人，从经济角度来看是不合算的。如要招聘新人，到校园招聘，既经济又高效。那既然不值，为什么企业又很热衷呢？“肯定有通过电视节目给百合网做宣传的初衷”，从第五期开始便期期参与《非你莫属》的百合网副总裁慕岩一语破的。这从台上的招聘方，基本都属于创业型公司就可以看出。醉翁之意不在酒，企业通过这档节目，除了招聘员工外，可能更多是为了宣传企业，提高企业的知名度。这倒给企业人力资源经理（总监）提出一个全新的思路，即企业HR不仅是一个被动的招聘者，还可以通过电视求职这类节目来主动宣传企业文化，雇主品牌，提高企业的知名度。作为一个HR，企业的知名度、雇主品牌是企业招聘员工的基石。企业HR如何通过电视求职节目这类形式，将企业的理念、文化、品牌通过一定的方式传播出去，这是企业HR未来要思考的一个问题，从这个角度来看，HR不仅是一个招聘者，还是一个企业品牌的策划者、组织者，实施者。虽然从招聘的成本及效果来看，电视招聘类节目有一定的局限性。但如果HR通过一定的策划，综合运用，功效是不可低估的，特别是对初创期的企业。招聘走进营销时代
刘白兰（北大纵横深圳中心总经理，高级合伙人）2010年1月江苏台开始播出第一档婚恋真人秀节目——《非诚勿扰》，同年12月江苏台嫁接了职场真人秀的招聘节目《职来职往》，收视率立马芝麻开花节节高。随后，全国各大电视台纷纷仿效，相继推出系列职场真人秀节目，有天津的《非你莫属》，湖北经视的《天生我才》，以及最早在中央二台推出的《绝对挑战》节目。此类节目无一例外都是人才极尽所能的展现自我才华，同时也成为企业在更大范围内提供网罗人才，招兵买马的新形式。
诸如此类电视求职类节目的热播，反映出各大企业面临招聘难题走出了一条新的路径，也为求职者提供了展示自我才华的舞台，同时借助电视媒体特性进行了整合传播，可以说是媒体、企业、个人“三赢”的局面。首先无论任何形式的招聘形式的出现，都有它的优势，存在就是有价值的。从古代齐桓公庭燎求贤、刘备三顾茅庐，近代科考制决定职位的匹配，到上大学“跳龙门”等毕业分配“铁饭碗”，再延伸到民企和外企的兴起，招聘开始变得自由，出现了各种各样的人才市场和职业介绍所，促进了人才的匹配和交流。到2000年，开始涌现出大批网络招聘、猎头公司等等。招聘过程是完成人岗匹配的初级过程，“选人重要还是育人重要？”这固然没有绝对的答案，但选人渠道不够，选人不当，也会给企业造成不良影响，小则短期内离职造成工作空档及团队情绪负面，长远是没人没办法完成公司既定的战略任务及目标，公司整体团队缺少足够的竞争力。优秀公司这几年业绩倍增，很大的原因的是人才的引进很成功，这关键也取决于人才招聘渠道及方式的成功，加上企业规模化的培养系统，才能促成公司人才团队的竞争力上升。随着企业面临越来越大的招聘压力，光靠传统的人才市场、网络招聘、人才派遣等渠道都不能满足企业发展对人的需求。电视招聘节目的因应而生，从多个角度诠释人力资源招聘已经进入了一个全面的营销时代。电视作为覆盖面广泛的传播载体，随着节目的收视率的提高，效应随之放大。我们以《职来职往》节目来分析，该节目在于2010年12月10日晚21：38开始在中国教育电视台一频道开播。这档栏目每期都邀请18位来自各行各业的“职场达人”，以亮灯和灭灯的方式对参与节目的选手进行评判，决定他们能否前往知名企业工作、能否与自己心仪的工作岗位牵手，同时现场针对每一位选手的情况提出来自职业和职场的宝贵意见。对于“职场达人”而言，他们大多是企业的人力资源总监，副总裁及老板，他们能参与节目，既可表示对人才的重视，又能展现公司品牌，何乐而不为呢？摒弃掉作秀成份，电视节目还给求职者很大的机会及个人提升的空间。而企业展示的招聘方法和技巧、职场达人们的解说也能在一度程度上给予电视机前的观众们求职启发和帮助。电视招聘可谓一举几得，对电视台和观众，对求职者和参与节目的企业，都会在求职真人秀节目中发挥的淋漓尽致。一档节目能让所有参与方都受益，真正达到多赢，可能这也是节目超出招聘的价值吧！
